Egalité professionnelle : en négociation dans l’entreprise…

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront prochainement définies par Décret.

Si leur résultat se situe en-dessous d'un certain niveau (qui, lui aussi, sera défini par Décret), la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.

L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas le niveau défini par Décret, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité sera prononcée par la Direccte dans des conditions qui seront fixées par Décret.

Par ailleurs, depuis le 7 septembre 2018, la négociation annuelle portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter notamment sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment :

• les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche.

Egalité professionnelle : en délibération dans les SA et SCA…

Depuis le 7 septembre 2018, doivent délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale :

• le conseil d'administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes ;
• les conseils de surveillance des sociétés en commandite par actions.

Cette délibération repose sur des indicateurs (contenus dans la BDES) relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la base du plan pour l'égalité professionnelle lorsqu'il est mis en œuvre.

En outre, le rapport sur le gouvernement de l'entreprise, joint au rapport de gestion et remis par le conseil d’administration des sociétés anonymes à l’assemblée générale, contient, notamment, lorsque le total de bilan, le chiffre d’affaires ou le nombre de salariés excèdent des seuils fixés par un Décret à paraître :

• une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil d'administration au regard de critères tels que l'âge, le sexe ou les qualifications et l'expérience professionnelle ; cette description doit être complétée par des informations :

• ○ sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l'assister régulièrement dans l'exercice de ses missions générales,
• ○ sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ;

• une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l'exercice écoulé ou si la société n'applique pas une telle politique, une explication des raisons le justifiant.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 104 et 107

Loi « Avenir professionnel » : pour une « réelle » égalité hommes/femmes ? © Copyright WebLex - 2018

Les opérateurs de compétences (ex-OPCA) ne paieront pas !

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur doit supporter le maintien de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Il ne peut plus se faire rembourser par une organisation syndicale.

A compter du 1er janvier 2019, les opérateurs de compétences (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - OPCA) n’assureront plus aucun financement direct ou indirect, ni des organisations syndicales de salariés, ni des organisations professionnelles d’employeurs.

Ils pourront toutefois rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les personnes qui siègent au sein de leurs organes de direction.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 39

Congés de formation syndicale : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2018

Loi « Avenir professionnel » : une réforme de l’assurance chômage

A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d'emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.

S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :

• être apte au travail ;
• rechercher un emploi ;
• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle ;
• avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.

Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage. Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 49, 50, 52, 54 et 64

Loi « Avenir professionnel » : quoi de neuf du côté de l’assurance chômage ? © Copyright WebLex - 2018

Un assouplissement des formalités administratives liées au détachement

La définition du travailleur détaché est légèrement revue : est un salarié détaché le salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national. Cette mesure viserait à pallier le système développé selon lequel le travailleur serait toujours détaché sur le territoire national et n'exercerait jamais dans le pays où est implanté son employeur.

Une entreprise étrangère qui exerce, en France, une activité, qui sera visée par une liste fixée par arrêté du ministre du travail, sera dispensée des obligations de :

• déclaration préalable de détachement (à adresser à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation),
• désignation d’un représentant de l'entreprise sur le territoire national (chargé d'assurer la liaison avec les agents de contrôle).

L'arrêté devra mentionner pour chaque activité la durée maximale d'activité en France sur une période de référence.

Les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins ne sont pas concernées par cet allègement de formalités.

Par ailleurs, un employeur étranger qui détache de manière récurrente des salariés en France peut demander à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de bénéficier d'un aménagement de ses formalités administratives (déclaration de détachement et désignation d'un représentant) dès lors qu'il respecte la législation française en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire en matière d’; exercice du droit de grève, de ; durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal.

Ces aménagements sont consentis pour une durée ne dépassant pas 1 an.

Quant à l'entreprise étrangère qui détache ses salariés sur le territoire français pour son propre compte, elle n'a plus à remplir de déclaration de détachement, ni à désigner un représentant.

En outre, la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration de détachement et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système, est supprimée.

Un renforcement des sanctions

Les manquements relatifs aux obligations déclaratives des employeurs de travailleurs détachés et de désignation d’un représentant sur le territoire français peuvent être sanctionnés par une amende administrative prononcée par le directeur de la Direccte.

Les amendes administratives sont désormais doublées : elles passent de 2 000 € à 4 000 € maximum par salarié détaché. Elles sont portées à 8 000 € maximum par salarié détaché en cas de réitération dans un délai de 2 ans (contre 1 an auparavant) à compter du jour de la notification de la première amende.

Notez également que l’obligation de vigilance des donneurs d’ordre ou des maîtres d’ouvrage est renforcée : ils doivent, dès lors qu’ils contractent avec un prestataire de services qui détache des salariés en France, vérifier, le cas échéant, que l'employeur s'est acquitté du paiement des amendes administratives.

Le non-paiement d'une amende administrative par l'employeur étranger peut entraîner la suspension de sa prestation de services pour une durée de 2 mois renouvelable. L'administration autorise le commencement de la prestation dès le paiement des sommes. Si la prestation commence malgré l'ordre de suspension, l'employeur encourt une autre amende de 10 000 € maximum par salarié concerné. Les salariés ne doivent subir aucun préjudice résultant de cette suspension (leur contrat de travail est maintenu, le versement du salaire aussi).

Enfin, la Loi crée un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 89, 90, 91, 92 et 94

Un renforcement de la protection des travailleurs détachés © Copyright WebLex - 2018

Le compte personnel de formation du travailleur handicapé

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation sera alimenté en euros et non plus en heures.

Les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi verront l’alimentation de leur CPF majorée, selon un montant qui reste à déterminer par Décret.

La généralisation de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu'à présent, tout employeur d'au moins 20 salariés (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) était soumis à une obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Désormais et parce que tous les employeurs sont concernés par la mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, vous devrez bientôt déclarer l'effectif total des travailleurs handicapés que vous employez.

Cette déclaration a vocation à être transmise via la DSN, selon des modalités qui restent à préciser par décret.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Le taux d'obligation d'emploi reste fixé à 6 % de l'effectif total de l'entreprise d'au moins 20 salariés. Toutefois, à partir du 1er janvier 2020, ce taux a vocation à être révisé tous les 5 ans en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.

Dans les entreprises à établissements multiples, alors que l'obligation d'emploi s'appliquait établissement par établissement, elle s'appliquera désormais au niveau de l'entreprise.

La déclaration relative à l'obligation d’emploi de travailleurs handicapés n’aura plus à être transmise le 1er mars de l’année N+1 puisqu’elle sera transmise via la DSN. Les informations transmises à ce titre sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur que le bénéficiaire solliciterait pour un nouvel emploi.

Le respect de l'obligation d’emploi de travailleurs handicapés passera d'abord par l'emploi direct de travailleurs handicapés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat. Mais l'employeur pourra toujours s'acquitter de cette obligation en accueillant :

• un travailleur handicapé en stage (avec convention de stage) ou un jeune de plus de 16 ans bénéficiant de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ;
• un travailleur handicapé pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ou dans le cadre d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs (ces modalités sont à définir par Décret).

Pourra être pris en compte, dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi, selon des modalités fixées par Décret.

L'employeur pourra également s'acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord collectif agréé pour une durée de 3 ans (renouvelable 1 fois) qui prévoit la mise en œuvre d'un programme sur plusieurs années en faveur des travailleurs handicapés. Néanmoins, les mentions obligatoires de cet accord et les conditions de son agrément doivent être déterminées par un Décret à paraître.

Notez que les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront de produire leurs effets jusqu'à leur terme et pourront être renouvelés 1 fois pour une durée max. de 3 ans (à l'exception des accords d'établissement qui, eux, ne peuvent pas être renouvelés).

En outre, l'employeur pourra s'acquitter de l'obligation d'emploi en versant (à l’Urssaf ou la MSA, selon le cas, avec ses cotisations sociales) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.

Le montant de cette contribution pourra être diminué des dépenses supportées directement par l'entreprise afférente à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services qu'elle passe avec les entreprises adaptées, les ESAT (établissements et services d’aides par le travail), des travailleurs handicapés indépendants (notamment les personnes immatriculées au RCS, au RM ou au registre des agents commerciaux). La nature des dépenses et leurs conditions de déduction seront déterminées par Décret.

Enfin, la liste des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, qui permettent de minorer le montant de la contribution en raison de l’impossibilité pour l’employeur de proposer un tel emploi à un travailleur handicapé, devra être renégociée par les branches professionnelles. Actuellement, font partie de ces emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières les postes de maçons, hôtesses de l’air ou stewards, ambulanciers, etc.

Le télétravail pour le travailleur handicapé

Un travailleur handicapé ou un proche aidant peuvent demander à faire du télétravail. En l'absence d'accord collectif ou de charte, le refus de l’employeur d’accéder à cette demande, dans de telles hypothèses, doit être motivé.

Un référent handicap à désigner !

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'entreprise devra, à compter du 1er janvier 2020, désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Recours à l’intérim pour l’emploi d’un travailleur handicapé

A titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, un nouveau cas de recours à l’intérim est créé : il s’agit du recours à un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Rapport de gestion

Le conseil d'administration ou le directoire d’une société anonyme doit présenter les comptes annuels et, le cas échéant, les comptes consolidés, accompagnés du rapport de gestion à l’assemblée générale des actionnaires.

Le rapport de gestion doit intégrer une déclaration de performance extra-financière lorsque le total du bilan ou le chiffre d'affaires et le nombre de salariés excèdent des seuils, à savoir :

• pour les sociétés cotées :

• ○ total du bilan : 20 millions d’euros ;
• ○ montant net du chiffre d’affaires : 40 millions d’euros ;
• ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500

• pour les sociétés non cotées :

• ○ total du bilan : 100 millions d’euros ;
• ○ montant net du chiffre d’affaires : 100 millions d’euros ;
• ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500.

Cette déclaration de performance extra-financière insérée dans le rapport de gestion des sociétés concernées doit contenir des informations sociétales, notamment les actions visant à lutter contre les discriminations, à promouvoir les diversités et les mesures prises en faveur des personnes handicapées.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 67, 68, 69 et 78

Loi « Avenir professionnel » : des mesures en faveur des travailleurs handicapés ? © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite, pour disparaître complètement au 1er octobre 2018.

C’est pourquoi, à compter du 1er octobre 2018, vous devrez utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie. Celui-ci ne fera alors plus apparaître aucune part salariée de la cotisation d’assurance chômage.

Enfin, notez qu’à partir du 1er janvier 2019, vous devrez encore utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie, unique en raison de la fusion des régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco. Du fait de la mise en œuvre du prélèvement à la source, ce nouveau bulletin de paie devra également mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Mise à la retraite anticipée = discrimination ?

Un salarié est déclaré invalide après 3 ans d’arrêt maladie. Cinq ans plus tard, soit 8 ans après le début de son arrêt maladie, le salarié atteint l’âge minimal de la retraite (alors fixé à 60 ans).

Et parce qu’il a cotisé un nombre de trimestres suffisant pour percevoir un revenu « décent », son employeur décide de le mettre en retraite anticipée. Sauf que le salarié s’estime ainsi victime d’une discrimination liée à son âge qui doit être indemnisée.

« Pas du tout », lui répond l’employeur : cette décision a été prise dans son intérêt, afin de protéger sa santé tout en lui permettant justement de percevoir un revenu décent.

Mais le juge confirme que la mise à la retraite du salarié fondée sur son état de santé est discriminatoire. L’employeur n’est donc pas le bienvenu à prendre une telle décision et le salarié doit être indemnisé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-16279

Décider de la mise en retraite anticipée d’un salarié : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Refus de mobilité : un licenciement validé sous conditions

Un employeur affecte un salarié sur un nouveau lieu de travail, dans le cadre de sa clause de mobilité. Cependant, le salarié ne s’y rend pas.

L’employeur y voit là une faute grave justifiant son licenciement. « Pas du tout », répond le salarié qui prétend que c’est même l’employeur qui l’a empêché d’exécuter son contrat en ne prenant pas en charge ses frais de déplacements supplémentaires jusqu’à ce nouveau lieu de travail.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle ne porte pas d'atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié. Il valide ainsi le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037

Refus de mobilité = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Rupture abusive de la période d’essai : quelle indemnisation ?

Un employeur engage une salariée avec une période d’essai. Au cours de celle-ci, la salariée fait l’objet de plusieurs arrêts de travail. Lorsque l’employeur rompt sa période d’essai, celle-ci estime que la rupture est liée à ses absences.

Elle en conclut donc que cette rupture est motivée par la fragilité de son état de santé. Ce qui constitue une discrimination. Par conséquent, elle considère que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul : elle demande donc des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés y afférant, en plus d’une indemnité pour nullité du licenciement.

Mais le juge l’arrête : l’indemnité de préavis n’est pas due. Il lui rappelle en effet que la rupture de la période d’essai pendant la période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnité de préavis, quand bien même la rupture serait nulle. L’employeur doit néanmoins verser les autres indemnités réclamées (de licenciement et pour nullité du licenciement).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-26333

Période d’essai = examen des compétences du salarié ! © Copyright WebLex - 2018

Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018