Inaptitude : une obligation de reclassement bien encadrée !

Pour rappel, lorsque le salarié est déclaré inapte à un poste de travail par la médecine du travail, l’employeur doit lui faire des propositions de reclassement appropriées à ses capacités au sein de l’entreprise mais aussi, le cas échéant, au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.

Dans une récente affaire, un salarié, licencié pour inaptitude, reprochait à son employeur d’avoir pris l’initiative de rechercher des reclassements au sein d’entreprises extérieures au groupe, sans pour autant lui proposer les postes disponibles…

Une situation lui permettant, selon lui, d’obtenir une indemnisation, son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse !

Ce que conteste le juge, qui rappelle que l'obligation de reclassement ne s'étend pas aux entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.

La demande du salarié est donc ici rejetée !

Requalification d’un CDD en CDI : 2 ans pour agir !

Un ancien salarié, embauché dans le cadre d’un CDD de remplacement de 3 mois, réclame la requalification de ce contrat en CDI au motif qu’il ne mentionnait pas le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

« Sauf qu’il avait 2 ans pour agir à compter de la conclusion du CDD et que ce délai est dépassé ! », souligne l’employeur.

« Non ! », conteste le salarié pour qui le point de départ du délai de 2 ans correspond à la date de fin du CDD… de sorte qu’il est encore dans le délai pour agir.

« Non ! », tranche le juge : le point de départ du délai de prescription de 2 ans commence à courir à compter de la date de conclusion du contrat de travail, et non à compter de la date de fin du CDD. La demande de l’ancien salarié est donc rejetée.

Inaptitude et dispense de reclassement : pas de consultation du CSE !

Par principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié et doit, au préalable, consulter le CSE à ce sujet.

Pour autant, un doute subsistait sur l’obligation de consulter le CSE en cas de déclaration d’inaptitude sans possibilité de reclassement. Le doute est, à présent, levé !

Dans 2 affaires récentes, des salariés sont déclarés inaptes à leurs postes par le médecin du travail, dont l’avis mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La seule différence entre ces 2 histoires réside dans l’origine de l’inaptitude : pour l’un des salariés, elle est d’origine professionnelle (accident du travail) tandis que pour l’autre, elle est d’origine non professionnelle (arrêt de travail pour maladie non professionnelle).

À la suite de ces avis d’inaptitude, ces salariés ont été licenciés pour inaptitude et impossibilité de reclassement par leurs employeurs respectifs.

Des licenciements irréguliers, selon les salariés, qui relèvent qu’au cours de la procédure, leurs employeurs n’ont pas consulté les délégués du personnel… alors même qu’ils étaient tenus de le faire. Pour eux, en effet, le fait que le médecin du travail ait dispensé les employeurs de toute recherche de reclassement est sans incidence…

Ce que contestent les employeurs, qui estiment ne pas être dans l’obligation de consulter les représentants du personnel dès lors qu’ils ont été dispensés de toute recherche de reclassement, le médecin du travail ayant expressément mentionné que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

À raison, selon les juges : au vu des mentions figurant sur les avis d’inaptitude, les employeurs, qui ne sont pas tenus de rechercher un reclassement, n’ont pas l’obligation de consulter les représentants du personnel.

Bien que cette solution ait été rendue sur l’obligation de consultation des délégués du personnel, elle est tout à fait transposable à l’obligation de consultation du CSE !

Temps de trajet pour se rendre au travail : forcément un temps personnel ?

Un salarié demande le paiement de son temps de trajet domicile-lieu de travail, soutenant que ce temps de trajet est bien un temps de travail effectif puisqu’à cette occasion, il fixe des rendez-vous professionnels, à la demande de l’employeur, à l’aide d’un matériel fourni par ce même employeur…

Tout cela s’ajoutant au fait qu’il ne se rend qu’occasionnellement au siège de l’entreprise étant, la plupart du temps, en rendez-vous chez différents clients répartis sur 7 départements.

Un argumentaire qui emporte la conviction du juge, pour qui le salarié se tient effectivement à la disposition de son employeur pendant ces trajets et ne peut librement vaquer à des occupations personnelles.

Ces temps de trajet doivent donc être rémunérés en tant que temps de travail effectif !

Un nouveau régime social dès le 1er janvier 2023 !

Pour rappel, lorsque l’employeur décide de placer ses salariés en activité partielle, il doit leur verser une indemnité d’activité partielle égale, depuis le 1er août 2022, à 60 % de la rémunération brute du salarié, plafonnée à 4,5 Smic.

Afin d’assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation, il peut décider de verser une indemnité complémentaire, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale.

Pendant la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, ces indemnités complémentaires bénéficiaient d’un régime social dérogatoire. Ainsi, elles étaient :

• assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % ;
• exonérées de cotisations sociales, dans la limite de 3,15 Smic (en faisant la somme de ces indemnités avec les indemnités légales).

La fin de ce régime dérogatoire est prévue pour 31 décembre 2022.

À compter du 1er janvier 2023, les indemnités complémentaires aux indemnités d’activité partielle seront donc soumises :

• à la CSG au taux de 9,2% et à la CRDS au taux de 0,5 % ;
• aux cotisations sociales dès le 1er euro.

Délégué à la protection des données : quelles limites à leur indépendance ?

Pour rappel, le délégué à la protection des données (DPO) doit être en mesure d’exercer ses fonctions en « toute indépendance », conformément à ce que prévoit le règlement général sur la protection des données (RGPD). Ainsi, il ne peut être relevé de ses fonctions ou pénalisé du fait de l'exercice de ses missions.

C’est notamment sur cette règle que s’est fondée une DPO pour contester son licenciement. Selon elle, en effet, son statut lui garantit une protection contre ce type de sanction…

Sauf qu’elle montrait des carences dans l’exercice de ses fonctions et qu’en plus, elle ne respectait pas les règles internes de la société, précise l’employeur. Autant de faits qui justifient donc bien son licenciement !

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’exigence de protection de l’indépendance fonctionnelle d’un DPO ne fait pas obstacle à ce qu’une entreprise puisse le licencier dès lors qu’il ne possède plus les qualités professionnelles requises pour l’exercice de ses missions, ou qu’il ne s’acquitte pas de celles-ci conformément au RGPD.

Ici, les griefs retenus étant bien justifiés, le licenciement de cette DPO est valide.

Une indemnité carburant pour les travailleurs les plus modestes

À partir de janvier 2023, les travailleurs les plus modestes pourront bénéficier d’une indemnité carburant d’un montant de 100 € pour l’ensemble de l’année 2023, versée en une seule fois.

Elle concernera les ménages les plus modestes qui ont besoin de leur véhicule (voiture, deux-roues) pour se rendre sur leur lieu de travail, c’est-à-dire ceux qui sont situés dans « les cinq premiers déciles » de revenus (jusqu'à 22 040 € annuels).

Précision importante : l’indemnité sera versée par personne et non par foyer.

Si vous souhaitez en bénéficier, il vous suffit, pour le moment, de vous connecter sur le site Internet des impôts (impots.gouv.fr) et de fournir :

• votre numéro fiscal ;
• le numéro de la plaque d’immatriculation de votre véhicule ;
• une déclaration sur l’honneur indiquant que vous avez besoin de votre véhicule pour aller au travail.

Si vous êtes éligible, l’aide sera directement versée sur votre compte bancaire, sans démarche supplémentaire.

Notez que des précisions seront certainement fournies dans les semaines à venir. Affaire à suivre…

Application des nouvelles règles à compter de décembre 2022

Pour rappel, certaines règles relatives au cumul de la pension d’invalidité et des revenus professionnels ont fait l’objet de changements au 1er avril 2022 (période de référence des ressources, montant du seuil de comparaison et dépassement du seuil de comparaison).

À titre d’exemple, la période de référence des ressources prise en compte pour calculer le montant de la pension d’invalidité est désormais portée à 12 mois (6 mois auparavant).

En outre, les ressources retenues sont les suivantes :

• montants de pension sur 12 mois (du 13e au 2e mois précédant la mensualité à payer) ; à titre d’exemple, pour la pension de novembre 2022 versée en décembre 2022, les montants de pensions retenus seront ceux de octobre 2021 à septembre 2022 ;
• revenus d’activité salariée ou assimilée sur 12 mois (du 13e au 2e mois précédant la mensualité à payer) ;
• revenus d’activité non salariée figurant sur l’avis d’impôt de l’année précédente.

L’assurance maladie vient de préciser que ces nouvelles règles sont d’application effective, sur l’ensemble du territoire, à compter de la pension d’invalidité versée en décembre 2022, avec effet rétroactif au 1er avril 2022.

Aides à l’embauche : 6 000 € pour 2023 !

Du 1er janvier au 31 décembre 2023, toutes les entreprises vont pouvoir bénéficier d’une aide de 6 000 € pour la conclusion de contrats d’alternance, avec des jeunes mineurs ou majeurs, au titre de la 1ère année d’exécution des contrats.

En mettant en place ce type d’aide, le Gouvernement souhaite :

• susciter l’engagement des entreprises en les soutenant dès la 1ère année dans le projet de recrutement en alternance ;
• favoriser l’embauche d’apprentis sur les niveaux bac ou inférieurs et dans les plus petites entreprises ;
• rendre le dispositif plus lisible pour les jeunes et leurs employeurs.

Versement du salaire à un tiers : (im)possible ?

Pour rappel, le salaire est versé par l’employeur de manière périodique, soit par virement, soit par chèque.

À compter du 26 décembre 2022, il ne pourra être versé que sur le compte bancaire personnel du salarié, qu’il s’agisse d’un compte individuel ou d’un compte joint (dès lors qu’il est également au nom du salarié).

À l’avenir, il ne sera donc plus possible de verser la rémunération d’un salarié sur le compte d’un tiers, même désigné par le salarié, l’objectif étant d’éviter toute situation de violence économique.