Travail saisonnier = travail encadré

Pour rappel, le « travail saisonnier » suppose l’exécution de tâches qui se répètent chaque année, selon une périodicité fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires par exemple).

Le contrat saisonnier est un type de contrat de travail strictement encadré par la loi :

• les salariés peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée ayant un terme précis ou non ;
• sous certaines conditions, les contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié ;
• une clause de reconduction d’une saison à l’autre peut être prévue au contrat, mais la reconduction automatique n’est pas possible ;
• l’indemnité de fin de contrat n’est, par principe, pas due aux travailleurs saisonniers, sauf convention ou accord collectif contraire.

Notez qu’il existe également un contrat saisonnier adapté au secteur agricole : le contrat vendanges. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation, les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tout comme le CDD saisonnier, ce contrat particulier doit obligatoirement être conclu par écrit.

Motifs de licenciement : quel degré de précisions ?

Pour rappel, les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Concrètement :

• le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite ;
• dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser, s’il le souhaite, les motifs du licenciement.

Cette règle a été rappelée par le juge dans une récente affaire opposant une salariée, licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral, à son employeur.

Dans cette affaire, la salariée remettait en cause la régularité du licenciement, reprochant à son employeur de ne pas avoir précisé, dans la lettre de licenciement, qu’elle pouvait lui demander d’apporter des précisions sur les motifs de la rupture.

Un argument balayé par l’employeur, qui rappelle qu’il n’avait aucune obligation d’informer la salariée de cette possibilité et qu’il n’était pas tenu de le mentionner dans la lettre de licenciement.

Ce que confirme le juge : aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer la salariée de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.

Activité partielle pour garde d’enfant et personnes vulnérables : c’est la fin !

Jusqu’à présent, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, sont pris en charge par un dispositif d’activité partielle spécifique les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans pouvoir télétravailler, ainsi que les salariés vulnérables. Ce dispositif n’avait pas vocation à être pérenne.

C’est d’ailleurs ce que vient de confirmer le gouvernement dans ses questions-réponses : il a indiqué que ce dispositif prendra effectivement fin pour ces catégories de salariés au 31 juillet 2022.

Donc, à compter du 1er août 2022, les salariés contraints de garder leur enfant et les salariés vulnérables ne pourront plus être placés en activité partielle.

Couverture sociale des télétravailleurs frontaliers : se laisser le temps de la réflexion…

Pour rappel, pendant la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19, une mesure de flexibilité exceptionnelle et dérogatoire a été mise en place par l’Union européenne (UE) afin d’éviter, avec le recours au télétravail des frontaliers, un changement de législation applicable en matière de couverture sociale.

Elle devait prendre fin au 30 juin 2022.

Toutefois, pour se laisser le temps d’identifier les possibles aménagements de règles existantes, une période transitoire est mise en place, jusqu’au 31 décembre 2022, pendant laquelle rien ne change pour les travailleurs frontaliers, transfrontaliers et leurs employeurs en matière de couverture et cotisations sociales.

Décompte des effectifs : des précisions générales

Les règles relatives aux seuils d’effectifs sont incontournables pour tout employeur, puisqu’elles vont notamment déterminer les exonérations qui leur sont applicables, leur assujettissement au forfait social, etc.

Ainsi, pour permettre aux employeurs de mieux comptabiliser leurs effectifs, l’administration est venue apporter des précisions sur un certain nombre de dispositifs dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), et fournir plusieurs adaptations pratiques qui seront applicables dès le 1er août 2022.

A titre d’exemple, elle développe le cas :

• des entreprises qui ont des établissements situés en France et à l’étranger, pour lesquelles il ne faut tenir compte que des établissements situés en France ;
• des salariés expatriés dont la comptabilisation dépend du maintien de leur affiliation au régime français de sécurité sociale ;
• de la proratisation de l’effectif par l’employeur pour les salariés en convention de forfait en jours réduits ;
• des salariés dont le contrat de travail comprend des phases d’activité mais également d’inactivité ;
• etc.

Concernant le versement mobilité

L’administration vient rappeler que sont tenus au versement mobilité les employeurs qui emploient au moins 11 salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d’une zone où a été institué le versement mobilité. L'effectif déterminant l’assujettissement à cette contribution s’apprécie donc au sein de chaque zone de versement mobilité.

Elle apporte ensuite des précisions sur l’effectif à prendre en compte pour l’année de création du 1er emploi salarié dans l’établissement, ainsi que pour le cas du transfert de salariés en cours d’année.

Concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Pour rappel, sont soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), mutilés de guerre et assimilés, les employeurs (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) occupant au moins 20 salariés, à hauteur de 6 % au minimum de l’effectif total des salariés.

Des éclaircissements sont donnés sur :

• le calcul de l’effectif pour les entreprises de travail temporaire (ETT), les groupements d’employeurs, les associations intermédiaires, les agences de mannequins, les entreprises de travail à temps partagé et les entreprises de portage salarial ;
• le dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil ;
• le délai de mise en conformité pour les entreprises nouvellement créées ;
• le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : quid du non-paiement d'un mois de salaire ?

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture à l’initiative du salarié qui considère que son contrat de travail doit être rompu en raison de manquements suffisamment graves de son employeur.

A la suite de la prise d’acte, le salarié peut décider de saisir le juge pour obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse… et donc, le paiement de diverses indemnités.

Dans une récente affaire, un salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé son salaire du mois de mai. Il décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en juin et, quelques mois plus tard, de saisir le juge pour demander la requalification de cette rupture en licenciement, et des indemnités.

A tort, selon l’employeur, qui considère :

• que le non-paiement du salaire invoqué par le salarié n’est pas une circonstance suffisamment grave pour justifier une prise d’acte ;
• que le salarié a agi de manière prématurée.

« Non ! », estime le juge, qui rappelle qu’au mois de juin, le salaire du mois précédent n’était pas payé… Un manquement imputable à l’employeur qui empêchait donc la poursuite du contrat de travail du salarié !

Attention, retenez que suivant les cas, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être considérée par le juge comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou comme une démission. Il existe toujours un risque pour le salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail de ne pas obtenir gain de cause. De même, l’employeur s’expose à ce que cette prise d’acte soit assimilée à un licenciement et donc, à devoir verser des indemnités. N’hésitez donc pas à vous rapprocher d’un conseil !

Focus sur la notion de « baisse de chiffre d’affaires »

Pour rappel, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires caractérise l’existence de difficultés économiques justifiant un licenciement pour motif économique, dès lors que sa durée est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à 4 trimestres consécutifs.

C’est justement ce qu’a rappelé le juge dans une récente affaire opposant une salariée licenciée pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, pour apprécier les difficultés économiques, l’employeur a pris en compte la baisse du chiffre d’affaires pendant 4 trimestres consécutifs sur une année (N) par rapport à l’année précédente (N-1).

Ce que remet en cause la salariée : pour elle, l’employeur aurait également dû prendre en compte la légère hausse du chiffre d’affaires qu’a connu l’entreprise au premier trimestre de l’année suivante (N+1), qui est intervenue avant la notification du licenciement… Ce qu’il n’a pas fait. Son licenciement économique n’est donc pas valable.

« Non », conteste l’employeur. Cette modeste augmentation n’étant que de 0,50 %, elle n’était pas suffisante pour véritablement améliorer la situation économique de l’entreprise.

Un argument balayé par le juge, qui considère que l’existence de difficultés économiques ne peut être caractérisée puisque l’entreprise a connu cette légère augmentation du chiffre d’affaires avant la notification du licenciement.

Congé paternité : des démarches simplifiées depuis le 1er juillet 2022

Pour rappel, dans le cadre d’un congé paternité, une attestation de salaire devait être établie par l’employeur pour chaque période du congé de son salarié, et indiquer les dates prises.

L’attestation de salaire permet à l’Assurance Maladie de déterminer si le salarié remplit les conditions pour bénéficier des indemnités journalières pour son congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2022, les démarches sont simplifiées en DSN (déclaration sociale nominative).

Désormais, l’employeur doit signaler l’arrêt en DSN pour que les périodes du congé paternité soient transmises automatiquement à la Caisse d’Assurance Maladie du salarié.

Pour autant, l’administration indique qu’il est toujours possible de transmettre les périodes du congé paternité à l’Assurance Maladie par le biais d’une attestation de salaire via net-entreprises.fr. A défaut d’avoir accès à ce site, l’employeur peut remplir le formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié mis à disposition par l’Assurance Maladie.

Des nouveaux bénéficiaires pour le congé de proche aidant depuis le 1er juillet 2022 !

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a élargi le champ des bénéficiaires du congé de proche aidant en supprimant le terme de « particulière gravité ».

Le but est simple : permettre à un public plus large de bénéficier de ce congé, notamment les aidants de personnes âgées classées en GIR 4 et bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), mais aussi les personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d’accident de travail et de maladie professionnelle.

Pour l’entrée en vigueur de cette mesure, un texte était attendu… Il vient d’être publié.

Ainsi, depuis le 1er juillet 2022, il n’est donc plus nécessaire que le handicap ou la perte d'autonomie soit d'une « particulière gravité » pour bénéficier du congé de proche aidant.

Dans le cadre d’une demande de congé de proche aidant, par principe, le demandeur doit fournir un certain nombre de pièces, notamment une copie de la décision d’attribution de l’APA au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale.

Désormais, la copie de la décision d’attribution de l’APA suffit. L’exigence d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale a disparu.

De plus :

• la liste des pièces qui doivent accompagner la demande de congé de proche aidant est complétée ;
• pour la demande d’allocation journalière de proche aidant par les salariés, l’exigence de fourniture d’une copie de la décision d’attribution de la prestation dont bénéficie le proche aidant est supprimée, mais le document doit être transmis à l’employeur lors de la demande de congé.

3 nouveautés concernant les négociations collectives de branche

• Nouveau délai pour engager une négociation sur les salaires

Pour rappel, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), les organisations liées par une convention de branche (ou, à défaut, par des accords professionnels) doivent se réunir pour négocier sur les salaires.

Désormais, à défaut d’initiative de la partie patronale dans les 45 jours (contre 3 mois auparavant), la négociation sur les salaires doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative.

• Fusion des branches professionnelles ne respectant pas le SMIC

Pour rappel, le gouvernement peut engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

Désormais, cette fusion est également possible, toutes conditions par ailleurs remplies, lorsque la branche ne respecte pas le SMIC.

• Extension des avenants sur les salaires

Il existe actuellement une procédure spécifique pour l’extension des avenants à convention étendue portant uniquement sur les salaires. Pour mémoire, il s’agit d’une procédure d’examen accélérée par rapport à la procédure « classique » d’extension d’une convention ou d’un accord collectif.

La loi ajoute désormais à cette procédure le cas où le SMIC a augmenté au moins 2 fois au cours des 12 mois précédant la conclusion d’un avenant à convention étendue portant uniquement sur les salaires.