Financement de l’apprentissage

Gratuit pour l’apprenti ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? Par principe encore, toutes les entreprises et sociétés, qu'elles relèvent de l'impôt sur le revenu (IR) ou qu'elles soient soumises à l'impôt sur les sociétés (IS), sont redevables de la taxe d’apprentissage, le produit de cette taxe étant destiné au financement de l’apprentissage. Toutefois, des exceptions existent (entreprises individuelles et sociétés relevant de l’IR exerçant une activité non commerciale ou agricole).

     => Pour aller plus loin, consultez notre fiche : Taxe d'apprentissage : ce qu'il faut savoir...

Un simulateur. Le Ministère du travail a mis en ligne un simulateur d’aides et de rémunération de l’apprenti, que vous trouverez sur le site : http://www.alternance.emploi.gouv.fr.

Financement du CFA. La commission paritaire nationale de l'emploi, ou à défaut la commission paritaire de la branche professionnelle, détermine le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé. Ce niveau correspond à un montant annuel. Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage permet le financement des centres de formation d'apprentis par les opérateurs de compétences.

A noter. Si la prise en charge de l’Opco ne suffit pas à couvrir intégralement le coût du CFA, l’entreprise assurera le complément, déductible de la fraction de 13 % de la taxe d’apprentissage correspondant aux dépenses libératoires.

Mobilité internationale. Lorsque l’apprentissage s’effectue, en partie, dans le cadre d’une mobilité internationale, l’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

Rémunération de l’apprenti

Pourcentage du Smic. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic (les heures supplémentaires sont, par contre, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail). La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2e année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrats courts. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Aucun dispositif spécifique d’allègement des cotisations patronales spécifique à l’apprentissage n’existe actuellement. L’employeur peut appliquer le dispositif de réduction générale des cotisations sociales (encore souvent appelée « réduction Fillon »). Les cotisations sociales sont calculées la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti.

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit XXX € par mois pour l’année XXX). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit, le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc. Notez, par ailleurs, qu’il doit pouvoir adhérer à la mutuelle d’entreprise, des dispenses étant possibles.

Pour en savoir plus sur la mutuelle, consultez notre fiche : Mettre en place une mutuelle dans l’entreprise

Apprentis et avantage en nature. Un employeur peut déduire, le cas échéant, une partie de la valeur de l’avantage en nature dont bénéficie l’apprenti, de la rémunération en espèces qu’il perçoit. Dans cette situation, la totalité de la valeur de l’avantage en nature devra cependant être intégrée dans la base de calcul des cotisations et contributions sociales. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum.

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour les contrats d’apprentissage conclu avec un titulaire de moins de 30 ans entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Notez que les « contrats de professionnalisation expérimentaux », permettant d’acquérir des compétences autres que celles définies conventionnellement ou enregistrés au RNCP, conclus à compter du 31 décembre 2023 n’ouvrent désormais plus droit au bénéfice de cette aide exceptionnelle. 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. Elle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.

Pour qui ? Cette aide est attribuée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n’entrant pas dans le champ d’application de l’aide unique. Peuvent bénéficier de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti : 

• les entreprises de moins de 250 salariés (sans condition),  
• les entreprises d’au moins 250 salariés qui respectent des conditions liées à la proportion d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation dans leurs effectifs. 

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il sera également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engagera à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et de ; 

• justifier, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• ou de connaître une progression, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (au lieu du 31 décembre 2024), de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et relève d'un accord de branche : 
  • prévoyant au titre de l'année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation a été conclu une progression d'au moins 10 % du nombre de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) dans les entreprises d'au moins 250 salariés, 
  • et justifiant, par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord. 

Variation d’effectif. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat d'apprentissage, dont l’effectif est finalement inférieur à 250 salariés au 31 décembre 2021, les règles applicables aux entreprises d'au moins 250 salariés seront maintenues. 

Entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire d’au moins 250 salariés  peuvent prétendre au bénéfice de l’aide sous réserve de respecter les conditions de quota. 

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur d'au moins 250 salariés devra transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut de transmission dans ce délai, l'aide n'est pas due. Les modalités de cette transmission pourront être mises en œuvre par l'ASP par voie dématérialisée. 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la seconde année suivant celle au cours de laquelle le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. A défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. Si l’employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l’aide est suspendue. 

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Cumul emploi-retraite : des conditions

Un cumul emploi-retraite total. Le retraité pourra cumuler intégralement son salaire et sa pension de retraite, s’il remplit les 2 conditions suivantes :

• il a obtenu toutes ses retraites de base et complémentaires des régimes de retraite, français, étrangers et des organisations internationales ;
• il a rempli les conditions d’âge ou de durée d’assurance ouvrant droit à une pension de retraite de base à taux plein du régime général.

Un cumul emploi-retraite partiel. Faute de répondre à l’un de ces critères, le retraité pourra bénéficier du cumul emploi-retraite partiel. Pour cela, le montant cumulé du salaire et de sa pension de retraite doit :

• soit être inférieur à la moyenne des salaires perçus au cours des 3 derniers mois d’activité avant la retraite ;
• soit être limité à 1,6 Smic.

À noter. C'est le plafond le plus avantageux qui est retenu.

Des limites à respecter. Si ces limites ne sont pas respectées, les versements de la pension de retraite pourront être d’un montant diminué.

Embaucher un salarié en cumul emploi-retraite

Les règles communes à l’embauche de tout salarié. L’employeur, qui décide d’embaucher un salarié en cumul emploi-retraite doit comme pour tout salarié, prévoir une visite d’information et de prévention. Le contrat peut être un CDI ou un CDD. L’employeur devra s’acquitter des mêmes cotisations sociales que pour les autres salariés.

Les règles spécifiques au réemploi d’un ancien salarié. Si vous souhaitez reprendre à votre service un ancien salarié en cumul emploi-retraite total, sur le même poste que celui qu’il occupait précédemment, le contrat de travail initial doit être rompu pour qu’un nouveau contrat puisse être signé. Il est alors déconseillé de prévoir une période d’essai. Celle-ci serait effectivement sans objet, la période d’essai ayant pour but de s’assurer de l’adéquation des compétences du nouveau salarié avec son poste. Toutefois, si vous recrutez un ancien salarié sur un autre poste, il est possible de prévoir une période d’essai.

Reprise d’ancienneté ? Par principe, le salarié-retraité embauché par son ancien employeur perd son ancienneté, puisque son contrat de travail a été interrompu. Toutefois, vous pouvez prévoir une reprise d’ancienneté.

Se séparer d’un salarié en cumul emploi-retraite

Règles communes aux ruptures de contrat. Le contrat d’un salarié en cumul emploi-retraite prend fin comme n’importe quel contrat de travail : à son échéance s’il s’agit d’un CDD ou, s’il s’agit d’un CDI, par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou encore par une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.

Attention ! Le contrat de travail à durée indéterminée ne peut pas prévoir une fin à la date des 70 ans du salarié. Il n’est, en effet, pas possible de prévoir le terme d’un CDI qui, par définition, a une durée « indéterminée ». La rupture du contrat effectivement intervenue aux 70 ans du salarié dans ces conditions s’analyserait en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Départ en retraite du salarié en cumul emploi-retraite. Le départ à la retraite est le départ volontaire du salarié pour bénéficier de sa retraite. Le départ à la retraite est alors exclu pour les salariés-retraités puisqu’ils ont déjà liquidé leur retraite. S’ils souhaitent partir, ils doivent démissionner, ou alors essayer de conclure une rupture conventionnelle avec leur employeur.

Mise à la retraite. Lorsque le salarié atteint l’âge de bénéficier d’une retraite à taux plein (67 ans), son employeur peut lui proposer une mise à la retraite. Dès lors qu’il atteint l’âge de 70 ans, le salarié peut être mis, d’office, à la retraite par son employeur.

Formalisme de la proposition. L’employeur propose à son salarié, âgé de 67 à 70 ans, sa mise en retraite au moyen d’un écrit dans un délai de 3 mois avant son anniversaire. 

Refus du salarié. Si le salarié, âgé de moins de 70 ans, refuse sa proposition de mise en retraite l’employeur devra attendre son prochain anniversaire pour réitérer sa demande.

Salarié embauché à 67 ans et plus. L’employeur qui recrute un salarié ayant l’âge d’un départ à la retraite à taux plein, soit 67 ans actuellement, ne peut pas proposer une mise en retraite à ce dernier. La proposition de mise à la retraite ne vaut que si le salarié a été embauché avant ses 67 ans. 

Salarié d’au moins 70 ans lors de l’embauche. Lorsque le salarié est âgé d’au moins 70 ans lors de l’embauche, l’employeur ne peut pas le mettre à la retraite d’office.
 

Formalités préalables à l’embauche

Embaucher un salarié en situation régulière ! Lorsque vous souhaitez recruter un salarié étranger, ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse, vous devez vous assurer qu’il est autorisé à travailler sur le territoire. Il doit disposer d’une autorisation administrative correspondant, en principe, à la catégorie professionnelle, à la profession et à la zone géographique où vous entendez l’affecter.

Quel titre ? Votre futur salarié doit vous présenter une autorisation de travail, constituée par un titre de séjour selon une liste établie par la loi.

     =>  Vous pouvez retrouver la liste des documents constituant une autorisation de travail en annexe.

Attention. Il n’est pas possible de conclure un CDD avec un salarié étranger qui n’est pas en situation régulière « le temps, pour lui, d’obtenir un titre de séjour valide ». Un tel CDD serait requalifié en CDI puisqu’il ne serait pas conclu pour un motif prévu par la loi.

Des vérifications. Vous devez vérifier la validité du titre qui vous est présenté auprès du Préfet du département de l’embauche, par lettre recommandée avec AR datée et signée ou par email avec, en pièce jointe, la copie du document présenté par le candidat. Vous devez procéder à cette formalité au moins 2 jours ouvrables avant la date de prise d’effet du contrat.

Un défaut de réponse ? Le préfet dispose lui-même d’un délai de 2 jours ouvrables, après réception de votre demande, pour notifier sa demande par courrier ou courrier électronique. A défaut de réponse dans ce délai, vous êtes réputé avoir accompli les formalités de vérification nécessaires.

Vos démarches. C’est à l’employeur de faire une demande d’autorisation. Cependant, elle peut également être faite par le donneur d’ordre établi en France ou par l’entreprise utilisatrice dans le cas où elle concerne un salarié détaché temporairement par une entreprise non établie en France. Notez que la demande peut aussi être faite par une personne habilitée, dès lors que l’employeur ou l’entreprise l’a mandatée par écrit.

     => Vous pouvez trouver le formulaire Cerfa de « demande d'autorisation de travail pour un salarié étranger » en annexe.

Des pièces justificatives ? Notez également que certaines pièces justificatives sont exigées pour la délivrance des titres de séjour, préalable nécessaire afin d’obtenir une autorisation de travail. 

     => Vous pouvez retrouver la liste des pièces justificatives nécessaires pour la délivrance des différents titres de séjour ici.

Une visite médicale. L’étranger autorisé à séjourner en France est soumis à un examen médical dans les 3 mois qui suivent son autorisation auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII). S’il ne s’y soumet pas, l’autorisation de travail peut lui être retirée.

Des frais à prévoir… Lorsque vous embauchez un travailleur étranger, vous devez vous acquitter d’une taxe forfaitaire auprès des services fiscaux. Son montant dépend de plusieurs critères :

• pour un travailleur permanent ou bénéficiant d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois, elle est d’un montant :
  • égal à 55 % du salaire dès lors que le salaire ne dépasse pas 2,5 SMIC (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
  • de 2 308,56 € lorsque le salaire est supérieur à 2,5 fois le Smic (soit 4417.3 € pour l’année 2024);
• pour un travailleur temporaire bénéficiant d’un contrat de plus de 3 mois mais de moins de 12 mois, elle sera :
  • d’un montant de 74 € si sa rémunération mensuelle est inférieure ou égale à un Smic temps plein (soit 1766.92 € pour l’année 2024) ;
  • d’un montant de 210 € si sa rémunération mensuelle n’excède pas 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);
  • d’un montant de 300 € si sa rémunération mensuelle est supérieure à 1,5 Smic (soit 2650.38 € pour l’année 2024);

Cas du concours d’un travailleur indépendant étranger. Peu importe la dénomination que vous donnerez au contrat, si les conditions d’exercices de l’activité professionnelle correspondent à une activité « salariée » (exercée dans un service organisé, sous la subordination de l’entreprise), il s’agit d’un contrat de travail. Cela a déjà été confirmé par le juge, même dans le cas où le titre de séjour du collaborateur (intervenant alors comme travailleur indépendant) lui interdisait l’exercice de toute activité salariée. Gare alors à la requalification du contrat en contrat de travail !

Formalités relatives à l’autorisation de travail

Des formalités habituelles. L’employeur doit respecter un certain nombres de formalités d’embauche, que le salarié soit étranger ou non (dont la déclaration préalable d’embauche, par exemple).

Des formalités spécifiques. Au-delà des formalités habituelles, l’employeur doit également faire une demande d’immatriculation auprès de l’Assurance maladie, démarche qui doit se faire en ligne.

Conditions relatives à l’emploi. L'autorisation de travail est accordée lorsque la demande remplit les conditions suivantes : s’agissant de l'emploi proposé :

• soit cet emploi relève de la liste des métiers en tension (c’est-à-dire concerne un métier et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur une liste établie par le préfet)
• soit l'offre pour cet emploi a été préalablement publiée pendant un délai de 3 semaines auprès des organismes concourant au service public de l'emploi et n'a pu être satisfaite par aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des métiers en tension

Conditions relatives à l’employeur. Pour se voir accorder une autorisation de travail, l’employeur doit:

• respecter les obligations sociales liées à son statut ou son activité ;
• ne pas avoir fait l'objet de condamnation pénale pour le motif de travail illégal, pour avoir méconnu des règles générales de santé et de sécurité, pour aide à l’entrée et au séjour illégal en France, pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, pour atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux  et l'administration ne doit pas avoir constaté de manquement grave de sa part en ces matières ;
• ne pas faire l'objet de sanction administrative prononcée par les contrôleurs de l’inspection du travail, notamment dans le cadre du travail illégal.

Conditions relatives à l’activité. L'employeur, l'utilisateur ou l'entreprise d'accueil et le salarié doivent satisfaire aux conditions d'exercice de l'activité considérée, quand de telles conditions sont exigées, c’est-à-dire que ;

• la rémunération proposée doit être conforme aux dispositions sur le smic ou à la rémunération conventionnelle minimale ;
• le projet de recrutement ne doit pas être manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’entreprise ;
• lorsque l'étranger est titulaire d'une carte de séjour portant les mentions “étudiant” ou “étudiant-programme de mobilité” et qu'il a achevé son cursus en France ou lorsqu'il est titulaire de la carte de séjour portant la mention “recherche d'emploi ou création d'entreprise”, l'emploi proposé doit être en adéquation avec les diplômes et l'expérience acquise en France ou à l'étranger.

Comment adresser cette demande ? La demande d'autorisation de travail est adressée au moyen d'un téléservice au préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Quels justificatifs ? L’employeur adressant une demande d’autorisation de travail doit fournir à l’appui de cette dernière, doit fournir des pièces justificatives. Ces justificatifs diffèrent, qu’il s’agisse d’embaucher un travailleur étranger dans le cadre d’un CDD, CDI ou détachement, ou encore selon que le travailleur réside ou non sur le territoire français.

==> Vous pouvez retrouver ici la liste des pièces à fournir par l’employeur à l’appui d’une demande d’autorisation de travail

Cas de dispenses. Dans certains cas, les ressortissants étrangers peuvent être dispenser d’autorisation de travail. Il s’agit, notamment :

• des ressortissants des Etats membres de l'Union européenne, des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen et de la Confédération suisse, ainsi que les membres de leur famille titulaires d'une carte de séjour portant la mention “ membre de la famille d'un citoyen de l'Union ” ;
• du salarié détaché, travaillant de façon régulière et habituelle pour le compte d'un employeur établi sur le territoire d'un Etat membre de l'Union européenne, d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ou de la Confédération suisse ;
• du titulaire de la carte de résident ;
• du titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ vie privée et familiale ” du visa de long séjour valant titre de séjour, ou encore d’une carte de séjour portant notamment la mention suivante :
  • « talent salarié qualifié » ;
  • « stagiaire détaché » ;
  • « salarié détaché » ;
  • « étudiant » ;
  • « apatride » ;
  • etc.
• du titulaire d'une autorisation provisoire de séjour ou d'un document provisoire de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• du titulaire du visa d'une durée supérieure à 3 mois portant la mention « vacances-travail » ;
• de l'étranger, entré en France pour exercer une activité professionnelle salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, dans un domaine figurant sur une liste fixée par décret ;
• du praticien étranger titulaire d'un diplôme, d'un certificat ou d'un autre titre permettant l'exercice dans le pays d'obtention de ce diplôme, de ce certificat ou de ce titre, sur présentation de la décision d'affectation du ministre chargé de la santé dans un établissement de santé ;
• du salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qui souhaite établir en France sa résidence habituelle. 

Focus sur le titre de séjour « Talent salarié qualifié ». Ce nouveau titre de séjour, valable 4 ans, unifie 3 dispositifs précédents (passeport talent « salarié qualifié » ; « salarié d’une jeune entreprise innovante », « salarié en mission »). 

Des conditions. Sous réserve de respecter un certain seuil de rémunération (non encore défini), ce titre de séjour pourra être attribué si : 

• le salarié est doté au minimum d’un diplôme équivalent au master ; 
• ou est employé dans une jeune entreprise innovante (ou une entreprise innovante reconnue par un organisme public) ; 
• ou vient en France dans le cadre d’une mission ;
  • soit entre établissements d’une même entreprise ;
  • soit entre entreprises d’un même groupe. 

Notez que pour cette dernière situation, le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le groupe ou l’entreprise établi hors de France, ainsi que d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise établie en France. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Focus sur le titre de séjour « talent » dédié aux professionnels de santé. Il existe une carte de séjour pluriannuelle « talent- profession médicale et de la pharmacie », valable pour une durée de 4 ans. Elle profite aux travailleurs étrangers qui occupent les professions de médecin, chirurgien-dentiste, sage-femme ou pharmacien grâce à un diplôme obtenu hors de l’Union Européenne. Pour l’obtenir, les professionnels de santé étrangers doivent : 

• justifier du respect d’un seuil de rémunération qui sera prochainement fixé par décret ; 
• signer la charte des valeurs de la République et du principe de laïcité ;
• bénéficier d’une décision d’affectation et d’une attestation permettant un exercice temporaire ou d’une autorisation d’exercer. 

Attention. L’attribution de cette carte ne permet que l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. 

Bénéficiaires de l’autorisation de travail. L’étranger qui bénéficie de l'autorisation de travail peut exercer une activité professionnelle salariée en France lorsqu'il est titulaire de l'un des documents et titres de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire portant la mention “ travailleur temporaire ” ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ salarié ”ou le visa de long séjour valant titre de séjour portant la même mention ;
• la carte de séjour temporaire “ salarié ” ou “ travailleur temporaire ” ;
• le récépissé de renouvellement de titre de séjour portant la mention “ autorise son titulaire à travailler ” ;
• la carte de séjour pluriannuelle portant la mention “ travailleur saisonnier ”.

Mais encore… De même, la personne étrangère doit obtenir une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée en France, dans le respect des termes l’autorisation de travail accordée, lorsqu’elle est titulaire de l’un des documents de séjour suivants :

• la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ” ainsi que le visa de long séjour valant titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité ”, pour une activité salariée d’une durée supérieure à 60 % de la durée annuelle de travail (964 heures) en lien avec son cursus ;
• l’attestation délivrée au demandeur d’asile, lorsque les conditions d’accès au marché du travail sont remplies.

Quid du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ? La personne étrangère, titulaire du titre de séjour portant la mention “ étudiant ” ou “ étudiant-programme de mobilité » peut conclure :

• un contrat de professionnalisation, à l'issue d'une 1e année de séjour ;
• un contrat d'apprentissage, à l'issue d'une 1e année de séjour, ou dès la 1e année de séjour s'il justifie d'une inscription dans un cursus de formation sanctionné par un diplôme conférant le grade de master ou figurant sur la liste des diplômes de niveau I labellisés par la Conférence des grandes écoles.

Aide sociale à l’enfance. Également, l'étranger qui est confié au service de l'aide sociale à l'enfance à la date à laquelle il est statué sur sa demande d'autorisation de travail et qui, en lien avec son cursus, a conclu un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation, validé par le service compétent, peut bénéficier, à ce titre, d'une autorisation de travail.

Une déclaration ? L'embauche d'un salarié étranger titulaire de la carte de séjour ne peut intervenir qu'après déclaration nominative effectuée par l'employeur auprès du préfet. Cette formalité, dont les modalités seront précisées par arrêté, est accomplie par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception de la déclaration.

Quid des étudiants ? Pour les étrangers ayant le statut d’étudiant, cette déclaration est adressée à l’employeur du département dans lequel l’établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence, au mois, deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.

Renouvellement de l’autorisation de travail. Le renouvellement d'une autorisation de travail doit être sollicité dans le courant du 2e mois précédant son expiration. L'autorisation de travail sera alors renouvelée dans la limite de la durée du contrat de travail restant à courir ou de la mission restant à accomplir en France.

Refus ? Ce renouvellement peut être refusé lorsque :

• l’étranger concerné méconnait les termes de l’autorisation de travail dont il bénéficie ;
• le travailleur étranger refuse  d’adhérer au contrat d’intégration républicaine (sauf dans le cas où le travailleur étranger fait partie des travailleurs dispensés de la signature de ce contrat) 
• l’employeur ne respecte pas ses obligation vis-à-vis de l’autorisation de travail (respect des obligations déclaratives sociales, condamnation pour travail illégal, non-respect des conditions d’exercice de l’activité considérées, rémunération non conformes aux dispositions légales ou conventionnelles…)
• la carte de séjour temporaire a déjà fait l’objet de 3 renouvellements successifs avec une même mention identique (ici encore les certains travailleurs sont dispensés de cette limite de 3 renouvellements successifs) 
• le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle n’a pas établi sa résidence en France.

Preuve de la résidence habituelle en France. Pour l’appréciation de cette dernière condition, le lieu de résidence habituelle s’entend comme celui où le titulaire d’une carte pluriannuelle a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l’année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux. 

Ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c’est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés » ; « talent » et « travailleur saisonnier » notamment. 

Contrôle de l’autorisation de travail. Comme vu précédemment, L’employeur doit impérativement vérifier que l'étranger qu'il se propose d'embaucher est en situation régulière au regard du séjour. À cette fin, l'employeur doit saisir le préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

Une vérification systématique ? Cette vérification n’a pas à s’appliquer lorsque :

• l’étranger produit à l’employeur un justificatif d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi délivré par Pôle emploi ;
• le salarié ressortissant d’un Etat membre de l’Union européenne a achevé, avec succès, un cycle de formation conduisant à un diplôme au moins équivalent au master dans un établissement d’enseignement supérieur habilité au plan national et qu’il souhaite résider sur le territoire français.

Le rescrit « Agefiph », qu’est-ce que c’est ?

Une demande. Une procédure de rescrit consiste à solliciter un avis d’une administration, avis qui lui sera opposable. Dans le cas d’un rescrit « Agefiph », également appelé rescrit « handicap », c’est l’Agefiph qui se prononcera sur votre demande.

Comment ? L’employeur doit adresser une demande à l’Agefiph par tout moyen permettant d’apporter la preuve de sa réception par l’organisme (lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge et lettre suivie notamment).

Contenu de la demande. La demande doit comporter :

• la raison sociale de l’établissement, ses adresses postales et électroniques le cas échéant ;
• son numéro SIRET ;
• les références aux dispositions législatives ou règlementaires au regard desquelles la demande faite est à apprécier ;
• une présentation précise, complète et sincère de la situation de nature à permettre à l’Agefiph d’apprécier si les conditions requises par la règlementation sont remplies.

Dossier complet ? Si dans les 15 jours suivant la réception du dossier par l’organisme, aucune demande de document complémentaire n’a été adressée, le dossier est réputé complet. Une notification est envoyée à l’employeur dès la réception du dossier complet.

Dossier incomplet… Dans le cas où la demande est incomplète et que des pièces complémentaires sont réclamées par l’organisme, vous avez un mois, à compter de cette demande, pour envoyer les pièces. A défaut, la demande est caduque.

Sur quoi doit porter la sollicitation ? Dans le cadre du rescrit « Agefiph », vous pouvez solliciter de l’Agefiph de prendre position sur une demande concernant l’application de la Loi au regard de sa situation relative :

• à l'effectif d'assujettissement à l'obligation d'emploi ;
• à la mise en œuvre de l'obligation d'emploi ;
• aux modalités d'acquittement de l'obligation d'emploi ;
• aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Délai de réponse. L’Agefiph a 2 mois pour se prononcer sur la demande à partir du jour de la réception du dossier complet.

Aucun signe de réponse ? Si malgré le dépôt du dossier complet vous n’avez toujours pas obtenu de réponse de la part de l’Agefiph au moment où vous deviez procéder à la déclaration Agefiph, vous devez tout de même compléter et adresser votre déclaration. Si, après cette déclaration, vous recevez une réponse à votre demande de rescrit, vous pouvez adresser une déclaration rectificative à l’organisme.

Le rescrit « Agefiph », quels effets ?

Une réponse. L’intérêt essentiel de ce rescrit est de vous offrir une sécurité juridique puisqu’en vous conformant à l’avis de l’Agefiph, vous n’encourez pas de pénalité. L’Agefiph sera lié, pour l’avenir, par la position explicite qu’il prendra sur votre demande, sauf changement de législation ou de situation de fait.

A qui s’applique la décision ? La décision ne s’applique qu’à l’employeur demandeur. Aussi, vous ne pourrez pas vous prévaloir de la réponse qui a pu être apportée à un autre employeur, au regard de sa situation de fait.

Aucune pénalité ? Les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés encourent une pénalité lorsqu’elles ne satisfont pas à cette obligation. Cette pénalité correspond au montant de la contribution Agefiph majorée de 25 %. En revanche, elle n’a pas à s’appliquer si vous avez sollicité l’Agefiph par la voie du rescrit et qu’elle vous a notifié une réponse à laquelle vous vous conformez. Cette décision lui est opposable.

Mais un changement de position possible… Si l’Agefiph entend modifier pour l’avenir sa réponse, elle doit vous en informer par tout moyen permettant d’apporter la preuve de la réception de cette rectification.

Conclure un contrat d’apprentissage : les premiers points à vérifier / à valider

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge : l’apprentissage est, en principe, réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus pour les contrats conclus depuis le 1^erjanvier 2019. L’apprentissage est toutefois ouvert aux jeunes d’au moins 15 ans, sous conditions.

Moins de 16 ans ? Vous pouvez, en effet, prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). Les jeunes de moins de 15 ans ne peuvent plus bénéficier d’une formation d’apprenti, le dispositif d’apprentissage junior ayant été définitivement supprimé depuis le 10 juillet 2013.

15 ans… quand ? Les services de l’éducation nationale ont précisé que les élèves qui sortent de la classe de 3ème et qui auront 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l’année pourront entrer en apprentissage. Cela suppose toutefois :

• que le jeune atteigne l’âge de 15 ans au plus tard de le 31 décembre ;
• qu’il ait accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (qui correspond au collège, soit jusqu’à la 3ème incluse) ;
• qu’il soit inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA), sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 26 ans (ou de plus de 29 ans pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019). Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la Jeunesse et des Sports). 
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

Temps de travail. Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient apprentis ou non, sont de 8 heures par jour ou de 35 heures par semaine. Cependant, pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) sont permises pour certaines activités, lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Dans pareil cas, le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir : un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaines, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Conclure un contrat d’apprentissage : comment ?

Un écrit obligatoire ! Le contrat d’apprentissage est nécessairement conclu par écrit. À ce titre, il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires.

À vérifier ! Assurez-vous que le contrat contient, en plus des mentions généralement requises dans les contrats de travail, les mentions suivantes : date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis (ou date de début d’apprentissage pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019), salaire de l’apprenti, nom du maître d’apprentissage (les critères d’éligibilité à cette fonction pourront vous être demandés : titres et/ou diplômes dont il est titulaire, durée de son expérience professionnelle), etc.

Conseil. Utilisez les modèles réglementaires mis à votre disposition, ou connectez-vous sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr pour réaliser ces démarches en ligne.

   -   Formulaire contrat d’apprentissage
   -   Formulaire notice du contrat d’apprentissage

À noter. Si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Un contrat qu’il faut déposer. Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, en effet, transmettre le contrat d’apprentissage à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat. Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

À noter. Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

À réception du contrat. L’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.). Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

À noter. Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

Impérativement ! Attention : si vous ne procédez pas à ce dépôt, le contrat est nul, sans qu’il puisse être, ni exécuté, ni requalifié (un simple retard d’enregistrement, notamment dû à la chambre consulaire, n’emporte pas la nullité du contrat). En outre, l’apprenti pourra prétendre au paiement des salaires sur la base du Smic (ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable (en tenant compte des abattements d’âge liés au travail des mineurs, le cas échéant) pour la période d’exécution du contrat, en plus de prétendre à des indemnités pour rupture du contrat.

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle durée ?

Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ? La durée du contrat est au moins égale à la durée de la formation de l’apprenti, en général entre 1 et 3 ans, en fonction du type de profession et de qualification préparée (si l’apprenti a le statut de travailleur handicapé, le contrat peut durer jusqu’à 4 ans). Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, la durée minimale est de 6 mois.

Une durée variable… En raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire, la durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée. Il faut alors rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Contenu de la convention tripartite. Un modèle de convention tripartite établi par le Ministère du travail prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois. Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision, en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

Un début… Le début de l’apprentissage commence, en principe, au sein de l’entreprise au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA dans lequel l’apprenti est inscrit. En principe encore, la date de début de la formation en CFA ne peut pas être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d’apprentissage chez l’employeur.

Une fin… Le contrat prend fin à l’expiration de la durée prévue, sans indemnité, ni préavis.

Une rupture anticipée ? Sachez que vous, comme l’apprenti, pouvez rompre le contrat d’apprentissage librement durant les pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise effectuée par l’apprenti, consécutifs ou non. Ces 45 premiers jours passés, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties (il n’est plus nécessaire de saisir le Conseil de Prud’hommes). À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Par ailleurs, au-delà de la période des 45 premiers jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis (si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal).

Attention. Une rupture du contrat d’apprentissage doit être constatée par écrit (peu importe qui a l’initiative de cette rupture). Vous devez obligatoirement notifier cette rupture à l’apprenti par écrit, sous peine de vous voir condamné pour résiliation du contrat à vos torts et au versement de dommages-intérêts (c’est la date d’envoi de la lettre qui est prise en compte pour savoir si le délai est respecté). Dans ce cas, aucune indemnité n’est due (à moins que le contrat n’en prévoie). Et vous devez aussi notifier la rupture du contrat au directeur du CFA et à votre opérateur de compétences.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Gérer la rupture d’un contrat d’apprentissage

Conclure un contrat d’apprentissage : quelle rémunération ?

Rémunération. En fonction de l’âge de l’apprenti, ce dernier perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic(les heures supplémentaires sont, en revanche, rémunérées dans les mêmes conditions que celles prévues pour tous les salariés de l’entreprise, étant précisé qu’un jeune de moins de 18 ans ne peut faire des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspection du travail, après avis conforme de la médecine du travail).

Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. La rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

En cas de licence professionnelle. Lorsque l’apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la 2ème année d’exécution du contrat, soit :

• 39 % du Smic si l’apprenti a moins de 18 ans ;
• 51 % du Smic si l’apprenti a au moins 18 ans mais moins de 21 ans ;
• 61 % du Smic si l’apprenti a au moins 26 ans.

Nouveau contrat d’apprentissage, même employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Nouveau contrat d’apprentissage, nouvel employeur. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Contrat court. Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème. Dans ce cas, les jeunes issus d'une formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Au niveau des charges sociales. Depuis le 1er janvier 2019, il n’y a plus d’exonération spécifique pour les contrats d’apprentissage conclus par les entreprises (hormis le bénéfice de la réduction générale de cotisations sociales appliquée aux bas salaires). Et les cotisations sociales sont calculées sur la base de la rémunération réelle perçue par l’apprenti (les bases forfaitaires de cotisations ont été supprimées).

Et pour l’apprenti ? L'apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019). Son salaire n’est pas non plus soumis à la CSG, ni à la CRDS (sauf en ce qui concerne, le cas échéant, la prime d’intéressement et la participation aux résultats de l’entreprise).

Au titre des avantages... Comme tous les salariés de l’entreprise, l’apprenti doit avoir droit ; le cas échéant, à la prise en charge de transport public par l’entreprise, aux titres-restaurant, etc.

Conclure un contrat d’apprentissage : une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire effectuer une partie de la formation d’un apprenti à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre l’apprenti, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée, objet du contrat d'apprentissage ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables à l'apprenti dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par l'apprenti, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil.

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque l'apprenti, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, l'apprenti est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un apprenti dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Job d’été : quel âge minimum ?

Au moins 16 ans… Par principe, vous ne pouvez embaucher un jeune dans l’entreprise que s’il a au moins 16 ans. Mais il est admis que vous puissiez embaucher un jeune de moins de 16 ans dans certaines hypothèses, notamment dans le cadre des jobs d’été.

… ou moins de 16 ans ? Dans le cadre des jobs d’été, il est possible d’embaucher un jeune de moins de 16 ans, pour autant qu’il ait toutefois plus de 14 ans. Mais cela suppose que ce jeune soit embauché uniquement pendant les vacances scolaires comportant au moins 14 jours. Pendant ces vacances scolaires, il doit pouvoir bénéficier d’une période de repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances.

Concrètement. Si les vacances durent 2 mois, son contrat ne pourra pas excéder une durée d’un mois.

Attention. Pour information, sachez que le fait de réserver des emplois saisonniers dans une entreprise aux enfants du personnel caractérise une discrimination fondée sur la situation de famille.

Job d’été : quelles conditions ?

Respecter les règles applicables aux « jeunes travailleurs ». Vous devez impérativement respecter les règles prescrites par le droit du travail, spécifiquement applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (les jeunes salariés de 18 ans ou plus sont soumis aux règles applicables à tous les salariés majeurs). Plusieurs obligations s’imposent à vous, qui concernent autant la durée du travail, les missions qui peuvent être confiées au jeune embauché, les périodes de repos, la rémunération, etc.

Travaux légers. Les jeunes travailleurs âgés de 14 à 16 ans ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers, qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé ou leur développement.

Travaux interdits ? La réglementation impose des restrictions aux missions qui peuvent être confiées à un jeune de moins de 18 ans, puisque certains travaux leurs sont purement et simplement interdits. 


Durée du travail. La durée de travail d'un jeune de moins de 18 ans ne peut pas dépasser, ni 35 heures par semaine, ni 8 heures par jour (7 heures par jour dans le cadre d’un job d’été effectué par une jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires). En aucun cas la durée de travail du jeune ne doit dépasser, en tout état de cause, la durée de travail normale d’un adulte employé dans l’entreprise.

Des dérogations. Depuis le 1er janvier 2019, il est admis que des dérogations (dans la limite de 2 heures par jour ou de 5 heures par semaine) soient permises pour certaines activités, lorsque l'organisation collective du travail le justifie. Concrètement, il s’agit des activités :

• réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
• réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
• relevant de la création, de l'aménagement et de l'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

En cas de dérogations. Le jeune travailleur bénéficie de garanties, à savoir : un repos équivalent aux heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures et un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et aux éventuelles majorations. Pour les autres activités, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaines, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement (ou du médecin traitant de l'élève).

Repos quotidien. Pour un jeune de moins de 18 ans, la durée de travail consécutive et ininterrompue ne doit pas dépasser 4 heures 30. Au-delà de cette limite, le jeune doit bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives. Par ailleurs, le jeune doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives, durée portée à 14 heures s’il s’agit d’un jeune de moins de 16 ans.

A noter. Des dérogations au travail de nuit sont toutefois admises :

• sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail, dans les secteurs suivants, pour les jeunes d’au moins 16 ans :
  • hôtellerie et restauration (de 22 h 00 à 23 h 30) ;
  • spectacles (jusqu'à minuit) ; dans ce secteur d’activité, des dérogations sont possibles pour les jeunes de moins de 16 ans ;
  • courses hippiques, pour l'ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course (jusqu'à minuit, dans la limite de 2 fois par semaine et 30 nuits par an) ;
  • boulangerie ou pâtisserie (dérogation pouvant être accordée au plus tôt pour 4 heures du matin).
• en cas d’extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans peuvent être amenés à réaliser de nuit des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus ; dans ce cas, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.

Repos hebdomadaire. Dans la semaine, le jeune doit pouvoir bénéficier d’un repos consécutif d’au moins 2 jours. Par principe, il doit pouvoir bénéficier du repos dominical (sauf dérogations admises) : faire travailler un jeune le dimanche n’est, en principe, pas possible (notez que le travail dominical est possible pour les apprentis de moins de 18 ans dans certains secteurs d’activité : hôtellerie, restauration, traiteurs et organisateurs de réceptions, cafés, tabacs et débits de boissons, boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie, fleuriste, jardineries, établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail).

Rémunération. Le jeune de moins de 18 ans est, par principe, rémunéré sur la base du Smic, minoré de 20 % s’il est âgé de moins de 17 ans (soit 1413.536 € pour l’année 2024), de 10 % s’il a entre 17 et 18 ans (soit 1590.228 € pour l’année 2024)(cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent).

Focus sur les débits de boissons. Jusqu’au 5 septembre 2018, il était interdit d'employer ou de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place (sauf s’il s’agit d’un membre de la famille du débitant). Cette interdiction ne valait toutefois pas pour les débits de boissons agréés, à propos de mineurs de plus de 16 ans qui suivaient une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Depuis le 5 septembre 2018, il n'est plus interdit de recevoir en stage des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place. Ce qui reste interdit, toutefois, est de les affecter en stage au service du bar. Ils peuvent donc occuper un stage sur d'autres postes.

Job d’été : quelles formalités ?

Les formalités d’embauche classiques. Toutes les formalités habituellement remplies pour l’embauche d’un mineur doivent être, par principe, accomplies : déclaration préalable à l’embauche, visite médicale, mise à jour du registre du personnel, etc. Des formalités supplémentaires sont toutefois prévues pour les jeunes de moins de 16 ans, dans le cadre des jobs d’été.

Pour les jeunes de moins de 16 ans. 15 jours avant l’embauche, vous devez solliciter une autorisation auprès de l’inspection du travail. Votre demande doit mentionner la durée du contrat, la nature des tâches confiées, les conditions de travail, les horaires de travail et la rémunération. L’inspecteur du travail a 8 jours pour se prononcer sur votre demande, l’absence de réponse de sa part valant autorisation.

Par principe, il s’agit d’un CDD. L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un job d’été se fera nécessairement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée : vous devez donc respecter l’ensemble des conditions de mise en place d’un contrat de ce type qui contient des mentions spécifiques. Il faut notamment préciser le motif du recours à ce contrat qui pourra être, ici, le remplacement d’un salarié absent.

Embaucher un travailleur handicapé : quelles entreprises sont concernées ?

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés. L’obligation d’embaucher un salarié handicapé concerne les entreprises d’au moins 20 salariés. Plus exactement, ces entreprises ont l’obligation de compter, dans leur effectif, une proportion de travailleurs handicapés fixée à 6 % de leur effectif salarié, appréciée au niveau de l’entreprise (et non plus, comme jusqu’au 31 décembre 2019, établissement par établissement).

Détermination de l’effectif à prendre en compte. Désormais, la période à retenir pour apprécier cet effectif salarié est l'année au titre de laquelle la contribution annuelle est due (soit l’année N), et non plus la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (N-1).

20 salariés ? Pour déterminer si vous êtes ou non concerné par cette obligation, surtout lorsque votre effectif flirte avec ce seuil de 20 salariés, il faut analyser la moyenne d’effectif sur l’année. Pour apprécier ce seuil de 20 salariés, vous devez tenir compte des salariés embauchés en CDI bien sûr, mais aussi :

• des salariés employés en intérim ou en CDD au cours de l’année, même s’ils ne font plus partie des effectifs au 31 décembre (sauf, toutefois, s’ils sont embauchés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu) ;
• des salariés à temps partiel, pris en compte au prorata de leur temps de travail ;
• des salariés mis à disposition par une autre entreprise.

À contrario. Il ne faut pas tenir compte des salariés en apprentissage, embauchés en contrat de professionnalisation, en contrat initiative-emploi, en contrat d’aide à l’accompagnement dans l’emploi.

À noter. Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents. De même pour les entreprises adaptées de travail temporaire.

Concrètement. En cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

• à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
• à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Pour les autres… Bien entendu, la question de l’emploi des travailleurs handicapés ne concerne pas que les entreprises d’au moins 20 salariés car toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées par la mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Si vous employez moins de 20 salariés, rien ne vous empêche d’embaucher un travailleur handicapé, au contraire !

Précisions sur la notion d’effectif. L’Urssaf (la Caisse général de Sécurité sociale -CGSS – pour les départements d’outre-mer) ou la caisse de MSA ont jusqu’au 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration a été effectuée pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l’année précédente.

À noter. Lorsqu’un employeur emploie à la fois des salariés relevant de l’Urssaf / CGSS et de la MSA, l’organisme qui devra transmettre les informations relatives à l’effectif à l’employeur sera celui dont relève la majorité des salariés. La déclaration et, le cas échéant, le versement devront ainsi impérativement être effectués auprès de l’organisme qui s’est occupé de transmettre ces informations à l’employeur.

À défaut de déclaration. Depuis le 23 avril 2023 l’entreprise qui ne respecte pas son obligation déclarative sera redevable d’une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise), majorée de 25 %.

Embaucher un travailleur handicapé : quels salariés sont concernés ?

Qui est concerné ? L’obligation vise l’embauche de travailleurs handicapés. Par travailleur « handicapé », il faut, bien entendu, entendre les salariés qui sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Mais pas uniquement.

Sont aussi concernés… La qualité de travailleur handicapé sera aussi reconnue :

• aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant abouti à une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;
• aux titulaires d’une pension d’invalidité et titulaires d’une carte d’invalidité ;
• aux titulaires de l’allocation versée aux adultes handicapés ;
• aux bénéficiaires d’une pension militaire d’invalidité et de victimes de guerre.

Sont aussi concernés (bis)... L’entreprise pourra aussi remplir son obligation en recourant à l’embauche de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel et de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

Expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire. Dispositif de transition professionnelle dédié aux personnes reconnues comme travailleurs handicapés, cette expérimentation est applicable jusqu’au 31 décembre 2023. Il permet à des entreprises adaptées, qui recrutent essentiellement des travailleurs handicapés, de se constituer une activité exclusivement dédiée à l’intérim de ses salariés. Schématiquement, un travailleur atteint de handicap reste salarié de l’entreprise adaptée, mais il est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice issue du milieu ordinaire.

Liste des EATT. Dès lors si vous envisagez de recruter un intérimaire tout en facilitant l’accès à l’emploi des personnes atteintes de handicap, vous pouvez consulter la liste des EATT de votre région ici.

Pour calculer le seuil de 6 %. Pour apprécier si l’entreprise respecte le seuil minimum d’emploi de 6 %, pour les entreprises employant au moins 20 salariés, il faut prendre en compte le temps de présence du salarié handicapé dans l’entreprise. En pratique, il faut appliquer les règles suivantes :

• un travailleur handicapé dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est décompté dans la limite d’une unité comme s’il avait travaillé à temps complet : par exemple, un salarié embauché à mi-temps pendant 5 mois est considéré comme ayant travaillé à temps complet pendant 5 mois (il est décompté pour 5/12, soit 0,42) ;
• un travailleur handicapé dont la durée de travail est inférieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle correspond à une ½ unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans l’établissement : par exemple, un salarié handicapé embauché à temps partiel (30 %), pendant 3 mois, sera décompté pour 0,12 (soit 0,5 x [3/12]).
• un travailleur en situation de handicap d’au moins 50 ans compte pour 1,5.

À noter. La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

À noter (bis). L’obligation d’emploi peut aussi résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche (d’une durée de 3 ans renouvelable à partir du 1er janvier 2020). Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

Embaucher un travailleur handicapé : bénéficier d’aides ? 

Sollicitez une aide. L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph – www.agefiph.fr) peut, sous conditions, vous proposer des subventions et des aides en faveur de l’embauche de salariés handicapés.

Quelles aides ? Outre des aides liées à la formation et au maintien dans l’emploi, l’Agefiph peut accorder les aides suivantes :

• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois : son montant maximum est fixé à 3 000 € (cette aide est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi délivrées par l’Etat ou les régions) ;
• l’aide au contrat de professionnalisation pour un contrat d’une durée d’au moins 6 mois prévoyant une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures : son montant est de 5 000 € maximum (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide au contrat d’apprentissage pour un contrat d’une durée minimale de 6 mois et prévoyant une durée hebdomadaire minimale de 24 heures : son montant maximum est de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 6ème mois) ;
• l’aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, versée trimestriellement et destinée à compenser les charges importantes supportées en conséquence du handicap : son montant est indexé sur le Smic horaire en vigueur selon les formules suivantes : smic horaire x 550 (taux normal) ou smic horaire x 1 095 (taux majoré), soit XXX pour l’année XXX.

À noter. S’agissant de la dernière aide précitée, l’employeur est tenu de faire une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap au moyen de formulaires mis à sa disposition.

À noter (bis). Il existe un dispositif d’emploi accompagné qui facilite, en lien avec les agences régionales de santé, l’insertion professionnelle et l’accompagnement des personnes handicapées.

Embaucher un travailleur handicapé : les alternatives

Accueillir un stagiaire handicapé. Vous pouvez aussi vous acquitter de votre obligation, du moins partiellement, en accueillant dans l’entreprise :

• un ou des stagiaires en situation de handicap,
• des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel,
• ou encore des élèves âgés de moins de 16 ans de l’enseignement général en période d’observation.

Sous conditions. Des conditions doivent toutefois être respectées :

• le stagiaire accueilli doit faire partie de l’une des catégories de bénéficiaires précitées, ou, tout en ayant plus de 16 ans, ouvrir droit à la prestation de compensation du handicap, à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ;
• la durée du stage, qui doit donner lieu à la conclusion d’une convention entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme de formation ou d’insertion, doit être d’au moins 35 heures ;
• le stagiaire est pris en compte au titre de l’année où il termine son stage ;
• pour le calcul du seuil de 6 %, il est retenu au prorata de la durée de son stage par rapport à la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise

Verser une contribution à l’Agefiph. Vous pouvez vous acquitter de votre obligation en versant une contribution chaque année à l’Agefiph. Attention à long terme cette alternative peut vous coûter cher, en raison de la majoration appliquée.

=> Consulter notre fiche : Calcul et déclaration de la contribution Agefiph

=> Consulter notre fiche : Versement de la contribution Agefiph

Conclure un accord collectif agrée en faveur des travailleurs handicapés. L’application d’un accord collectif agrée en faveur des travailleurs handicapés permet de s’acquitter de son OETH. 

Cet accord de branche, de groupe ou d’entreprise s’applique pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable 1 fois. 

Il doit comporter impérativement un programme pluriannuel de maintien des travailleurs handicapés composé d’un plan d’emploi et de maintien dans l’emploi dans l’entreprise de ces travailleurs. 

Il doit également prévoir un financement qui ne peut pas être inférieur au montant annuel dont aurait dû s’acquitter l’entreprise au titre de la contribution AGEFIPH, en l’absence d’un tel accord.  

La demande d’agréement doit se faire en ligne via une plateforme dématérialisée : la plateforme AGAPE’TH. 

Notez que l’accord doit être transmis pour agrément au plus tard le 31 mai de la 1ère année de mise en œuvre du programme. 

Embaucher un travailleur handicapé : obligations déclaratives

Via la DSN. L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de son obligation d’embauche de travailleurs en situation de handicap. Concrètement :

• les entreprises d’au moins 20 salariés doivent remplir une déclaration annuelle, via la DSN ;
• tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisé dans leurs effectifs.

À noter. Les entreprises de moins de 20 salariés, bien que n’étant pas soumises à cette obligation d’emploi, sont également concernées par cette déclaration mensuelle !

Quand ? Désormais, la DOETH ainsi que le paiement de la contribution seront à effectuer sur la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai).

Le contrat de professionnalisation : comment ça marche ?

Il s’agit d’un contrat d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. En pratique, la personne que vous embauchez dans le cadre d’un contrat de professionnalisation alternera présence en entreprise et périodes de formation.

Des engagements réciproques. Par définition, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (publics ou privés) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées : on parle d’« action de professionnalisation ». Cela suppose donc que vous preniez l’engagement d’assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat. En contrepartie, le salarié s'engage à travailler pour votre compte et à suivre la formation prévue au contrat.
 

Une formation en alternance. Une convention sera conclue avec l’organisme de formation, aux termes de laquelle seront prévues les actions d’accompagnement et les enseignements dispensés dans le cadre du contrat (seront définis les objectifs, le programme, l’organisation et l’évaluation de la formation). Les actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation doivent avoir une durée comprise entre 15 % à 25 % de la durée prévue pour le contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures (ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, la durée minimale de la formation étant alors égale à 70 heures réparties sur une période de 12 mois). Notez qu’un accord collectif peut porter la durée de formation de certains bénéficiaires au-delà du seuil de 25 %.

À noter. La formation pourra être suivie par le salarié dans plusieurs entreprises si sa formation lui impose d’utiliser des équipements ou des techniques que son employeur n’a pas. Dans ce cas, une convention est signée entre l’employeur, le salarié et l’entreprise d’accueil. L’accueil ne devra alors pas dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous devez désigner un tuteur, volontaire pour ce poste : il aura pour mission d’accueillir, d’informer et d’accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, d’assurer la liaison avec l’organisme de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation (ce poste suppose qu’il soit confié à une personne confirmée qui doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée). Un même tuteur ne peut pas encadrer plus de 3 personnes (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

L’employeur comme tuteur ? Si vous répondez aux conditions d’expérience, vous pouvez vous-même être tuteur. Ce pourra ainsi être le cas en l’absence de salarié suffisamment qualifié dans l’entreprise pour faire du tutorat. Notez que, dans ce cas, vous pouvez encadrer 2 salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage au maximum.

Plusieurs entreprises, plusieurs tuteurs. Si le salarié est accueilli par plusieurs entreprises, chacune d’entre elles doit désigner un tuteur, chacune veillera au respect de la durée du travail et des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail du salarié. En outre, si l’activité d’une de ces entreprises d’accueil impose une surveillance médicale du salarié, il appartient à l’entreprise concernée de prendre en charge cette obligation.

Conclure un contrat de professionnalisation

Des caractéristiques particulières. Le contrat de professionnalisation, notamment parce qu’il offre certains avantages, est un contrat qui obéit à des règles particulières : qui peut conclure un contrat de professionnalisation, pour quelle durée est-il conclu, sous quelle forme et à quelles conditions ?

Qui peut être embauché en contrat de professionnalisation ? Seules les personnes suivantes peuvent être embauchées en contrat de professionnalisation :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans, en vue de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d’emplois âgés d’au moins 26 ans ;
• les bénéficiaires d’un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, revenu minimum d'insertion ou allocation de parent isolé.) ;
• les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Quel type de contrat ? Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée (intégrant, dans le cas du CDI, une période de professionnalisation). En pratique, vous complétez un formulaire spécial, les démarches pouvant être réalisées en ligne sur le site www.vosdroits.service-public.fr, auquel il convient de joindre la convention établie avec l’organisme de formation.

En pratique. Ce contrat doit être transmis, dans les 5 jours, à votre opérateur de compétences (Opco). Si le contrat est validé, l’Opco dépose le contrat de professionnalisation à la Direccte et vous informe de sa décision de prise en charge (à défaut de décision dans le délai de 20 jours de l’envoi du dossier, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé).

À noter. Depuis le 1er septembre 2016, le contrat de professionnalisation doit être déposé sous forme dématérialisée, par le biais du portail Internet de l'alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr).

Et la convention d’accueil ? En cas d’accueil dans d’autres entreprise, la convention tripartite, signée par le salarié, son employeur et l’entreprise d’accueil, doit également être adressée à l’Opco.

Si vous concluez un CDD. La durée du contrat devra être comprise entre 6 mois et 12 mois au minimum, durée correspondant à l’action de professionnalisation. Sachez que ce CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois par la conclusion d’un nouveau contrat, et uniquement dans deux hypothèses :

• si votre salarié envisage la préparation d’une qualification supérieure ou complémentaire à celle qu’il a obtenue dans le cadre du 1er CDD ;
• s’il a échoué aux examens de la formation suivie ou s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée en raison d’une maternité, d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une défaillance de l’organisme de formation.

Si vous concluez un CDI. Dans ce cas, la période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, doit intervenir en début de contrat.

Rupture anticipée du contrat. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un CDD. Il ne peut donc pas, en principe, être rompu avant son terme, sauf faute grave de l’un des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou encore accord des parties. Dans ce dernier cas, le consentement du salarié doit être clair et non équivoque.

À noter. En cas de rupture du contrat de professionnalisation comportant une action de formation d’une durée minimale de 12 mois et lorsque le salarié n’est pas à l’initiative de la rupture, les modalités de continuation et de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements dispensés dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prévues par accord collectif.

Exécution du contrat à l’étranger ? Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut, en principe, excéder 1 an. Comme pour l'apprentissage, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Protection sociale pendant la mobilité internationale. Pendant la période de mobilité internationale, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité (sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne).

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines max., une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation peut être conclue entre ce dernier, l'employeur en France, l'organisme de formation en France et l'organisme de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

Responsabilité de l’entreprise. Pendant la période de mobilité européenne ou internationale, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul(e) responsable des conditions d'exécution du travail prévues par la législation du pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

• à la santé et à la sécurité au travail ;
• à la rémunération ;
• à la durée du travail ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Contrat de professionnalisation : quelle rémunération ?

Quelle rémunération ? La rémunération versée au salarié en contrat de professionnalisation est fixée en pourcentage du Smic et en fonction de l’âge du collaborateur et de son niveau de qualification, selon le détail suivant.
 

En plus… Il faut savoir que les coûts des frais de formation du jeune en contrat de professionnalisation sont à la charge de l’entreprise, ce qu’il faut intégrer pour budgéter globalement le coût d’un recrutement en contrat de professionnalisation.

Des aides possibles. Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre Opco, sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social. De même, votre Opco peut prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum, plafond porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social).

Mais aussi… L’embauche d’un collaborateur en contrat de professionnalisation peut vous permettre d’obtenir des avantages particuliers. Ainsi :

• si vous embauchez un salarié âgé d’au moins 45 ans, en situation de recherche d'emploi, vous bénéficierez d’une exonération spécifique des cotisations patronales au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès) et des allocations familiales (pour les salariés âgés de moins de 45 ans, il n’y a pas d’exonérations spécifiques de cotisations sociales, sauf application possible de la réduction Fillon) ;
• si vous embauchez un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans, vous pouvez obtenir une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un maximal de 2 000 €, à condition que vous soyez à jour de vos cotisations d’assurance chômage, que vous n’ayez pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche et que le salarié embauché en contrat de professionnalisation n’ait pas appartenu aux effectifs de l’entreprise au cours des 6 mois précédant son embauche (pour le bénéfice de cette aide, contactez les services de Pôle Emploi dont vous dépendez) ;
• une aide de l’Agefiph si vous embauchez un jeune souffrant de handicap : son montant est de 1 000 € pour un contrat d’une durée de 6 mois et est augmenté de 1 000 € tous les 6 mois dans la limite de 4 000 € (l’aide est proratisée à compter du 7ème mois) ; pour un CDI, son montant est de 5 000 €. 

Le statut du salarié. Le salarié embauché en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Par conséquent, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation : une aide exceptionnelle

Aide exceptionnelle. Cette aide financière est prévue pour tout contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, etc.). Le jeune doit avoir moins de 30 ans, au moment de la conclusion du contrat de professionnalisation.

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée à l’employeur au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés... Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier de l’aide à condition que l’employeur s’engage à ce que 5 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat de professionnalisation, soit composé de : 

• salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ; 
• volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche. 

… ou encore… Mais il est également possible à une entreprise d’au moins 250 salariés de prétendre à l’aide dès lors que l’employeur s’engage à ce que 3 % de son effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion du contrat de professionnalisation , soit composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) et à justifier, au 31 décembre de l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : 

• d'une progression d'au moins 10 % par rapport à l'année de conclusion du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation de l'effectif salarié annuel composé de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ou en CDI dans l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage), de volontaires accomplissant un VIE, de salariés bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche ; 
• et, le cas échéant, que la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord de branche.

Formalités pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit transmettre son engagement, attestant sur l'honneur qu'il va respecter les obligations imposées en matière d’effectif, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, à l'Agence de services et de paiement (ASP). 

Et après ? Au plus tard le 31 mai de la 2de année suivant celle au cours de laquelle le contrat de professionnalisation a été conclu, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui aura bénéficié de l'aide adressera à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de ses engagements. À défaut, l'ASP procède à la récupération des sommes versées au titre de l'aide. 

Une mobilité internationale possible

Une possibilité. Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum. Cela suppose la conclusion d’une convention entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Une convention. Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat de professionnalisation ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil

À noter. L’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

À noter (bis). L'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

À noter (ter). Durant cette période, le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Portage salarial et contrat de professionnalisation

Expérimentation. Depuis le 1er janvier 2021 et pour une durée de 3 ans, les entreprises de portage salarial ont la possibilité de conclure des contrats de professionnalisations à durée déterminée.

Obtenir une qualification. L'entreprise de portage salarial s'engage à assurer une formation au salarié porté lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle en lien avec l'objet du contrat et le développement de son activité professionnelle. Le salarié porté s'engage à suivre la formation prévue au contrat.

Accompagnement. L'entreprise de portage salarial et le salarié porté désignent conjointement sur proposition de l'entreprise de portage salarial un tuteur, chargé d'accompagner le salarié porté. Ce tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de portage salarial qui se sont portés volontaires. Notez que ce dernier ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 5 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation en portage salarial.

Durée minimale. L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois.

Mise en œuvre Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise de portage salarial elle-même.

Durée d’enseignement Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (sans être inférieure à 60 heures) et 25 % de la durée totale du contrat.

Stage en entreprise : qui pouvez-vous accueillir ?

Un stage, c’est quoi ? Un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification (il s’intègre dans un cursus de formation d’au moins 200 heures minimum par année d’enseignement, période de stage non incluse). Voilà pourquoi il nous semble difficile de parler d’embauche pour un stagiaire, mais plutôt d’accueil, distinction sémantique qui mérite quelques explications.

Il ne faut pas se tromper d’objectifs ! Lorsque vous accueillez un stagiaire dans votre entreprise, vous devez définir, en accord avec son établissement d’enseignement, les missions que vous allez lui confier et les modalités pratiques de déroulement du stage. La finalité du stage, c’est de permettre au stagiaire de valider un cursus de formation et de mettre en pratique ses connaissances en milieu professionnel : si, de son côté, le stagiaire va, certes, effectuer des tâches pour l’entreprise, ce travail s’intègre dans un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, dans le but de faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise.

Attention aux stages « interdits ». Le stage ne doit pas être assimilé à un emploi en tant que tel. Voilà pourquoi vous ne pouvez pas faire appel à un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent. Vous ne pourrez pas utiliser les services d’un stagiaire pour remplacer un salarié absent ou licencié, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, voire pour occuper un emploi saisonnier.

Concrètement. Dès lors qu’un élève ou un étudiant est inscrit dans un établissement d’enseignement qui dispense une formation, vous pouvez, en accord avec son établissement, l’accueillir en stage : il pourra s’agir d’un étudiant en BTS, en IUT, en école de commerce, d’ingénieur ou de gestion, etc.

A noter, en ce qui concerne les annonces de stage. Si vous publiez une annonce de stage sur Internet, sur votre site Web par exemple, la Loi impose que l’offre de stage soit distinguée des offres d’emploi. Vous devez, en outre, en assurer le référencement spécifique dans les outils de recherche (cela vaut aussi – et surtout – pour les sites Internet spécialisés dans la diffusion d’offre d’emplois).

Stage en entreprise : aspects pratiques

Un formalisme à respecter. Le projet de stage doit faire l’objet d’une concertation entre vous, le futur stagiaire et l’établissement d’enseignement. A cet effet, vous devrez conclure une convention de stage, qui précisera les obligations, engagements et responsabilités des 3 intervenants. La convention devra obligatoirement mentionner, outre les coordonnées de l’entreprise, du stagiaire et de l’établissement d’enseignement, les éléments suivants :

• l’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement (ou par semestre d’enseignement selon les cas) ;
• le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise d’accueil ;
• les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage ;
• les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir ;
• les dates du stage (dates de début et de fin), ainsi que la durée totale prévue ;
• la dure hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise (et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou les jours fériés) ;
• les conditions d’encadrement et de suivi du stagiaire par le tuteur et l’enseignant référent ;
• le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de versement ;
• le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
• les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence ;
• les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
• les modalités de validation du stage ;
• la liste des avantages offerts par l'organisme d'accueil au stagiaire (notamment l'accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant, la prise en charge des frais de transport le cas échéant, l’accès aux activités sociales et culturelles, etc.) ;
• les clauses du règlement intérieur de l'organisme d'accueil qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ;
• les conditions de délivrance de l'attestation de stage.

     =>  Consultez la convention-type de stage

A noter. La convention doit être signée par le stagiaire (ou son représentant légal), les représentants de l’entreprise et de l’établissement d’enseignement, le tuteur et l’enseignant référent.

Un questions/réponses ? Notez que le gouvernement met à la disposition des stagiaires un questions-réponses afin de les informer sur les différents éléments inhérents au stage en entreprise : contenu de la convention de stage, rémunération, congés, tâches, horaires tenus. Vous pouvez le retrouver ici.

Attention. Consultez votre convention collective qui peut prévoir un montant minimum de gratification supérieur au minimum légal. Le montant de la gratification à verser au stagiaire s’apprécie sans tenir compte, le cas échéant, du remboursement de frais, des titres-restaurant et des frais de transport.

Une durée maximale. La durée du ou des stages effectués dans l’entreprise par un même stagiaire ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement.

A noter. Pour apprécier la durée du stage, il faut tenir compte du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise. Chaque période au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, vaut 1 jour de stage et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, vaut 1 mois de stage. Un stage d’une durée maximale de 6 mois équivaut donc à 924 heures ou 132 jours.

Un nombre maximum de stagiaires. Il est prévu qu’une entreprise ne puisse pas accueillir autant de stagiaires qu’elle souhaite. Pour les conventions de stages conclues depuis le 29 octobre 2015, le nombre de stagiaires qui peuvent être accueillis simultanément (ou, plus exactement, dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile) ne peut excéder :

• 3 pour une entreprise employant moins de 20 salariés ;
• 15 % de son effectif pour une entreprise employant au moins 20 salariés.

Concrètement. Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, il faut prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non simplement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Par exemple. Une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

A noter. Si vous envisagez d’accueillir des jeunes en alternance (élèves du secondaire) qui doivent obligatoirement suivre des formations en entreprise (notamment dans le cadre d’enseignements conduisant à un diplôme technologique ou professionnel), sachez que ces seuils peuvent être relevés par l’académie jusqu’à :

• 5 stagiaires pour une entreprise employant moins de 30 salariés ;
• 20 % de son effectif pour une entreprise employant au moins 30 salariés.

Un « tuteur ». Vous devez désigner un responsable, dans l’entreprise, qui aura pour mission d’encadrer le stagiaire et d’assurer le lien avec l’établissement d’enseignement, ce qui nécessitera un minimum d’investissement, notamment en termes de temps, pour se consacrer pleinement à cette mission dans le cadre du déroulement du stage. De son côté, l’établissement doit désigner un enseignant référent qui sera responsable du suivi pédagogique du stage (ce dernier pouvant suivre 16 stagiaires au maximum simultanément).

Attention. Une même personne ne peut pas être désignée tuteur de plus de 3 stagiaires simultanément..

A noter. Le tuteur pourra percevoir une prime de tutorat (vérifiez vos accords collectifs sur ce point), mais uniquement s’il exerce effectivement ses fonctions de tuteur, c’est-à-dire s’il suit effectivement un ou plusieurs stagiaires.

Registre du personnel. Pensez à compléter le registre du personnel, en y mentionnant, dans une partie spécifique, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’entreprise, les dates de début et de fin du stage, les nom et prénom du tuteur et le lieu de présence du stagiaire.

Une attestation de stage. Vous devez remettre au stagiaire une attestation qui doit mentionner la durée effective totale du stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée, ainsi que la mention selon laquelle le stage peut être pris en compte pour le calcul des droits à la retraite (faculté de rachat de trimestres, dans la limite de 2 trimestres, ouverte au stage gratifié, sous réserve du versement d’une cotisation).

     =>  Consultez le modèle d’attestation de stage

En cas d’embauche à l’issue du stage. Vous pourriez être amené à embaucher le stagiaire à l’issue du stage. Il faut savoir, dans cette hypothèse (plus exactement en cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études) que la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. En outre, si vous embauchez un stagiaire à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Stage en entreprise : utilisez le « rescrit stagiaires »

Qu’est-ce que c’est ? Il s’agit d’adresser une demande précise et circonstanciée à l'autorité administrative pour connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés. Celle-ci doit alors se prononcer de manière explicite.

Conséquence. Sa réponse engage l’administration mais elle ne s'applique qu'à l'organisme d'accueil demandeur (c’est-à-dire à l’employeur à l’origine du rescrit). Sa réponse lui est opposable pour l'avenir tant que la situation de fait exposée dans la demande, ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée, n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Contenu de la demande. Votre demande doit être adressée à la Direccte de la région dans laquelle est situé votre siège social, par tout moyen lui conférant date certaine. Elle doit comporter :

• votre nom ou votre raison sociale,
• votre adresse,
• les catégories de personnes que vous envisagez de prendre en compte en vue de la détermination de votre effectif pour apprécier le nombre maximal de stagiaires que vous pourrez accueillir.

Réponse de l’administration. La Direccte doit alors se prononcer de manière explicite, dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la demande (ou des éléments complémentaires si la demande initiale était incomplète).

Rédiger le projet de réponse de l’administration ? A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pourrez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

L’apprentissage : comment ça marche ?

Faciliter l’obtention d’une qualification professionnelle. L’objectif de l’apprentissage est clair : comme son nom l’indique, il s’agit de permettre à un jeune d’obtenir une qualification professionnelle en associant enseignement théorique et formation pratique.

Le jeune alterne temps de travail en entreprise et temps de formation en CFA. Concrètement, l’apprenti va alterner entre une présence en entreprise où il exercera une activité professionnelle en relation directe avec le diplôme préparé et une présence en Centre de Formation des Apprentis (CFA) ou en section d’apprentissage où il suivra un enseignement théorique.

Des obligations réciproques. De cette relation particulière va découler des obligations à votre charge et à la charge de l’apprenti : vous devez vous engager, outre au versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. De son côté, l’apprenti s’engage en retour, en vue de sa formation, à travailler pour vous, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Pour information : l’apprentissage est gratuit ! Par principe, l’apprentissage est gratuit pour l’apprenti ou son représentant légal.

Et pour l’entreprise ? En principe, ce sont les Opco qui prennent en charge les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon des niveaux de prise en charge établis :

• par les branches ;
• ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un opérateur de compétences interprofessionnel gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue.

À noter. Cette prise en charge peut être modulée lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2021, les niveaux de prise en charge versés aux centres de formation d'apprentis (CFA) par les Opco pourront être majorés à hauteur maximale de 4 000 €, pour tenir compte des besoins d'adaptation du parcours d'apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l'apprenti.

Une mobilité possible ? Le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an (depuis la Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018). La durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique, ou que la formation en entreprise.

Couverture sociale de l’apprenti. Pendant la période de mobilité internationale, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'Etat d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat, auquel cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Ces règles s’appliquent sous réserve des conventions internationales, à condition d'avoir adhéré à une assurance volontaire lorsque la mobilité est hors Union européenne.

Une convention de mise à disposition. Pour les mobilités de 4 semaines maximum, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d'un apprenti peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et le centre de formation à l'étranger ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité n’excédant pas 4 semaines d’un apprenti conduisant à la mise à disposition de l’alternant auprès d’une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne

     =>  Consultez le modèle de convention de mise en œuvre d’une mobilité d’un apprenti dans une entreprise, un organisme ou un centre de formation établis dans ou hors de l’Union européenne, conduisant à la mise en veille du contrat de travail de l’alternant

Frais de la mobilité. Dès que l’opérateur de compétences est sollicité sur la prise en charge des frais générés par la mobilité internationale, il doit se prononcer sur la prise en charge financière et informer le Ministère chargé de la formation professionnelle, par voie dématérialisée, des conventions qui lui sont transmises ainsi que des modifications qui leur sont apportées.

Pouvez-vous embaucher un apprenti ?

Oui ! La réponse à la question de savoir qui peut recourir à l’apprentissage est relativement simple, puisque ce mode d’embauche est ouvert à toutes les entreprises. Mais le recours à l’apprentissage suppose évidemment d’en ressentir le besoin et surtout d’être prêt à accueillir un apprenti, ce qui suppose de respecter certaines formalités et conditions.

Qui peut être apprenti ? Il n’y a pas de restriction spécifique, si ce n’est une question d’âge :

• par principe : l’apprentissage est réservé aux jeunes de 16 ans à 29 ans révolus ;  
• par exception : vous pouvez prendre en apprentissage un jeune d’au moins 15 ans (ou de moins de 15 ans s’il atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile) s’il justifie avoir été scolarisé jusqu’en classe de 3ème incluse (1er cycle de l’enseignement secondaire). 

Pour information. Dans certaines hypothèses, il est possible d’embaucher en apprentissage une personne de plus de 29 ans révolus. Ce sera le cas :

• lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
• lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
• lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par un sportif de haut niveau (inscrit sur la liste du ministère de la jeunesse et des sports) ;
• lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

35 ans ? La limite d’âge est portée à 35 ans :

• lorsque le contrat d'apprentissage suit un précédent contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;
• ou en cas de rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.

Préparez-vous ! Parce que vous vous engagez à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, vous devez prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui seront responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Vous devez choisir un maître d’apprentissage. Qui dit « apprentissage », dit « maître d’apprentissage », c’est-à-dire une personne qui sera directement responsable de la formation de l’apprenti (il sera son tuteur en entreprise) et qui sera en lien direct avec le CFA ou la section d’apprentissage. En pratique, il pourra s’agir aussi bien du chef d’entreprise, que de son conjoint collaborateur ou que d’un salarié qui sera apte à assumer ces fonctions. Il doit s’agir d’une personne volontaire, majeure et qui doit offrir toutes les garanties de moralité.

Un maître d’apprentissage « compétent ». Les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont, quant à elles, déterminées par un accord de branche. A défaut d'un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

À noter. Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

À noter. Le tuteur pourra percevoir une prime de tutorat (vérifiez vos accords collectifs sur ce point), mais uniquement s’il exerce effectivement ses fonctions de tuteur, c’est-à-dire s’il suit effectivement un ou plusieurs apprentis.

Groupement d’employeurs. Lorsque l’apprenti est embauché par un groupement d’employeurs, c’est bien au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti que s’apprécie le nombre maximum d’apprentis par maître d’apprentissage (et non au niveau du groupement d’employeurs). 

Une « visite médicale » pour l’apprenti ?  L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention ou d’un examen médical d’embauche au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche. 

L’aide unique à l’apprentissage

Une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés... Depuis le 1er janvier 2019, il existe une aide unique au bénéfice des PME (de moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac. Depuis cette date, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées, de même que le crédit d’impôt compétitivité emploi. 

À noter. Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’est plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors transmettre le contrat auprès de votre opérateur de compétences, qui se chargera de son dépôt. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr. Le bénéfice de l’aide unique est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage, par l’Opco, auprès du Ministre chargé de la formation professionnelle.

Aide unique : combien ? L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage. Depuis le 1er janvier 2023, son montant est fixé à 6 000 € maximum. 

Aide unique : en cas de rupture ? Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti

Aide exceptionnelle au recrutement des apprentis. Cette aide financière est prévue pour tout contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés en vue de de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5), et pour les contrats conclus par une entreprise d’au moins 250 salariés en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7 au plus (correspondant à un niveau Bac + 5) . 

Combien ? Son montant est fixé à 6 000 € quel que soit l’âge de l’alternant. L’aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat versées à l’employeur par l’Etat.

Conditions liées à la conclusion du contrat. Le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat d'apprentissage par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Concrètement, cela signifie que l’entreprise n’a pas à accomplir de formalités de demande d’aide. 

Cumul possible avec l’aide unique ? Non, l’aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.