Une entreprise demande à ses salariés de porter une tenue spécifique au travail et leur verse une dotation financière à ce titre. Et parce qu’elle tient à ce que cette tenue soit effectivement portée, elle prend en compte le respect du port de cette tenue dans l’évaluation annuelle des salariés.

Ce qui justifierait qu’ils perçoivent une indemnité d’habillage et de déshabillage, estiment certains salariés. Pas du tout, rétorque l’employeur : les opérations d’habillage et de déshabillage ne sont indemnisées que si le port de la tenue est obligatoire et si les salariés sont obligés de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail. Or, à aucun moment il n’impose aux salariés de se changer dans l’entreprise.

Ce qui suffit à exclure, pour le juge, toute indemnité d’habillage et de déshabillage. Les 2 conditions étant effectivement cumulatives, l’absence de l’une d’elles permet à l’employeur de s’exonérer de l’octroi de toute contrepartie, qu’elle soit sous forme financière ou de repos.

Une entreprise décide de licencier pour faute un salarié, employé comme cariste, à la suite d’un malaise : l’employeur estime, en effet, que ce salarié a mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues en continuant à travailler, malgré son malaise.

Ce que conteste le salarié qui rappelle que son état de santé ne peut pas constituer une faute justifiant son licenciement. Mais l’employeur précise que ce n’est pas son état de santé qui a motivé cette décision : il maintient que le salarié n’avait pas à continuer à travailler sachant qu’il n’était pas en état de tenir son poste (il suivait un traitement médical particulier) ; il a donc mis en péril sa sécurité et celles de ses collègues. Circonstance qui constitue une faute et qui justifie son licenciement.

Ce que confirme le juge : le fait pour le salarié de continuer à travailler en étant conscient que son état ne le lui permettait pas constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette décision est donc valide.

Peu de temps après avoir embauché un nouveau salarié, une entreprise apprend, par un huissier, que ce nouveau salarié est toujours lié à son précédent employeur, un concurrent, par une clause de non-concurrence. Parce qu’il lui a dissimulé cette information, le nouvel employeur décide de le licencier pour faute grave.

Licenciement qu’il conteste : il estime que cette clause de non-concurrence n’est pas valable et, donc, qu’il n’a commis aucune faute en n’évoquant pas son existence. Mais pour son nouvel employeur, cette dissimulation constitue un manquement du salarié à son obligation de loyauté. Ce n’est pas parce que la clause n’est pas valable que cette dissimulation n’est pas sans gravité : il rappelle qu’un tel comportement aurait pu conduire l’ancien employeur à engager la responsabilité de l’entreprise.

Ce que confirme le juge qui rappelle que le contrat de travail doit toujours être exécuté de bonne foi, bonne foi qui a manqué, ici, au salarié. Son licenciement est donc justifié.

Lors d’une visite médicale d’embauche, le médecin du travail recommande à un salarié de travailler avec des renforts de poignet et le déclare apte avec cette seule restriction. Sauf que l’employeur ne lui a pas fourni ce matériel, manquant ainsi à son obligation de sécurité, estime le salarié qui réclame une indemnité…

Ce que conteste l’employeur : si le médecin du travail a, en effet, conseillé au salarié de travailler avec des renforts de poignet, c’était pour le sensibiliser aux moyens de prévention à mettre en œuvre. Mais jamais lui, en tant qu’employeur, n’a été alerté sur la nécessité de commander et fournir ce matériel, ni par le médecin du travail, ni par le salarié. Il soutient, en outre, que l’avis d’aptitude ne lui est remis que dans un but de conservation.

Faux, répond le juge : parce que l’employeur n’a pas mis en œuvre la recommandation du médecin du travail, alors qu’il en était informé par l’avis d’aptitude, l’employeur a effectivement manqué à son obligation de sécurité.

Un salarié, futur papa, demande à son employeur de bénéficier d’un congé supplémentaire, prévu par la convention collective applicable à l’entreprise, en plus de son congé de paternité. Refus de l’employeur, pour qui ce congé est en fait une prolongation du congé « maternité », qui ne profite donc qu’aux jeunes mamans.

Ce que conteste le salarié, s’estimant victime d’une discrimination : selon lui, ce congé supplémentaire a vocation à favoriser la présence d’un parent auprès de son enfant nouveau-né, à l’expiration du congé maternité. Il doit donc profiter, d’après lui, de la même manière à tous les jeunes parents, femmes ou hommes, qui assument la garde et l’éducation de cet enfant.

Ce que refuse, à son tour, le juge : l’objectif de la convention collective est d’attribuer un congé supplémentaire de « maternité », à l’expiration du congé de maternité prévu par la Loi, pour protéger les rapports particuliers qui unissent la femme et l’enfant dans la période qui suit l’accouchement.

Un club de rugby envoie à un joueur un contrat de travail pour les 2 saisons à venir. Le joueur ne donnant pas immédiatement suite à ce contrat, le club informe son agent qu’il ne donnera pas suite à leur contact.

Mais le joueur retourne alors le contrat signé, prétendant que le club et lui sont liés par une promesse d’embauche valant contrat de travail. Le document mentionnant effectivement l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération, il s’agit donc, selon lui, d’une promesse d’embauche. Pour lui, la renonciation par le club constitue une rupture abusive de son contrat de travail, dont il doit être indemnisé.

Mais ce n’est pas tout à fait l’avis du juge : il précise que le fait de proposer un contrat de travail en mentionnant l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération peut constituer une simple offre de contrat de travail, laquelle peut être librement rétractée par son auteur avant l’expiration d’un délai qu’il a lui-même fixé ou d’un délai raisonnable.

Un restaurateur informe sa nouvelle serveuse de la rupture de sa période d’essai. Rupture que la salariée conteste, prétendant qu’ils ne s’étaient pas mis d’accord sur l’existence d’une telle période d’essai. Ce que conteste à son tour l’employeur qui lui rappelle les termes du contrat de travail sur ce point…

Contrat qu’elle n’a pas signé, rétorque la salariée ! Sauf que la salariée a invoqué l’existence de ce contrat pour bénéficier du poste d’assistant-manager qui y était mentionné, souligne l’employeur, ce qui prouve qu’elle en a non seulement pris connaissance, mais qu’elle l’a accepté. Pour lui, le fait qu’elle considère qu’aucune période d’essai n’avait été conclue relève donc de la déloyauté.

Mais pas pour le juge : parce que le contrat de travail prévoyant une période d’essai n’a pas été signé, aucune période d’essai ne trouve à s’appliquer. Cette rupture des relations de travail n’est donc pas une rupture de période d’essai, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Apprenant que la responsable de son magasin a emprunté près de 200 000 € en piochant dans la caisse, son employeur décide de s’en séparer. Comme elle est déléguée du personnel, il requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail, qu’il obtient grâce aux aveux de la salariée, et la licencie pour faute.

Sauf que la salariée va tout de même contester ce licenciement, et en plus pour défaut de motivation ! Et pourtant, insiste l’employeur, elle a avoué le détournement de fonds à l’inspecteur du travail, lequel a autorisé le licenciement. Autorisation qui, puisqu’elle ne l’a pas contestée, légitime son licenciement, selon l’employeur.

Faux, répond le juge ! Si le licenciement d’un salarié protégé est autorisé par l’inspection du travail, la lettre de licenciement doit faire référence, soit à cette autorisation, soit au motif justifiant la demande d’autorisation. Faute d’avoir mentionné l’un de ces 2 éléments dans la lettre de licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur reçoit la copie d’un email qu’un salarié a adressé directement à sa DRH, contestant avec véhémence le système de rémunération variable de l’entreprise. Face à la violence de ses propos et à ses accusations déplacées, l’employeur décide de le licencier.

Décision que conteste, une fois de plus, le salarié qui estime qu’il a simplement usé de sa liberté d’expression en dénonçant, de manière argumentée, le système de rémunération variable. Mais parce qu’il y écrit que ce système est un système de tricheurs, de voleurs, témoignant de la volonté de l’entreprise de ne pas respecter le droit du travail, il a outrepassé sa liberté d’expression, d’après l’employeur.

Ce que confirme le juge : le contenu de l’email envoyé à la DRH, avec copie à son supérieur hiérarchique, dépasse effectivement l’expression d’un simple désaccord sur la politique salariale de l’entreprise. S’il ne caractérise pas une faute grave, il justifie tout de même un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Une société, prestataire de services informatiques, a mis en place un système de vidéosurveillance dans ses locaux, dans un objectif de sécurité et de confidentialité de ses missions. Mais, à l’occasion d’un contrôle, la CNIL va la sanctionner pour non-respect des conditions de mise en place de cette vidéosurveillance. En cause, notamment : le non-respect de l’obligation d’information des salariés…

Et pourtant, rappelle la société, elle a prévenu ses salariés par voie d’affichage et confié au correspondant informatique et liberté le soin de leur dispenser, ainsi qu’aux candidats à l’embauche, une information individuelle à propos de cette vidéosurveillance. Sauf qu’en pratique, l’affichage ne comporte pas les mentions obligatoires (identité du responsable du traitement des données, finalité poursuivie, etc.) ; quant à l’information individuelle, elle constate qu’elle n’était qu’aléatoirement assurée…

Autant d’arguments qui justifient la sanction de la CNIL, confirme le juge !