Qu’est-ce que des « frais professionnels » ?

Un salarié réclame à son employeur le remboursement de frais, « professionnels » selon lui. Il estime que l’employeur doit rembourser ses frais de carburant, engagés pour ses déplacements sur les différents sites auxquels il est affecté.

Sauf que ces trajets constituent de simples déplacements entre le lieu de sa résidence habituelle et son lieu de travail, rétorque l’employeur. Selon lui, de tels remboursements ne constituent qu’une faculté pour l'employeur et non une obligation.

Mais, pour le juge, ces déplacements ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent être indemnisés. Il constate en effet que :

• le contrat de travail du salarié le rattache, en réalité, au siège de la société ;
• qu’il est toujours affecté à des sites dont la distance était très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société ;
• ses nombreux déplacements, certes de courte durée mais à des distances considérables du siège de l'employeur :

• ○ ne lui permettent pas l'utilisation des transports en commun,
• ○ sont inhérents à son emploi,
• ○ sont effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur.

Par ailleurs, ce même salarié réclame le remboursement de frais de repas qu’il aurait exposés au cours d’une mission longue. Or, l’employeur lui verse précisément une prime panier, destinée à couvrir ces frais.

Certes, convient le salarié, mais elle est insuffisante pour couvrir l’intégralité de ses frais journaliers de repas, cette mission longue se déroulant à près de 120 km du siège de l’entreprise auquel il est rattaché et l’entreprise assurant, en outre, son hébergement.

Ce que confirme le juge : parce que cette mission, effectuée à une telle distance, n’a pas fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui permettrait d’assimiler le site à un nouveau lieu de travail permanent, l’employeur doit effectivement payer au salarié ses frais de repas sur site, non couverts par la prime panier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-19779

Salarié en déplacement : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement pour absences répétées : des critères à respecter !

Un employeur déplore des absences répétées et prolongées d’une salariée depuis plusieurs mois. Ces absences désorganisant l’entreprise, l’employeur décide de la licencier pour pourvoir à son remplacement définitif.

Licenciement abusif, selon la salariée qui réclame alors une indemnisation… que lui refuse l’employeur. D’après lui, un tel licenciement est possible dès lors qu’il respecte plusieurs critères, comme c’est le cas ici :

• les absences répétées et/ou prolongées perturbent effectivement le fonctionnement de l'entreprise ;
• le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

Sauf que ces absences ont été occasionnées par le harcèlement moral dont elle a fait l’objet, rétorque la salariée. Elle considère alors que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que ses absences ont causé au fonctionnement de l’entreprise.

Ce que confirme le juge : il constate, en effet, que la salariée a été victime d’un harcèlement moral qui a eu des répercussions sur sa santé, matérialisées par ses arrêts de travail. Par conséquent, il retient un lien de causalité entre le harcèlement dont elle a fait l’objet et son licenciement, ce qui le conduit à prononcer la nullité du licenciement. L’employeur doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-31473

Absences prolongées d’un salarié : longtemps absent, aussitôt oublié ? © Copyright WebLex - 2019

Epargne salariale : exonérée de forfait social ?

Pour rappel, le taux normal du forfait social est fixé à 20 %, des taux réduits pouvant, par exception, s’appliquer.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement des entreprises de moins de 50 salariés étaient, par exemple, soumises à un taux réduit de 8 % jusqu’au 31 décembre 2018.

Mais, depuis le 1er janvier, ces entreprises bénéficient purement et simplement d’une exonération de forfait social sur les sommes versées au titre de :

• l’intéressement,
• la participation,
• l’abondement de l’employeur quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne de groupe, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises).

Pour les entreprises employant 50 à 249 salariés, l’exonération de forfait social ne porte que sur les sommes versées au titre de l’intéressement. Les sommes versées au titre de la participation seront, quant à elles, soumises au taux normal de forfait social (soit au taux de 20 %).

Le Gouvernement précise, en outre, que les entreprises de moins de 250 salariés appartenant à un groupe bénéficient de ces dispositifs d’exonération.

Source :

• www.travail-emploi.gouv.fr : Questions \ Réponses | La suppression du forfait social, du 14 janvier 2019
• www.economie.gouv.fr, actualité du 12 février 2019 : TPE/PME : nouvelles mesures pour favoriser l'épargne salariale

Rémunérer vos salariés sans cotisations sociales : pensez à l’épargne salariale ! © Copyright WebLex - 2019

Résiliation judiciaire = manquements graves de l’employeur

Une salariée réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail : elle déplore notamment un rythme de travail anormalement important, l’absence de pause au cours de sa journée de travail, d’avoir été informée de sa mutation seulement 7 jours avant sa prise d’effet, etc.

Selon elle, ces événements caractérisent un harcèlement moral dont elle fait l’objet et, par conséquent, des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite du contrat. Ce que conteste l’employeur : dès lors que la salariée a continué à exécuter sa prestation de travail sans discontinuer pendant 3 ans, la poursuite de la relation de travail ne paraît plus impossible.

Mais le juge retient que les manquements de l’employeur sont graves et récurrents, qu'ils ont trait aux conditions de travail au quotidien de la salariée et qu’ils constituent effectivement un harcèlement moral dont les effets sur la santé de la salariée étaient incontestables dès lors que l'annonce de sa mutation, après les autres manquements endurés, l’a conduite en dépression.

Il prononce donc la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 16-25778

Attention aux conditions de travail quotidien ! © Copyright WebLex - 2019

Prime exceptionnelle : qui, quand, comment, combien ?

Pour rappel, tout employeur peut décider d’accorder une prime exceptionnelle de fin d’année, qui pourra, sous conditions, être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales (d’origine légale ou conventionnelle) dans la limite d’un plafond fixé à 1 000 € par bénéficiaire.

• Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés peuvent bénéficier de cette prime, de même que les apprentis et les intérimaires. Toutefois :

• ○ seuls les salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et ayant perçu une rémunération en 2018 sont éligibles à cette prime exceptionnelle ;
• ○ une partie seulement des salariés peut recevoir cette prime, le seul critère autorisé pour exclure des salariés du bénéfice de cet avantage étant la détermination d’un plafond de rémunération (il n’est cependant pas possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau) ;
• ○ les mandataires sociaux peuvent aussi en bénéficier, sous réserve qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail.

• Qui peut la verser ?

Tous les employeurs peuvent verser cette prime exceptionnelle exonérée d’impôt et de charges sociales : sociétés, travailleurs indépendants, association, particuliers employeurs le cas échéant, etc., quel que soit le type d’activité.

La mise en place de cette prime doit résulter d’un accord :

• ○ accord collectif de travail de droit commun ;
• ○ accord entre l’employeur et les représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise ;
• ○ accord mis en place dans le cadre du CSE (par un vote à la majorité des membres présents lors de la réunion) ;
• ○ accord unilatéral de l’employeur ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

• Combien ?

Pour que la prime soit effectivement exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, elle doit être limitée à 1 000 € par salarié : si elle excède ce montant, la fraction excédentaire sera soumise à l’impôt et aux charges sociales.

La prime doit être versée au plus tôt le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019.

Notez que :

• ○ le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de critères comme par exemple le niveau de rémunération, la qualification la durée de présence dans l’entreprise, la quotité de temps de travail prévue au contrat, l’assiduité du salarié ;
• ○ il n’est pas possible de réduire le montant de la prime en raison d’un congé maternité, paternité, d’accueil ou d’adoption d’un enfant, d’éducation parentale, de présence parentale en raison de la maladie d’un enfant ;
• ○ la prime peut être d’un montant différent entre les différents établissements d’une même entreprise ;
• ○ la prime peut faire l’objet d’une avance (sous réserve que le solde soit versé au plus tard le 31 mars 2019) ;
• ○ son montant doit figurer sur le bulletin de paie et doit faire l’objet d’une déclaration à l’administration, comme tout élément de rémunération ;
• ○ la prime n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture de contrat, ni pour celui de l’indemnité de fin de CDD.

Par ailleurs :

• ○ la prime ne peut pas se substituer au salaire, ni à un quelconque élément de rémunération, comme par exemple une prime d’usage (notez que le versement de primes exceptionnelles les 2 années précédentes aura valeur d’usage) ;
• ○ la prime ne peut pas être neutralisée dans le calcul de l’intéressement et il n’est pas non plus possible de la verser sous forme de supplément d’intéressement.

• Quels avantages ?

La prime est exonérée d’impôt sur le revenu (donc non soumise au prélèvement à la source) et de cotisations sociales dans la limite de 1 000 €, sous réserve que les salariés bénéficiaires aient perçu, en 2018, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels (soit 53 944,92 €).

Plus exactement, l’exonération de charges sociales porte sur les cotisations suivantes :

• ○ cotisations (parts employeur et salariale) de sécurité sociale y compris, le cas échéant la cotisation complémentaire au régime local d’Alsace-Moselle ;
• ○ cotisations (employeurs et salariés) aux régimes de retraite complémentaire, y compris l’AGFF et l’APEC ;
• ○ cotisations (employeurs et salariés) aux régimes d’assurance chômage y compris AGS ;
• ○ contribution solidarité autonomie ;
• ○ contribution de versement transport ;
• ○ contribution au dialogue social;
• ○ contributions dues au FNAL;
• ○ CSG et CRDS;
• ○ taxe sur les salaires;
• ○ taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
• ○ participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;
• ○ versement au titre du congé individuel de formation, contribution dédiée au financement du compte personnel de formation ;
• ○ contribution patronale au titre de la formation professionnelle en alternance ;
• ○ participations des employeurs (agricoles et non agricoles) à l’effort de construction ;
• ○ le cas échéant, les contributions résultant d’accords conventionnels de branche.

Source : Instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019 relative à l’exonération des primes exceptionnelle prévue par l’article 1er de la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales

Prime exceptionnelle : en pratique... © Copyright WebLex - 2019

La renonciation à la clause de non-concurrence ne se présume pas !

Une entreprise a conclu un contrat de travail avec un salarié, aux termes duquel il est notamment prévu une clause de non-concurrence, applicable en cas de rupture du contrat.

Cette clause impose au salarié une obligation de non-concurrence applicable quelle que soit la raison de la rupture, pendant une durée de 2 ans à compter du jour du départ, et vise le territoire et les gammes de produits dont le salarié avait la charge. En contrepartie, une indemnité spéciale forfaitaire est prévue, perçue après le départ effectif du salarié, dans les conditions fixées par la convention collective applicable à l’entreprise.

La clause rappelle également que l’employeur a la faculté de libérer le salarié de sa non-concurrence, toujours dans les conditions prévues par la convention collective.

L’entreprise et le salarié décident de rompre le contrat de travail à l’amiable et concluent, pour ce faire, une rupture conventionnelle.

Aux termes de la convention de rupture, il est prévu que le salarié perçoive une indemnité très nettement supérieure au montant de l’indemnité légale.

Dans ce cadre, le salarié déclare « avoir été réglé de toutes sommes, y compris et sans limitation, toute rémunération fixe, variable ou complément de rémunération éventuel, indemnité de quelque nature que ce soit, remboursements de frais et autres sommes qui lui étaient dues par la société au titre de l'exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties, ou entre le salarié et toute autre société du groupe auquel la société appartient ».

Malgré cette reconnaissance expresse, le salarié estime pourtant qu’il doit percevoir, en plus de ces sommes, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail.

Ce à quoi son ex-employeur s’oppose : il considère au contraire que, par la déclaration expresse du salarié contenue dans la convention de rupture, lui et le salarié ont clairement décidé d’écarter l’application de la clause de non-concurrence. Aucune contrepartie financière n’est donc due...

« Faux ! » répond le juge qui rappelle, tout simplement, que la renonciation par l'employeur à la clause de non concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d'actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer. La contrepartie financière est donc due par l’entreprise à son ex-salarié !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 février 2019, n° 17-27188

Renoncer (expressément !) à une clause de non-concurrence © Copyright WebLex - 2019

Co-emploi = confusion d’intérêt

Un salarié fait l’objet d’un licenciement économique par son entreprise, placée en redressement judiciaire. Mais, parce que cette même entreprise fait partie d’un groupe, il va contester ce licenciement, estimant être en situation de co-emploi.

Il se trouve que l’entreprise, en redressement judiciaire, qui l’a licencié est détenue par une autre société. Or, les salariés de ces 2 sociétés accomplissent les mêmes tâches pour les mêmes clients, partagent les mêmes dirigeants.

En outre, la société-mère assure directement la gestion administrative du personnel de la société filiale qui l’employait, par l’entremise d’un responsable qui valide notamment les dates des congés payés.

Tous ces éléments caractérisent, selon le salarié licencié, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, de sorte qu’il s’estime toujours sous la subordination de la société-mère.

Un argument que n’entend toutefois pas le juge. Certes, reconnaît-il, une société faisant partie d'un groupe peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre. Mais, hors l'existence d'un lien de subordination, cela suppose qu’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction. Et cette « confusion » se manifeste par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société.

Mais, ici, le critère de l’immixtion dans la gestion de la filiale n’est, selon le juge, pas caractérisé. Ainsi, même si la société mère et sa filiale ont les mêmes dirigeants, si le salarié a pu accomplir les mêmes tâches qu'un salarié de l'autre société et pour les mêmes clients, si la gestion administrative du personnel est assurée par un responsable de la société mère, ces éléments sont toutefois insuffisants pour caractériser une confusion d'intérêts, d'activité et de direction.

Conclusion : la société-mère n’est donc pas le co-employeur du salarié licencié pour motif économique par sa filiale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale du 13 février 2019, n° 17-15903

Groupe de sociétés = plusieurs employeurs ? © Copyright WebLex - 2019

Liberté d’expression : défense d’abuser !

Un salarié a, par courrier, tenu des propos véhéments, voire injurieux et infamants aux yeux de son employeur. Il y explique qu'il refuse « d'accourir ventre à terre pour répondre à l'injonction hiérarchique bête et méchante » ; il qualifie de « torchon » une lettre adressée par le directeur ; il écrit que ce dernier ment « effrontément », qu’il « joue au caporal », etc.

Des propos qui excèdent largement la liberté d’expression dont jouit tout salarié, estime son employeur qui décide de le licencier.

Mais le salarié conteste ce licenciement : tout salarié est en droit de critiquer tant l'organisation de l'entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés, estime-t-il.

Certes, reconnaît le juge, mais la véhémence des propos constitue, ici, un abus de la liberté d'expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce, d’autant que ces propos ont eux-mêmes été largement diffusés au sein de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-15928

La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ? © Copyright WebLex - 2019

Publier vos indicateurs… avant le 1er mars ?

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devaient publier, avant le 1er mars 2019, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Elles doivent transmettre l'ensemble des informations aux services du ministre chargé du travail, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ sous la rubrique prévue à cet effet. Les entreprises devront renseigner un certain nombre d’éléments, tels que :

• la période de référence considérée pour le calcul des indicateurs (l'année civile ou une autre période de référence) ;
• le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs sur la période de référence ;
• les résultats obtenus pour chaque indicateur et le niveau de résultat de l'entreprise (ou de l'unité économique et sociale) ;
• etc.

Les entreprises de 250 à 999 salariés doivent, quant à elles, publier leur résultat avant le 1er septembre 2019.

Cette obligation de publication sera, dès le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Elles devront publier leur résultat avant le 1er mars 2020.

Source : Arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

Index de l’égalité hommes-femmes : êtes-vous à jour de vos obligations ? © Copyright WebLex - 2019

Mutation possible dans un même secteur géographique !

Un employeur informe une salariée de son affectation sur un nouveau lieu de travail, ce qu’elle refuse. A tort, selon l’employeur qui considère que ce refus d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce que conteste la salariée : elle considère, en effet, que ce changement d’affectation, dans un autre département, ne constitue pas un simple changement de ses conditions de travail, mais un changement de son contrat de travail, soumis à son accord.

Et parce que le juge constate que le nouveau lieu de travail est distant de 80 km du précédent et qu’il n’appartient pas au même bassin d’emploi, il en conclut qu’il ne se situe pas dans le même secteur géographique.

Le refus de mutation de la salariée n’est donc pas fautif et son licenciement est, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-24094

Changer de lieu de travail : avec ou sans l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2019