Égalité professionnelle : vous avez jusqu’au 1er mars 2025 !
Publication de l’index égalité professionnelle avant le 1er mars 2025
Comme chaque année, les entreprises et unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés doivent publier sur leur site internet, au plus tard le 1er mars, la note globale de l’Index égalité professionnelle obtenue (sur 100), ainsi que les différentes notes obtenues aux indicateurs qui la composent.
Concrètement, ces notes, ainsi que le détail de chaque indicateur, doivent être :
- publiés sur le site internet de l’entreprise, consultable par le public ;
- communiqués au CSE (comité sociale et économique), via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
- transmis à l’inspection du travail, via la plateforme Egapro.
Toujours au 1er mars 2025 au plus tard, les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85 sur 100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels elles n’ont pas atteint la note maximale.
Si la note est inférieure à 75 sur 100, en plus des objectifs de progression, les entreprises devront également entamer des négociations avec les partenaires sociaux pour définir des mesures adéquates de rattrapage.
À défaut d’accord collectif, notez que l’employeur pourra fixer unilatéralement les objectifs de progression et les mesures de correction. En tout état de cause, les objectifs de progression et les mesures de correction doivent faire l’objet des mêmes modalités de publication et de communication.
À toutes fins utiles, notez que l’autorité administrative met à disposition un simulateur-calculateur qui facilite l’obtention de vos résultats pour chaque indicateur, ainsi que pour la note globale.
Rappelons également que l’absence de publication des résultats et / ou d’application des mesures de correction ou des objectifs de progression, le cas échéant, est passible d’une pénalité financière qui peut s’élever jusqu’à 1 % de la masse salariale globale.
Enfin, en plus de la publication de l’index d’égalité professionnelle, les entreprises embauchant au moins 1000 salariés pour le 3e exercice consécutif ont également jusqu’au 1er mars 2025 pour publier les proportions de femmes et d’hommes aux postes de direction, au titre de l’année 2024.
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C’est l’histoire d’un employeur qui se voit opposer sa propre page internet…
Après avoir été licencié, un serveur réclame au restaurateur qui l’employait le paiement d’heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées. Pour preuve, il met en avant, en plus des attestations de clients, la page internet du restaurant indiquant ses horaires d’ouverture…
Pour le salarié, qui estime avoir travaillé 6 jours sur 7, de l’ouverture à la fermeture du restaurant, cette page mentionnant les horaires d’ouverture est de nature à prouver l’existence des heures supplémentaires… Ce que conteste l’employeur : cette page internet ne fait qu’informer les clients sur l’amplitude d’ouverture du restaurant. Cette information ne peut suffire à prouver le temps de travail effectif du salarié, conteste l’employeur…
« Suffisant ! », au contraire, pour le juge : dans le cadre d’un litige portant sur l’existence des heures réalisées, le fait pour un salarié de transmettre les horaires d’ouverture du restaurant constitue un élément suffisamment précis qui oblige l’employeur à y répondre.
C’est l’histoire d’un employeur qui sanctionne un représentant du personnel…
Un salarié, représentant du personnel, est mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours. Sauf qu’en raison de son statut protecteur, il estime que cette sanction nécessite son accord préalable…
Pour le salarié, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé au titre de son mandat de représentation. Or, cette sanction entraîne une modification de ses horaires et de sa rémunération. Parce qu’elle ne peut donc pas lui être imposée, il estime qu’il aurait dû être informé de son droit de refuser la sanction ! « Faux ! », réfute l’employeur : la mise à pied disciplinaire n’emporte pas de changement des conditions de travail du salarié. Même protégé, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans ce cas…
Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : une mise à pied à titre disciplinaire peut être imposée au salarié puisqu’elle ne suspend pas l’exécution de son mandat et ne modifie pas ses conditions de travail.
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Relevé de frais généraux : revalorisation des seuils en 2025 !
Relevé de frais généraux : du nouveau pour 2025
Pour rappel, les entreprises exerçant une activité industrielle ou commerciale et soumises à l'impôt sur le revenu d'après leur bénéfice réel ou à l'impôt sur les sociétés sont tenues de fournir, à l'appui de la déclaration de leurs résultats de chaque exercice, le relevé détaillé des catégories des frais généraux engagés au cours de l’exercice dès lors que ces frais excèdent, pour une ou plusieurs desdites catégories, l'un des chiffres suivants :
- 300 000 € ou 150 000 € pour l'ensemble des rémunérations directes ou indirectes versées aux 10 ou 5 personnes les mieux rémunérées, suivant que l'effectif du personnel dépasse ou non 200 salariés, ou 50 000 € pour l'une d'entre elles prise individuellement ;
- 15 000 € pour les frais de voyage et de déplacement exposés par ces personnes ;
- 30 000 € pour le total, d'une part, des dépenses et charges afférentes aux véhicules et autres biens dont elles peuvent disposer en dehors des locaux professionnels et, d'autre part, des dépenses et charges de toute nature afférentes aux immeubles qui ne sont pas affectés à l'exploitation ;
- 3 000 € pour les cadeaux de toute nature, à l'exception des objets spécialement conçus pour la publicité et dont la valeur unitaire ne dépasse pas 73 €, toutes taxes comprises, par bénéficiaire ;
- 6 100 € pour les frais de réception, y compris les frais de restaurant et de spectacles.
À compter du 2 février 2025, les seuils applicables à la 1re catégorie de frais généraux sont revalorisés, passant à 540 000 € (contre 300 000 € jusqu’à cette date) et 270 000 € (contre 150 000 € jusqu’à cette date) pour l'ensemble des rémunérations directes ou indirectes versées aux 10 ou 5 personnes les mieux rémunérées, suivant que l'effectif du personnel dépasse ou non 200 salariés, ou 50 000 € pour l'une d'entre elles prise individuellement.
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Contrôle fiscal professionnel suivi d'un contrôle fiscal personnel : même cause, mêmes effets ?
Suite au contrôle fiscal de sa société au cours duquel l’administration a constaté qu’une dépense, déduite fiscalement, n’avait pas été engagée dans l’intérêt de l’entreprise, un dirigeant subit un redressement fiscal « personnel » : l'administration considère que cette dépense constitue un « revenu réputé distribué » imposable à son niveau.
La procédure de contrôle fiscal menée à l’égard de sa société se révèle finalement être irrégulière. Le dirigeant en tire toutes les conclusions : pour lui, son redressement fiscal « personnel » est, lui aussi, de facto irrégulier.
À tort ou à raison ?
La bonne réponse est... À tort
Les procédures d’imposition conduites à l’égard d’une société à l’origine des distributions sont indépendantes de celles menées à l’égard des bénéficiaires de ces mêmes distributions.
Partant de là, l'irrégularité de la procédure de vérification conduite à l'égard de la société est ici sans incidence sur la régularité du redressement fiscal portant sur l'imposition à l'impôt sur le revenu du bénéficiaire de sommes réputées distribuées, en l'occurence ici le dirigeant.
Surcroît d'activité : pas de carence pour l'intérim ?
Un intérimaire est mis à la disposition d'une entreprise suivant 15 contrats successifs, tous mis en place pour faire face à un « accroissement temporaire d'activité » qui a duré au total 8 mois ininterrompus...
Mais l'intérimaire demande la requalification de tous ces contrats de mission en un seul CDI, au motif que l'agence d'intérim n'a pas respecté les délais de carence qui doivent normalement s'écouler entre chaque contrat.
Sauf qu'ici, l'accroissement temporaire d'activité a eu lieu pendant 8 mois consécutifs : dans ce cas, aucun délai de carence ne s'applique entre 2 contrats de travail temporaire, se défend l'agence d'intérim...
Est-ce vrai ?
La bonne réponse est... Non
L'accroissement temporaire d'activité ne constitue pas un motif dérogatoire au respect du délai de carence, qui doit obligatoirement s'écouler entre 2 contrats de mise à disposition.
À défaut, l'ensemble de la relation de travail pourra être requalifié en un seul contrat à durée indéterminée.
Prime d’objectif : l’arrêt maladie empêche-t-il son versement ?
Prime d’objectif et arrêt maladie : due ou pas due ?
Pour rappel, l’employeur qui fait dépendre le versement d’une prime de la réalisation d’objectifs doit obligatoirement communiquer de façon transparente et claire sur les objectifs à atteindre.
À défaut, le salarié peut prétendre au versement de l’intégralité de la prime, comme si le salarié avait réalisé tous les objectifs.
Dans une récente affaire, à la suite d’un accident du travail, une salariée est placée en arrêt maladie entre 2017 et 2019 avant d’être finalement licenciée pour inaptitude.
Sauf que cette salariée demande le bénéfice d’une prime d’objectifs, versée tous les 6 mois en fonction d’objectifs communiqués par l’entreprise : pour elle, cette prime lui est due, car rien n’était prévu pour les salariés dont les contrats étaient suspendus.
Et, parce qu’aucun objectif ne lui a été fixé ou communiqué durant la durée de cet arrêt maladie, l’employeur doit lui verser le montant maximum de cette prime.
Ce que conteste l’employeur qui refuse de verser la prime ! Il rappelle que la salariée était en arrêt maladie : son contrat de travail était donc suspendu.
En l’absence de clause prévoyant le contraire, la prime d’objectifs versée en contrepartie de l’activité professionnelle ne peut pas être versée à la salariée dont le contrat est suspendu.
Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur : parce qu’aucune clause conventionnelle ne prévoit le contraire, l’employeur n’a pas à verser à la salariée absente depuis 3 ans une prime d’objectifs, dans la mesure où son contrat est suspendu.
