Le refus d’un poste de reclassement ne permet pas (à lui seul) de justifier un licenciement !

Un salarié est déclaré inapte à son poste lors d’une visite médicale de reprise. Son employeur procède alors à une recherche de reclassement et lui propose un poste ; mais le salarié le refuse. L’employeur procède alors à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste le salarié qui considère son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il relève une faute de la part de son employeur dans la rédaction de la lettre de licenciement : elle ne mentionne pas « l’impossibilité de reclassement » comme motif de licenciement., ce qui est pourtant obligatoire.

Mais l’employeur conteste. Pour lui, le licenciement pour inaptitude peut être justifié soit par l’impossibilité de reclassement du salarié, soit par le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur conforme aux prescriptions du médecin du travail. Il reconnait que la lettre ne laisse pas apparaître la mention « impossibilité de reclassement », mais elle précise que le licenciement fait suite à l’inaptitude du salarié reconnue par le médecin et le refus par le salarié d’un emploi de reclassement proposé.

Il explique également que le poste qu’il a proposé au salarié était un poste spécialement créé et aménagé pour répondre aux prescriptions médicales, ce qui induit qu’il n’existait pas d’autre poste disponible au sein de l’entreprise. Par conséquent, le refus de ce poste par le salarié permet de déduire qu’il y a eu une recherche sérieuse de reclassement.

Mais le juge retient que l’employeur, après avoir proposé un seul et unique poste de reclassement à son salarié, n’a pas procédé à une recherche supplémentaire de reclassement. Par conséquent, la recherche de reclassement n’est pas sérieuse et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-16477

Inaptitude : refus = impossibilité de reclassement ? © Copyright WebLex - 2016

Le refus de la modification des horaires de travail n’est pas une faute grave !

Suite à un changement d’affectation, un employeur a modifié les horaires de travail de l’une de ses salariées. Mais la salariée considère que cette modification est trop importante et refuse ses nouveaux horaires. L’employeur décide de la licencier pour faute grave. Mais la salariée conteste son licenciement devant le juge.

Elle considère que cette modification est abusive car elle a pour conséquences de bouleverser la répartition et le rythme de son travail. Elle considère également que les contraintes qui lui sont imposées sont trop lourdes pour sa vie privée et familiale. Cette modification étant, en outre, suffisamment important, elle nécessite, en tout état de cause, son accord.

Arguments qui ne vont pas convaincre le juge : le contrat de travail de la salariée prévoit, en effet, que les horaires de travail sont modifiables ; il constate également que la salariée bénéficie toujours, avec ses nouveaux horaires, de son repos dominical et qu’elle n’a pas de jeunes enfants scolarisés qui pourraient permettre de caractériser une atteinte trop importante à sa vie de famille. Pour le juge, le refus de la salariée est fautif.

Mais si le refus peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, il ne constitue pas, pour autant, une faute grave qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-21363

Refuser la modification des horaires de travail : faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Quel est le rôle d’un responsable des ressources humaines ?

Une entreprise organise une enquête dans l’un de ses établissements. Celle-ci révèle que le directeur de cet établissement y fait régner un climat de terreur, certains salariés étant régulièrement humiliés ou témoins d’humiliations.

L’entreprise apprend par ailleurs que la responsable des ressources humaines de cet établissement avait connaissance de ces faits, mais n’a pourtant pas agi en vue d’y mettre un terme. Forte de cette constatation, elle prononce le licenciement de la responsable des ressources humaines pour faute grave. Motif que conteste la salariée.

Cette dernière estime que l’employeur n’a mis en place aucun moyen lui permettant de signaler de tels agissements. Son manquement résultant alors du comportement fautif de la direction, elle ne peut pas, selon elle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mais le juge valide le licenciement et retient ainsi la faute grave commise par la salariée. Travaillant en étroite collaboration avec le directeur de l’établissement, elle avait connaissance des agissements inacceptables de ce dernier et devait alors, en qualité de responsable des ressources humaines, mettre en place des actions pour les faire cesser. En n’agissant pas, elle les cautionnait. De plus, sa fonction lui confère une mission particulière en matière de management et elle doit veiller au climat social et aux conditions de travail « optimales » des collaborateurs. Son abstention a donc mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Faute de la direction = responsabilité du DRH ? © Copyright WebLex - 2016

L’expert-comptable apprécie seul les documents utiles à sa mission !

Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.

Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.

Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354

Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ? © Copyright WebLex - 2016

Le motif économique n’est valable que pour la sauvegarde de la compétitivité !

Une entreprise a licencié une salariée dans le cadre d’une restructuration. L’employeur explique, dans la lettre de licenciement, que le licenciement pour motif économique est lié à la réorganisation de l’entreprise dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés économiques. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, le motif donné à son licenciement ne permet pas de justifier la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la suppression de son poste a été décidée dans le cadre d’une restructuration destinée à faire des économies, et non pas véritablement dans le but de préserver la compétitivité de la société, puisque l’activité de l’entreprise ne porte pas sur un secteur concurrentiel.

Et le juge lui donne raison. La réorganisation d’une entreprise ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-24500

Motif économique du licenciement : mieux vaut prévenir que guérir ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai d’un mois avant de reprendre les paiements du salaire

A l’issue d’une absence pour maladie de plus de 30 jours, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. N’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, le salarié prend acte de la rupture et réclame la reprise des versements de son salaire jusqu’à la date de la rupture.

Il précise qu’il a été placé en « congés payés forcés » et que la rémunération qu’il a perçue correspond à ses indemnités de congés payés. Il exige donc un rappel de salaire… Que lui refuse l’employeur puisque le salarié a, quoi qu’il en soit, reçu, pour la période concernée, une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son arrêt de travail.

Mais le juge donne raison au salarié. Il rappelle alors qu’à l’expiration du délai d’un mois après la dernière visite médicale déclarant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Il précise qu’aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements et que l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563

Salarié inapte : des congés payés valent-ils paiement du salaire ? © Copyright WebLex - 2016

CDD d’usage… oui mais que pour des emplois temporaires !

Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.

La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.

Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.

Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845

CDD d’usage : quels cas de recours ? © Copyright WebLex - 2016

Réduire une prime d’assiduité : envisager toutes les absences ou aucune !

Une entreprise a instauré un avantage pour ses salariés. Les plus assidus perçoivent une prime d’assiduité personnelle, diminuée au prorata des absences de chacun. Il est prévu que cette prime soit diminuée pour toutes les absences, y compris les absences liées aux arrêts maladie ou maternité, sauf pour les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Une salariée enceinte considère qu’elle est victime de discrimination, du fait de son absence liée à son état de grossesse. Elle poursuit donc son employeur afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Mais l’employeur ne voit pas en quoi il pourrait y avoir une quelconque discrimination : il explique que toutes les absences, et non pas seulement les absences pour cause de maladie ou de maternité, entraînent les mêmes conséquences, exceptées les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, récupération des jours fériés, RTT, évènement familiaux, délégation syndicale…).

Mais le juge reconnaît que la salariée a été victime de discrimination. En n’incluant pas le congé maternité parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif, l’entreprise a exclu les femmes en état de grossesse du bénéfice de la prime d’assiduité. L’employeur doit donc verser un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts à cette salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1 décembre 2016, n° 15-24693

Prime d’assiduité : quelles absences peuvent être prises en compte ? © Copyright WebLex - 2016

Nullité du licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Une entreprise recourt aux services d’un salarié, sur une période de 3 années, par le biais de contrats précaires : d’abord en CDD, puis en profitant d’une mise à disposition par un autre employeur et enfin en concluant un autre CDD.

Quelques jours avant la fin du dernier CDD, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI. En raison de l’urgence que représente le terme de son contrat de travail, il saisit le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de son CDD.

Ce qu’il obtient : le juge autorise la poursuite de son contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de son CDD en CDI. Mais, avant la décision définitive du tribunal, l’employeur lui remet un courrier par lequel il reconnaît que le salarié est en CDI et le convoque à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur prononce ensuite le licenciement du salarié, pour insuffisance professionnelle. Décision que le salarié conteste : non seulement, son employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le contrat jusqu’à la décision définitive portant sur la requalification du CDD, mais, en plus, ce licenciement doit être, selon lui, déclaré nul. Il considère, en effet, que le licenciement est motivé par son action en justice destinée à faire requalifier son CDD en CDI. Il estime qu’un tel licenciement, portant atteinte à une liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, doit être déclaré nul. Il demande ainsi à réintégrer l’entreprise.

Ce que lui accorde le juge : en prononçant le licenciement avant la décision définitive du tribunal, l’employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le CDD. Il rappelle, en outre, que le licenciement qui répond à une action en justice engagée par le salarié doit être déclaré nul car il viole la liberté d’agir en justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-23589

Rupture de la relation contractuelle malgré l’obligation de poursuivre un CDD © Copyright WebLex - 2017

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie de 3 mois consécutifs, un salarié reprend le travail. Puis, 2 jours plus tard, il ne se présente plus à son poste. L’employeur le met donc en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Cette injonction restant sans effet, il le licencie pour absence injustifiée, constituant une faute grave.

Ce que conteste le salarié. Il considère, en effet, que son contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Ce que conteste l’employeur, estimant que la reprise du travail par le salarié met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Ce que conteste, à son tour, le juge : le contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise la visite médicale de reprise. Faute de l’avoir organisée, l’absence du salarié ne peut pas constituer une faute grave. Le licenciement ainsi prononcé n’est donc pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2017, n° 15-27577

Licencier pour absence injustifiée après un arrêt maladie : possible ? © Copyright WebLex - 2016