Nullité du licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Une entreprise recourt aux services d’un salarié, sur une période de 3 années, par le biais de contrats précaires : d’abord en CDD, puis en profitant d’une mise à disposition par un autre employeur et enfin en concluant un autre CDD.

Quelques jours avant la fin du dernier CDD, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI. En raison de l’urgence que représente le terme de son contrat de travail, il saisit le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de son CDD.

Ce qu’il obtient : le juge autorise la poursuite de son contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de son CDD en CDI. Mais, avant la décision définitive du tribunal, l’employeur lui remet un courrier par lequel il reconnaît que le salarié est en CDI et le convoque à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur prononce ensuite le licenciement du salarié, pour insuffisance professionnelle. Décision que le salarié conteste : non seulement, son employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le contrat jusqu’à la décision définitive portant sur la requalification du CDD, mais, en plus, ce licenciement doit être, selon lui, déclaré nul. Il considère, en effet, que le licenciement est motivé par son action en justice destinée à faire requalifier son CDD en CDI. Il estime qu’un tel licenciement, portant atteinte à une liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, doit être déclaré nul. Il demande ainsi à réintégrer l’entreprise.

Ce que lui accorde le juge : en prononçant le licenciement avant la décision définitive du tribunal, l’employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le CDD. Il rappelle, en outre, que le licenciement qui répond à une action en justice engagée par le salarié doit être déclaré nul car il viole la liberté d’agir en justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-23589

Rupture de la relation contractuelle malgré l’obligation de poursuivre un CDD © Copyright WebLex - 2017

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie de 3 mois consécutifs, un salarié reprend le travail. Puis, 2 jours plus tard, il ne se présente plus à son poste. L’employeur le met donc en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Cette injonction restant sans effet, il le licencie pour absence injustifiée, constituant une faute grave.

Ce que conteste le salarié. Il considère, en effet, que son contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Ce que conteste l’employeur, estimant que la reprise du travail par le salarié met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Ce que conteste, à son tour, le juge : le contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise la visite médicale de reprise. Faute de l’avoir organisée, l’absence du salarié ne peut pas constituer une faute grave. Le licenciement ainsi prononcé n’est donc pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2017, n° 15-27577

Licencier pour absence injustifiée après un arrêt maladie : possible ? © Copyright WebLex - 2016

Portez une attention particulière aux termes de la transaction !

Un salarié met fin à son contrat de travail et conclut avec son employeur une transaction. Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Le salarié, qui a conclu la transaction et qui a été exposé à l’amiante, décide donc de poursuivre son ancien employeur au titre du préjudice d’anxiété.

Il considère que la transaction ne l’empêche pas de poursuivre l’entreprise puisque son objet porte sur la cessation anticipée de l’activité professionnelle et non sur un quelconque préjudice d’anxiété. Il ajoute que le préjudice d’anxiété pour lequel il poursuit l’employeur n’existait pas à la date de la transaction et, par conséquent, elle ne pouvait pas y mettre fin.

Mais l’employeur conteste. Il rappelle les termes de la transaction qui prévoient que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ». Pour l’employeur, le salarié ne peut donc pas le poursuivre, puisque la transaction a mis un terme définitif à toute contestation née ou à naître.

Et le juge lui donne raison. La transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de cet ancien salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-20040

Transiger avec un salarié : peut-on se protéger de tout ? © Copyright WebLex - 2016

Soyez précis dans la rédaction de la clause de non-concurrence de vos salariés !

A la suite de sa démission, un salarié réclame le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui était prévue à son contrat de travail. Mais l’employeur refuse car il estime que cet ancien salarié n’a pas respecté cette clause, notamment parce qu’il a démarché la clientèle de l’entreprise pour le compte d’une société concurrente.

L’employeur rappelle que la clause de non-concurrence interdisait à son ancien salarié d’exercer « toute fonction de nature similaire » au sein d’une entreprise concurrente à Paris et dans sa région, au Royaume-Uni et en Suisse pendant une période de 6 mois à compter de la fin du contrat.

Or, il constate que le salarié a continué son activité, pour le compte d’une entreprise concurrence, basée en Belgique. A l’occasion de sa nouvelle activité, son ancien salarié a démarché la clientèle de l’entreprise, présente sur les marchés européens, notamment à Paris et sa région, au Royaume-Uni et en Suisse.

Mais le juge donne raison au salarié. La clause ne prévoyait pas expressément l’interdiction de démarcher la clientèle de l’entreprise mais une interdiction d’exercice d’une activité similaire sur un secteur géographique défini. Or, le salarié a respecté ces dispositions puisqu’il travaille pour le compte d’une société basée en dehors de cette zone, peu importe la zone géographique où sont présents les marchés sur lesquels il intervient.

L’employeur ne peut pas étendre la clause de non-concurrence au-delà de ce qui a été prévu dans le contrat de travail et doit, par conséquent, effectivement verser une contrepartie financière à son ancien salarié.

Défenseur syndical, avocat : des garanties équivalentes

L’avocat est soumis au respect du secret professionnel portant sur les échanges et les correspondances entretenus avec ses clients. Le défenseur syndical, quant à lui, est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion au sujet des informations présentées comme confidentielles par la personne qu’il assiste, ou son adversaire dans le cadre d’une négociation.

Des avocats ont estimé que cette différence pouvait porter atteinte aux droits de la défense et au principe d’égalité entre les justiciables.

Ce à quoi le Conseil Constitutionnel a répondu que ces 2 modes de défense garantissent de manière équivalente le respect des droits de la défense et l’équilibre des droits des parties : la violation du secret professionnel par le défenseur syndical ou de son obligation de discrétion entraînerait sa radiation de la liste des défenseurs syndicaux. Il encourrait, en outre, une peine d’emprisonnement d’un an au maximum ainsi qu’une amende pouvant s’élever jusqu’à 15 000 €.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel du 7 avril 2017, n° 2017-623 QPC

Défenseur syndical, avocat : même combat ? © Copyright WebLex - 2017

Il est interdit de discriminer… en raison de la domiciliation bancaire !

Certains ressortissants d’outre-mer ont été discriminés lorsqu’ils ont cherché un logement en France métropolitaine parce que leur domiciliation bancaire était située en outre-mer.

C’est pourquoi, depuis le 2 mars 2017, le Gouvernement a décidé que la discrimination en raison de la domiciliation bancaire était interdite.

Notez que la domiciliation bancaire n’a pas été rajoutée à la liste des discriminations pénalement sanctionnées.

Source : Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique (article 70)

Discrimination sociale : (encore) un nouveau motif à connaître ! © Copyright WebLex - 2016

Tenez compte de la date du début de la procédure pour apprécier la protection de votre salarié !

Un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés représentant du personnel. L’employeur convoque donc ce salarié et, alors qu’il bénéficie de la protection inhérente à son statut de représentant du personnel, il saisit ensuite l’inspecteur du travail afin d’obtenir son accord.

Mais l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié, car il considère qu’il n’est pas compétent pour se prononcer sur son licenciement : le jour où l’inspecteur a rendu son avis, le salarié n’est plus représentant du personnel ; il ne bénéficie donc plus de son statut protecteur.

Mais le juge rappelle que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un salarié protégé est obligatoire lorsqu’au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie effectivement de cette protection.

L’employeur doit donc tenir compte de la protection dont bénéficie son salarié au jour de l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, peu importe que la période de protection prenne fin au cours de la procédure de licenciement.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 23 novembre 2016, n° 392059

Licencier un salarié protégé : sur autorisation ? © Copyright WebLex - 2016

La mention des horaires de travail d’un salarié à temps partiel n’est pas obligatoire !

Suite aux conclusions du médecin du travail, un salarié est affecté à un nouveau poste par avenant qui prévoit une réduction de son temps de travail. Mais finalement, le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. Il poursuit alors son ancien employeur, espérant faire requalifier son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ainsi obtenir un rappel de salaire.

Le salarié considère que l’avenant à son contrat de travail n’a pas été correctement rédigé. Le salarié constate que ni son contrat de travail, ni l’avenant, ne précisent la répartition de son temps de travail quotidien. Or, si le contrat de travail à temps partiel ne précise pas la répartition de la durée du travail, il doit être, selon lui, requalifié en contrat de travail à temps complet.

Mais, le juge rappelle à son tour que le contrat de travail à temps partiel, obligatoirement écrit, doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines du mois. Rien n’impose la mention, dans le contrat ou l’avenant, des horaires de travail.

Constatant que le contrat de travail prévoyait la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, le juge n’a pas requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Et l’employeur ne doit pas verser de rappel de salaire.

Un droit de vote pour tous !

Le droit de vote est un droit fondamental, consacré par la Constitution, qui bénéficie à tous les citoyens français. Une difficulté se pose néanmoins lorsque les élections se déroulent un dimanche au cours duquel certains salariés sont dans l’obligation de travailler : comment concilier au mieux exercice du droit de vote et organisation de l’activité le jour des élections ?

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas restreindre les droits et libertés individuelles de vos salariés (sauf dans quelques rares cas) : vous ne pouvez donc pas empêcher un salarié d’exprimer sa volonté à travers le vote.

« Il existe la procuration », pensez-vous ? Certes, mais vous ne pouvez pas interdire à un salarié d’aller voter personnellement. La Loi précise même que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsqu’ils ont lieu le dimanche.

Cela signifie que les salariés ont le droit d’aller voter, mais qu’à cette occasion, vous avez le devoir de les laisser exercer ce droit. Vous êtes néanmoins libre des mesures à prendre afin de leur permettre d’aller voter en réorganisant les horaires de travail, par exemple.

Pour rappel, les scrutins se dérouleront les 23 avril et 7 mai 2017 pour les élections présidentielles et les 11 et 18 juin 2017 pour les élections législatives. Ils se dérouleront un jour plus tôt en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et en Polynésie française.

Source :

• Article L3132-25-4, alinéa 6 du Code du travail
• Article L3132-26-1 du Code du travail

Des travailleurs aux urnes ? © Copyright WebLex - 2017

Contrôle par échantillonnage : quand l’Urssaf ne respecte pas la procédure…

Appliquée dans les grandes entreprises plus particulièrement, et pour alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir, l’Urssaf peut proposer à l’entreprise, par l’intermédiaire de l’inspecteur, d’utiliser des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation.

Cette méthode s’organise autour de 4 phases :

• tout d’abord, il s’agira, de constituer une base de sondage : l’inspecteur définit la population soumise à investigation et détermine un ensemble d’individus statistiques ;
• ensuite, il y a un tirage aléatoire d’un échantillon (le nombre d’individus statistiques ne pouvant être inférieur à 50) ;
• par la suite, l’inspecteur procède à l’examen critique de cet échantillon au regard du point de législation vérifié ;
• enfin, les résultats obtenus sont extrapolés à l’ensemble des individus constituant la base de sondage, à l’origine de l’échantillon.

Dans ce cas, il doit vous indiquer au moins 15 jours avant leur mise en œuvre l’adresse électronique à laquelle vous pourrez consulter un document formalisant cette démarche ainsi que la copie de l’arrêté du 11 avril 2007 définissant cette procédure. Vous pouvez vous opposer (par écrit) à cette procédure, dans les 15 jours qui suivent la réception de ces documents. Si cette méthode est appliquée, vous pouvez présenter des observations.

Cette méthode a été appliquée dans une entreprise qui employait environ 50 salariés : le vérificateur a constitué un échantillon de 8 salariés à partir duquel il a exercé son contrôle et remis en cause la politique de remboursement des frais professionnels à l’ensemble des salariés. Mais il n’a pas respecté les différentes étapes de la procédure, ni offert à l’entreprise la possibilité de s’y opposer ou de formuler des observations.

S’appuyant sur le fait que la réglementation du contrôle par échantillonnage prévoit que le nombre d’individus statistiques ne peut être inférieur à 50, et l’entreprise employant environ 50 salariés, l’Urssaf en a déduit qu’elle était autorisée à effectuer un contrôle par échantillonnage et extrapolation, sans avoir à respecter la procédure spécifique de ce type de contrôle. C’est d’ailleurs pour cette raison, relève-t-elle, qu’elle n’a pas calculé le redressement par échantillonnage, mais en tenant compte de l’intégralité des frais réels remboursés aux salariés.

Ce qui n’empêche pas que le contrôle doive être annulé, estime le juge : dès lors que l’Urssaf n’a pas respecté la procédure, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs dans cette affaire, le redressement fondé sur la technique de l’échantillonnage et d’extrapolation doit être annulé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 février 2017, n° 16-10971

Contrôle : l’Urssaf n’a pas toujours raison… © Copyright WebLex - 2016