Un refus de mutation n’est pas obligatoirement une faute grave !

Un employeur propose à l’une de ses salariées, en poste à Evron (en Mayenne), une nouvelle affectation au siège social basé à Laval. La salariée refuse cette mutation, pour des raisons personnelles et médicales. Face à ce refus, l’employeur décide de procéder à son licenciement pour faute grave.

Pour lui, le changement d’affectation est une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l’accord de sa salariée. En effet, les 2 villes se situent à 34 km l’une de l’autre, sont espacées de 40 minutes de route et sont reliées par liaisons ferroviaires quotidiennement aux heures d’embauche. Il s’agit donc pour lui d’un simple changement des conditions de travail. La salariée a donc commis une faute en refusant la mutation qui lui était demandée.

Si le juge reconnaît que cette mutation est une modification des conditions de travail, le refus de la salariée ne peut pas constituer une faute grave. En effet, l’employeur aurait dû vérifier si ce changement ne portait atteinte ni au droit à la vie personnelle de la salariée, ni à son droit à la santé et au repos. Or, en raison des difficultés que la mutation engendre pour la garde de ses trois enfants mineurs ainsi que pour des raisons de santé, la salariée est en droit de refuser cette mutation. Son refus ne peut donc caractériser une faute grave.

Une pratique courante connue de l’employeur ne peut pas être sanctionnée

Un employeur met un véhicule de service à la disposition de ses salariés dont l’utilisation est strictement limitée par le règlement intérieur de l’entreprise. La voiture ne peut être utilisée qu’à des fins professionnelles, pendant les périodes d’astreinte ainsi que pour des trajets domicile/travail. Pourtant un salarié a pris l’habitude de l’utiliser dans le cadre de son mandat syndical. L’employeur décide de le sanctionner, ce que le salarié conteste.

Le salarié invoque le fait que l’utilisation qu’il fait du véhicule est une pratique habituelle dont son employeur avait connaissance. Il lui avait en effet adressé un courrier lui demandant d’officialiser l’utilisation du véhicule à des fins syndicales. De plus, le service des ressources humaines de l’entreprise avait également connaissance de cette pratique puisqu’il avait refusé un remboursement de frais kilométriques en indiquant qu’il utilisait le véhicule de service. L’employeur ne pouvait pas sanctionner une pratique habituellement tolérée.

Et le juge lui donne raison. Malgré un courrier que l’employeur avait adressé à son salarié lui rappelant le contenu du règlement intérieur, mais ne comportant pas de sanction, la pratique était connue et tolérée. La sanction, soudaine, n’était donc pas justifiée.

Fusion des régimes de retraite des artisans et des commerçants

Actuellement, les artisans, industriels et commerçants relèvent de deux régimes distincts au titre de la retraite dite de base : celui des artisans d’une part et celui des industriels et commerçants d’autre part.

Parce que ces régimes sont très similaires, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 procède à la fusion de ces deux régimes, de sorte que le RSI ne disposera désormais que de deux branches : l’assurance maladie-maternité et l’assurance vieillesse (issue de le fusion des régimes retraite des artisans et des industriels et commerçants).

La pension d’invalidité ne cesse plus automatiquement dès l’âge de la retraite

Les artisans et les commerçants bénéficiaires d’une pension d’invalidité qui continuent d’exercer une activité professionnelle peuvent désormais bénéficier de leur pension d’invalidité au-delà de l’âge légal du départ à la retraite.

Auparavant, dès l’âge légal de départ à la retraite atteint, peu importe que le bénéficiaire de la pension continue ou non d’exercer une activité professionnelle, la pension d’invalidité n’était plus versée. Elle est en effet, censée être remplacée par la pension de retraite. Or, le bénéficiaire de la pension qui continue à exercer une activité professionnelle ne demande pas nécessairement à liquider ses droits à la retraite dès l’atteinte de l’âge légal du départ à la retraite.

Depuis le 1er janvier 2017, le bénéficiaire d’une pension d’invalidité qui continue, après l’âge légal du départ à la retraite, à exercer une activité professionnelle pourra continuer à percevoir sa pension d’invalidité tant qu’il ne demande pas expressément le versement de sa pension de vieillesse.

Concrètement, les artisans et commerçants invalides peuvent donc bénéficier de leur pension d’invalidité jusqu’à la date à laquelle ils demandent le bénéfice de leur pension de retraite. Mais cette dérogation ne vaut que jusqu’à l’âge d’obtention d’une retraite à taux plein, c’est-à-dire 67 ans.

La pension d’invalidité est maintenue pendant 1 an en cas de radiation du RSI

Les commerçants et les artisans qui ne remplissent plus les conditions nécessaires à leur affiliation au RSI (par une cessation d’activité par exemple), bénéficient, depuis le 1er janvier 2017, d’un maintien de leur droit à la pension d’invalidité et décès.

Ces droits sont maintenus pendant une durée d’un an au maximum, et jusqu’à ce que l’ancien artisan ou commerçant puisse bénéficier d’un nouveau régime obligatoire d’assurance maladie.

Déclaration Sociale Nominative : simple et fiable mais gare à l’erreur !

A partir du 1er janvier 2017, le défaut de production de la DSN, l’omission d’un salarié ou assimilé, l’inexactitude des rémunérations déclarées ou une erreur de donnée d’identification pourra entraîner une pénalité pécuniaire qui viendra s’ajouter à la cotisation due initialement.

Si vous omettez d’émettre votre déclaration mensuelle (en tout ou partie) dans les délais légaux (le 5 ou le 15 du mois), vous serez soumis à une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié (soit 48,27 € par salarié en 2016). Cette pénalité sera appliquée pour chaque mois, et chaque fraction de mois, de retard. Cette pénalité est calculée selon le dernier effectif connu de l’entreprise. Dans le cas où vous transmettriez la déclaration, ou la partie de déclaration, manquante dans les 5 jours, la pénalité sera plafonnée à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 4827 € pour 2016). Attention toutefois, en cas de récidive, ce plafond ne vous sera pas appliqué !

Dans le cas où vous feriez une erreur ayant pour effet de diminuer le montant des cotisations que vous devriez payer, vous serez tenu d’une pénalité de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 32,18 € en 2016) par salarié.

Enfin, si vous faites une erreur différente, vous serez tenu de payer une pénalité égale au tiers des pénalités précédemment citées, sauf si vous régularisez la situation dans les 30 jours.

Un défaut de production de la DSN ne vous empêchera pas d’avoir à payer les cotisations sociales. Dans ce cas, elles seront calculées à titre provisoire, sur la base des dernières rémunérations connues, et seront majorées de 25 %.

Lorsqu’aucune rémunération antérieure n’est connue, les cotisations provisoires seront basées sur le produit de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale (3 218€ en 2016) et du nombre de salariés connus, majoré de 150 %.

Une notification de la valeur des cotisations dues vous sera ensuite communiquée. Si vous effectuez votre déclaration moins d’un mois après avoir reçu cette notification, le montant des cotisations sera régularisé. Cependant une majoration de 8% sera appliquée au montant de vos cotisations.

Un report du scrutin

Les élections professionnelles de TPE (de 10 salariés au plus) sont organisées par le Ministère du Travail et se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin devait se dérouler du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Cependant, une action en justice engagée par une organisation syndicale (contre la candidature de 2 syndicats) a eu pour effet de suspendre le scrutin. Le Ministère du Travail l’a donc reporté : il se déroulera du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (ou jusqu’au 20 janvier en Outre-Mer).

Un Décret paraîtra prochainement pour définir les heures d’ouverture du scrutin (selon l’option choisie par l’électeur entre le vote électronique ou le vote par correspondance) et la date des résultats, qui sera vraisemblablement fixée au 3 février 2017.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés pour leur permettre de voter si vous n’en disposez pas.

La contribution de 50 % sur les préretraites est suspendue en 2017 !

Depuis la fin des années 1990, les conducteurs routiers et les conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs peuvent bénéficier d’un départ en préretraite.

Seuls les conducteurs âgés de plus de 55 ans et ayant accompli 26 ans de conduite sont concernés et peuvent anticiper leur départ à la retraite de 5 ans. Ces conducteurs bénéficient alors d’une allocation égale à 75 % de leur salaire jusqu’à leurs 60 ans.

Jusqu’à présent, les employeurs devaient verser à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés une contribution de 50 % sur les avantages de préretraite ou de cessation anticipée d’activité.

Mais il est expressément prévu que ces avantages versés aux salariés du secteur du transport soient exonérés de cette contribution de 50 %, de même que du forfait social, pour les départs en préretraite effectués jusqu’au 31 décembre 2017.

Le recouvrement sera progressivement simultané à la DSN …

Au 1er janvier 2017, chaque entreprise devra avoir adhéré à la déclaration sociale nominative (DSN) qui permet de simplifier les démarches de déclarations sociales auprès des différents organismes.

Actuellement, le recouvrement de ces cotisations sociales dépend de la date à laquelle vous effectuez le paiement des salaires dues au titre d’une période de travail. Le nouveau calendrier de recouvrement de ces cotisations sociales, qui a été calqué sur le calendrier de DSN (le 5 ou le 15 du mois) dépend, quant à lui, de l’effectif et de la période d’emploi au titre de laquelle les cotisations sont dues.

Ce nouveau calendrier doit être mis en application de manière progressive. Dès le 1er janvier 2017 (pour les périodes d’emploi débutant à partir du 24 novembre 2016), les entreprises occupant plus de 50 salariés et dont la paie est effectuée au cours du même mois que la période de travail devront se soumettre à ce nouveau calendrier. Ces entreprises devront effectuer leur paiement de cotisations le 5 du mois suivant la période de travail concernée.

Au 1er janvier 2018, ce sera au tour des entreprises occupant moins de 11 salariés de se plier à ce nouveau calendrier. Elles devront effectuer leur paiement le 15 du mois suivant la période de travail. Mais ces entreprises auront la possibilité d’opter pour un versement trimestriel des cotisations.

Dans ce cas, le versement aura lieu dans les 15 premiers jours du trimestre suivant. Cette option devra être communiquée par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisme de recouvrement, avant le 31 décembre de l’année précédente (soit avant le 31 décembre 2017 si vous souhaitez opter pour le versement trimestriel dès 2018). La reconduction sera automatique d’une année sur l’autre si vous n’y renoncez pas avant le 31 décembre.

Attention toutefois, le paiement trimestriel des cotisations ne dispense pas d’effectuer la déclaration sociale nominative mensuelle !

Au 1er janvier 2021, ce sera, non seulement, au tour des entreprises qui emploient 9 à 50 salariés et qui versent les rémunérations après le 10ème jour du mois suivant la période de travail de suivre ce nouveau calendrier, mais aussi, au tour des entreprises occupant plus de 50 salariés dont les cotisations dues à raison des rémunérations payées entre le 21ème jour d'un mois civil et le dernier jour de ce même mois sont versées dans les 5 premiers jours du mois civil suivant. Ces entreprises devront verser leurs cotisations le 15 du mois suivant la période de travail.

En attendant ces échéances, le recouvrement des cotisations continue de suivre le calendrier habituel. Les entreprises de moins de 9 salariés restent soumises au recouvrement trimestriel jusqu’au 31 décembre 2017 (veillez à informer l’organisme de recouvrement si vous souhaitez continuer à bénéficier de ce mode de recouvrement en 2018 !).

Une formation pour certains salariés seulement…

Seuls peuvent réaliser des travaux sur des installations électriques ou à proximité les salariés que vous avez habilités, après avoir reçu une certification par un organisme de certification accrédité. Cette habilitation est impérative, que les travaux soient réalisés sous tension ou hors tension, sur l’installation électrique elle-même ou dans son voisinage.

A partir du 1er janvier 2017, avant que la formation ne soit assurée par l’organisme accrédité, vous devrez vous assurer que les salariés qui y sont inscrits disposent des capacités, des compétences et de l’expérience professionnelles requises dans le domaine des interventions sur ou à proximité d’installations électriques.

Les habilitations que vous aurez déjà délivrées, au 1er janvier 2017, conserveront leur validité selon les conditions de leur délivrance, et au plus pendant un délai de 2 ans.

Une aide financière à prévoir dans le cadre d’une convention !

A partir du 1er janvier 2017, les médecins généralistes et les médecins spécialistes pourront bénéficier d’un financement complémentaire durant la période de leur arrêt pour cause de maternité ou de paternité.

Ce financement devra être prévu dans une convention conclue entre l’Union nationale des caisses d’assurance maladie et une ou plusieurs organisations syndicales les plus représentatives pour l’ensemble du territoire de médecins généralistes et/ou de médecins spécialistes. Elle devrait être d’un montant d’environ 3 000 € par mois pour un congé de maternité (dans la limite de 3 mois) et d’environ 1 100 € pour un congé paternité de 11 jours.

Mais attention ! Cette aide financière ne concerne que les médecins conventionnés ou s’engageant à limiter leur dépassement tarifaire.

Les médecins ayant accepté de s’installer dans une zone caractérisée par une offre de soins insuffisante ou des difficultés de l’accès aux soins, qui bénéficient d’un contrat spécifique leur permettant de percevoir un complément de revenu lors d’un congé maternité, ne peuvent pas cumuler ce revenu complémentaire avec cette aide financière.

Une évaluation de cette aide ainsi que son coût pourraient permettre de l’étendre aux autres professions médicales et paramédicales au cours des années suivantes.

Stress au travail : mettez-y un terme grâce à un dispositif adapté

Un employeur est alerté par le médecin du travail ainsi que par le CHSCT de la situation de stress à laquelle sont confrontés les salariés de l’entreprise. Répondant à son obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur met en place un plan de formation ainsi qu’un système d’entretiens individuels.

Malgré ces dispositifs, l’état de santé d’une salariée s’aggrave. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir mis efficacement un terme à cette situation de stress, alors même qu’il était en mesure de connaître la souffrance éprouvée par ses salariés. Le médecin du travail l’avait, en effet, alerté sur le volume important d’absentéisme et le nombre important de départs de l’entreprise. La salariée décide de poursuivre son employeur afin de faire reconnaître la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Et le juge accède à sa demande. L’employeur n’explique pas en quoi le plan de formation et le système d’entretiens individuels destiné à accompagner les gestionnaires et à leur permettre d’améliorer leur qualité de gestion permettaient spécifiquement de réduire ou de mettre un terme à la situation de stress de ses salariés. L’employeur, qui aurait dû mettre en place un dispositif adapté et spécifiquement centré sur le stress et le mal-être au travail, n’a pas rempli son obligation de sécurité de résultat envers sa salariée. Le contrat de travail est résilié, et l’employeur est tenu de dédommager sa salariée.