Seul un commun accord permet le renouvellement d’une période d’essai !

Une entreprise embauche un salarié en CDI, avec une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au terme de cette période d’essai, l’employeur informe le salarié qu’elle sera renouvelée. Mais durant cette seconde période d’essai, l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail.

Peu de temps après la rupture du contrat, le salarié est victime d’un AVC. Il souhaite alors bénéficier de la prise en charge de son handicap par l’assurance de prévoyance de l’entreprise. Ce que l’employeur lui refuse, car selon lui, le contrat de travail ayant été rompu avant l’accident, il ne pouvait plus bénéficier de la prévoyance de l’entreprise.

Mais le juge va soulever une faute commise par l’employeur. Il rappelle qu’une période d’essai ne peut être renouvelée que d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Or, ici, l’employeur a simplement informé son salarié par courrier, de manière unilatérale, que la période d’essai serait renouvelée. Faute d’accord du salarié, ce renouvellement n’est donc pas valable, et la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié était donc, à la date de son AVC, toujours dans les effectifs de l’entreprise, et bénéficiait donc toujours de l’assurance prévoyance. L’employeur a dû l’indemniser pour lui avoir refusé le bénéfice de la prise en charge de son handicap à laquelle il avait droit.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 novembre 2016, n° 15-10936

Renouvellement de période d’essai : veillez à obtenir l’accord du salarié ! © Copyright WebLex - 2016

La notion de cadre dirigeant dépend de 3 critères cumulatifs

Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir garanti sa santé et sa sécurité à son poste de travail en maintenant une situation qui lui provoquait une surcharge importante et constante de travail. Cette surcharge de travail l’a conduite à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, dont elle demande le paiement.

Mais son employeur refuse de lui verser le paiement des heures supplémentaires. Il estime que cette salariée, directrice des ressources humaines, fait partie de la catégorie des cadres dirigeants. De ce fait, l’employeur considère qu’elle ne bénéficie pas des règles sur la durée du travail et sur le repos compensateur.

La salariée estime ne pas faire partie des cadres dirigeants puisqu’elle ne participe pas de manière effective à la direction de l’entreprise. Mais le juge, confirmant l’analyse de l’employeur, lui rappelle que ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour apprécier si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Il faut aussi analyser le degré d’autonomie dans la prise de décision et le niveau de rémunération au regard de la politique salariale de l’entreprise.

C’est donc au regard de ces 3 critères que s’apprécie l’appartenance ou non à la catégorie des cadres dirigeants. Ce qui implique que l’affaire devra à nouveau être jugée pour connaître ici le fin mot de l’histoire…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-24695

Cadres dirigeants : comment les identifier ? © Copyright WebLex - 2016

Peu importe le style de la tenue, son entretien reste toujours à votre charge !

Une entreprise impose le port d’une tenue de travail dans son règlement intérieur. Plusieurs salariés poursuivent leur employeur afin que celui-ci prenne en charge l’entretien de ces tenues. Mais l’employeur refuse.

Il indique que la tenue de travail qui est imposée ne présente aucun caractère particulier autre que la couleur du magasin et le sigle de la société. Par conséquent, cette tenue ne se distingue pas réellement d’une tenue de ville.

Il ajoute que ses salariés ne lui démontrent pas en quoi l’entretien de cette tenue de travail engendre des coûts supplémentaires spécifiques à leur charge. Ils ne démontrent pas non plus en quoi l’entretien doit être fait régulièrement puisqu’ils n’apportent aucune preuve d’une fréquence d’entretien.

Il termine enfin en indiquant que la fourniture d’une tenue de travail permet à ses salariés d’user, et donc de renouveler moins souvent leurs vêtements personnels. Par conséquent, l’employeur ne doit pas assumer une prise en charge spéciale de l’entretien de ces tenues de travail.

Mais le juge donne raison à ses salariés. A partir du moment où le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés, et que ce port est inhérent à leur emploi, l’entretien doit être pris en charge par l’employeur. Peu importe le style de la tenue, ni même les avantages que les salariés en tirent, l’employeur doit soit participer aux frais d’entretien, soit prendre en charge l’entretien de ces tenues.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-17008

Tenue de travail imposée : qui paie l’entretien ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité forfaitaire de conciliation : en cas d’accord avec le salarié

Avant de vous présenter devant le juge des prud’hommes, vous serez amené à tenter une conciliation avec votre ancien salarié. Si un accord est conclu, vous n’aurez pas à vous présenter devant le juge et le conflit sera clos. Mais en contrepartie de la clôture du conflit vous devrez verser une indemnité forfaitaire à votre ex-salarié. Le montant de cette indemnité évolue en fonction de l’ancienneté de votre salarié comme suit :

• 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire pour une ancienneté d’un an ;
• 4 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ;
• 5 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans ;
• 6 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans ;
• 7 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans ;
• 8 mois de salaire pour une ancienneté de 6 ans ;
• 9 mois de salaire pour une ancienneté de 7 ans ;
• 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans ;
• 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans ;
• 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans ;
• 16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans ;
• 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans ;
• 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans ;
• 24 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Indemnité forfaitaire pour licenciement abusif : en cas d’échec de conciliation

Dans le cas où la conciliation avec votre salarié échoue, le juge décidera, le cas échéant, du montant des indemnités que vous devrez verser à votre ancien salarié. Le juge a la possibilité, et non l’obligation, de prendre en compte un référentiel indicatif qui est établi en fonction de l’ancienneté, de l’âge et de la situation de votre ancien salarié par rapport à l’emploi. Mais vous pouvez également, par une demande conjointe avec votre ex-salarié, demander à ce que ce référentiel soit obligatoirement utilisé. Dans ce cas, le montant de l’indemnité forfaitaire évolue selon ce barème :

Les montants indiqués dans ce barème sont majorés d’un mois si le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi de votre ancien salarié.

Attention, notez que ces indemnités forfaitaires ne se substituent pas aux indemnités de licenciement, aux indemnités de préavis, de congés payés, etc.

Sources :

• Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D 1235-21 du Code du travail
• Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du Code du travail

Contester un licenciement : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2016

Compte de pénibilité : une déclaration

10 facteurs de pénibilité sont recensés par la réglementation qui définit les seuils, appréciés annuellement, au-delà desquels la pénibilité est retenue et permet d’acquérir des points. Sont visés :

• le travail de nuit,
• l’activité exercée en milieu hyperbare,
• le travail en équipes successives alternantes,
• le travail répétitif,
• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

Au plus tard au 31 janvier 2017, vous devrez déclarer auprès de la caisse nationale d’assurance vieillesse les facteurs d’exposition aux risques professionnels de vos salariés. Cette déclaration concerne les contrats de travail en cours au 31 janvier 2016 et ceux qui ont été rompu au cours de l’année 2016 (quel que soit le motif).

Compte pénibilité : un coût

Les entreprises sont tenues de payer une cotisation destinée à financer le compte personnel de pénibilité.

En 2016, seules les entreprises qui employaient des salariés effectivement exposés à des facteurs de risque professionnel étaient tenues au paiement d’une cotisation : le taux de cette cotisation était fixé à 0,1 % des rémunérations versées aux salariés concernés (0,2 % pour les salariés exposés simultanément à au moins 2 facteurs de risque).

A compter du 1er janvier 2017, toutes les entreprises, même celles qui ne comptent pas parmi leur effectif de salariés exposés à des facteurs de risque professionnel recensé dans le cadre du compte de pénibilité, vont devoir payer une cotisation dite de base : elle sera de 0,01 % de la masse salariale.

Quant aux salariés exposés aux facteurs de risque, la cotisation spécifique additionnelle passe de 0,1 % à 0,2 % (pour les salariés exposés à un seul facteur de risque) et de 0,2 % à 0,4 % (pour les salariés exposés à au moins 2 facteurs de risque).

Source : Articles L 4162-3 à L 4162-22 du Code du Travail

Pénibilité : à déclarer et à payer ! © Copyright WebLex - 2016

Chaque salarié doit pouvoir rester capable d’occuper un emploi…

Une salariée est victime d’un accident sur son lieu de travail. A la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail la déclare inapte à son poste. L’employeur procède finalement à son licenciement pour inaptitude. Alors même que la salariée ne conteste pas son licenciement, elle poursuit son ancien employeur pour manquement à son obligation de formation.

Elle considère avoir subi un préjudice dans sa recherche d’emploi après la rupture de son contrat car elle n’a pas bénéficié de formations durant ses 30 ans de service dans l’entreprise. Elle n’a suivi ni de formation en termes de prévention des risques (telle que la formation « gestes et postures – hygiène et sécurité dans le domaine alimentaire »), ni de formation en termes techniques (telle que la formation « automatisation ou informatisation de certains postes de l’entreprise »).

L’employeur conteste. Il indique que son entreprise est une petite entreprise artisanale, peu connue, qui ne connaît aucune évolution technique particulière qui pourrait justifier une formation spécifique. Il ajoute que la formation « gestes et posture » permet de diminuer les risques liés aux troubles musculo-squelettiques, ce qui ne constitue pas une formation technique. De plus, sa salariée ne l’avait pas sollicité pour bénéficier d’une formation.

Mais le juge rappelle à l’employeur qu’il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, mais aussi veiller à ce qu’ils soient toujours capables d’occuper un emploi, même si aucune demande de la part des salariés n’est faite dans ce sens. Cette capacité s’entend notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations en général. Or, la salariée n’a pas bénéficié de formations au cours de ses 30 ans de carrière, ce qui lui cause obligatoirement un préjudice pour sa recherche d’emploi, préjudice qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2016, n° 15-15162 et n° 15-15185

Formation professionnelle : obligatoire, même dans l’artisanat ! © Copyright WebLex - 2016

Congé de proche aidant : qui est concerné ?

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et souhaitant aider un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. En pratique, vos salariés pourront demander ce congé pour accompagner une personne handicapée à plus de 80% ou une personne dont la perte d’autonomie aura été classée dans un des groupes iso-ressources 1, 2 ou, à partir du 1er janvier 2017, dans le groupe 3.

Les groupes iso-ressources correspondent au degré de dépendance de la personne souffrant de perte d’autonomie.

• Le 1er groupe correspond au plus grand degré de perte d’autonomie. Il regroupe les personnes ne pouvant plus se déplacer, demeurant alitées ou assises, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui ont besoin de la présence continue d’un aidant. Ce groupe correspond également aux personnes en fin de vie.
• Le 2sd groupe correspond aux personnes alitées ou assises en permanence, mais dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées. Ces personnes ont besoin d’assistance pour la plupart des activités quotidiennes. Ce groupe correspond également aux personnes qui, au contraire, peuvent se déplacer, mais qui ont perdu la majorité de leurs fonctions mentales.
• Le 3ème groupe comprend les personnes qui ont conservé leur autonomie mentale ainsi qu’une partie de leur autonomie motrice. Cependant, ces personnes ont besoin quotidiennement d’une aide pour les soins corporels.

Vos salariés devront respecter non plus un délai de 2 mois, mais un délai d’un mois seulement, afin de vous demander à bénéficier du congé de proche aidant. Cette demande devra vous être adressée par tout moyen conférant une date certaine. Enfin, les demandes de renouvellement devront vous être communiquées, non plus 1 mois, mais 15 jours avant le terme initial du congé.

Source : Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant

Congé de proche aidant : du changement à compter du 1er janvier 2017 ! © Copyright WebLex - 2016

C’est possible, mais sous conditions : lesquelles ?

Un employeur a envisagé, dans le règlement intérieur de son entreprise du bâtiment, la possibilité d’organiser aléatoirement des tests salivaires permettant de déterminer si un salarié a récemment consommé une drogue et d’envisager, le cas échéant, des sanctions à l’encontre des salariés contrôlés positivement.

Malgré le refus initial de l’inspection du travail de valider le projet de règlement intérieur, le juge en a décidé autrement, validant ainsi les conditions posées par le règlement intérieur pour l’organisation de ces tests. Le règlement intérieur prévoyait en effet :

• des tests salivaires effectués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation spécifique sur l’usage du kit de test salivaire : le juge rappelle ici que, ne revêtant pas le caractère d’un examen de biologie médicale puisqu’il ne permet pas d’identifier la nature de la drogue consommée, ni de déterminer si le salarié est apte à exercer son emploi, il n’est pas nécessaire de faire pratiquer ce test par le médecin du travail ;
• l’information préalable des salariés et l’obtention de leur accord pour effectuer ces tests ;
• la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise médicale, à la charge de l’employeur, en cas de contrôle positif ;
• le respect du secret professionnel imposé au supérieur hiérarchique concerné et au chef d’entreprise afin de garantir aux salariés le secret des résultats des tests
• l’organisation de tests salivaires auprès des seuls salariés occupant des postes « hypersensibles » : ces postes ont été clairement identifiés avec le médecin du travail et après l’avis du comité d’entreprise.

Compte tenu de ces critères, le juge a conclu que le contrôle était :

• proportionné au but recherché, notamment parce qu’il est réservé aux salariés occupant certains postes sensibles,
• justifié par l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés : c’est la seule méthode efficace qui permette de mesurer l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer un travail, le règlement intérieur prévoyant en outre la possibilité de demander une contre-expertise,
• respectueux du droit à la vie privée, le règlement intérieur imposant un secret professionnel.

Pour le juge, l’organisation de tests salivaires tels que prévus par ce règlement intérieur est donc possible et peut conduire, le cas échéant, au prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant.

Source : Arrêt du Conseil d'État du 5 décembre 2016, n° 394178

Test salivaire : pouvez-vous dépister l’usage des drogues dans l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2016