Anticipez et prévenez les risques d’accident !

Un salarié est victime de violences réitérées de la part de son supérieur hiérarchique. Estimant que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, il engage sa responsabilité pour obtenir une indemnisation.

Une première fois, son supérieur hiérarchique l’a plaqué contre une table et maintenu par le cou. Une semaine plus tard, une autre altercation a eu lieu, au cours de laquelle, ce même supérieur hiérarchique lui a donné un coup de poing dans le visage. Pour le salarié, la responsabilité de l’employeur doit donc être retenue car il n’a pas empêché que cette situation se produise par 2 fois.

Et c’est ce que confirme le juge ! Même si un employeur prend des mesures pour faire cesser des situations de violence, il n’en demeure pas moins tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n° 14-15566

Hygiène et sécurité : la prévention est de rigueur © Copyright WebLex - 2016

Payer une contribution AGEFIPH pour se libérer de l’obligation d’emploi

Jusqu’à présent, il était possible de minorer le montant de la contribution AGEFIPH au titre d’une année, si vous aviez effectué certaines dépenses avant le 31 décembre, notamment pour la réalisation de travaux dans vos locaux pour faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés ou pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou les aider dans leur reconversion professionnelle, etc.

Désormais (et en pratique, lors de votre prochaine déclaration, à adresser avant mars 2017), vous pourrez également déduire les dépenses liées aux démarches précédant l’ouverture d’une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Si ces démarches aboutissent à l'agrément d'un 1er accord, les dépenses engendrées par cette négociation peuvent être déduites de la contribution due au titre de l'année précédant la 1ère année de l'agrément de l'accord.

Source : Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail

Une nouvelle dépense déductible de la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex - 2016

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

Un salarié est victime d’un accident de travail, occasionnant un arrêt de 8 jours. Deux ans plus tard, il est victime d’un nouvel accident occasionnant un nouvel arrêt de travail, pour 3 mois cette fois. A la suite d’une visite médicale de surveillance, le médecin du travail conclut à son inaptitude, confirmée par un 2ème examen 15 jours plus tard. Ce qui conduit l’employeur à licencier son salarié.

Le salarié conteste : n’ayant pas eu de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivaient chacun de ses arrêts de travail, il estime que son contrat de travail est toujours suspendu. Selon lui, son employeur ne peut le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie du salarié.

Et c’est ce que confirme le juge : un licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé pendant une suspension du contrat de travail. Or, en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Le licenciement a, dans cette affaire, été déclaré nul.

Dommages-intérêts = indemnisation d’un préjudice

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice pour que sa prise d’acte soit qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir des dommages-intérêts suite à la remise tardive de son attestation Pôle Emploi.

Le salarié considère, en effet, que la remise tardive de ce document lui cause nécessairement un préjudice, donnant automatiquement lieu à indemnisation. Mais l’employeur conteste : il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée et qu’elle doit produire les effets d’une démission, celle-ci n’ouvrant aucun droit à indemnisation par l’assurance chômage. De ce fait, aucune indemnisation ne saurait découler, selon lui, de la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi.

Et le juge confirme la position de l’employeur : les manquements reprochés par le salarié à son employeur ne sont pas suffisamment graves pour que la prise d’acte s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc considéré comme démissionnaire et ne pourra pas prétendre à aucune allocation chômage.

Vers une généralisation du principe

Cette décision s’inscrit dans la continuité de décisions récentes qui semblaient déjà remettre en cause le principe selon lequel certains manquements de l’employeur étaient de nature à causer nécessairement un préjudice au salarié, systématiquement indemnisable.

Désormais, que ce soit pour la remise tardive des documents de fin de contrat, le défaut de mention de la convention collective dans le bulletin de paie ou l’absence de contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, le salarié doit impérativement justifier d’un préjudice s’il espère obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 15-15982

Remise tardive de l’attestation Pôle emploi = une indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Lutte contre le harcèlement : mesures de prévention + intervention immédiate

Un salarié alerte son employeur parce qu’il s’estime victime de faits de harcèlement exercés par son supérieur hiérarchique. Immédiatement, l’employeur fait mener une enquête interne. Cependant, le salarié est finalement déclaré inapte et engage la responsabilité de son employeur.

Mais l’employeur ne s’estime pas responsable du préjudice du salarié : non seulement il a prévu, dans le règlement intérieur de l’entreprise, une procédure d’alerte en cas de harcèlement mais en plus il est intervenu dès qu’il a été informé des faits. Il a alors convoqué une réunion de médiation comprenant le médecin du travail, le DRH de l’entreprise mais également 3 salariés également membres du CHSCT.

Ensemble, ils ont décidé de diriger une commission de médiation entre les 2 salariés en conflit, pour une durée de 3 mois.

Pour le juge, cela ne suffit pas à écarter tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : l’employeur doit prévenir les faits de harcèlement et y remédier immédiatement lorsqu’il en a connaissance. Or, s’il est bien intervenu rapidement après en avoir été informé, dans cette affaire, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation du personnel, permettant aux salariés d’identifier les faits qui sont susceptibles d’engendrer un harcèlement et de les éviter.

Pour ne pas vous retrouver dans la même situation, soyez actif dans la prévention du harcèlement !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702

Harcèlement moral : mieux vaut prévenir que guérir ! © Copyright WebLex - 2016

Un délai de 15 jours pour l’homologation de la rupture conventionnelle

Une entreprise signe une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. Un peu plus d’un mois plus tard, le salarié quitte l’entreprise et son employeur lui remet ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et solde de tout compte). Cependant, la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention de rupture.

Estimant alors que le contrat de travail se poursuit, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Ce que ce dernier refuse. Estimant que le salarié coupable d’un abandon de poste, l’employeur décide de licencier pour faute grave.

Mais le salarié conteste : pour lui, le contrat a été rompu au moment de la remise des documents de fin de contrat. Et comme la DIRECCTE n’a pas homologué la convention de rupture, il estime donc que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration pour être valide. Le fait de remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sans attendre la décision d’homologation s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 14-20323

Rupture conventionnelle : remettez les documents de fin de contrat au bon moment ! © Copyright WebLex - 2016

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.

Possible vérification du pouvoir de l’auteur du licenciement

Une association licencie une salariée pour faute grave, après une mise à pied conservatoire. Cependant, la salariée conteste cette décision car elle ne parvient pas à identifier la personne qui a signé sa lettre de licenciement.

Elle indique que le courrier porte la mention « le responsable », sans préciser son nom, et que la signature est illisible. Mais l’employeur répond que la procédure avait été menée à terme, que tous les documents (lettre de mise à pied, convocation à entretien préalable et notification) étaient signés par le responsable, c’est-à-dire le directeur de l’association. Il estime donc que la procédure est régulière.

Ce qui ne convainc pas le juge : la signature illisible et la mention « le responsable » ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier. De ce fait, le licenciement prononcé par une personne non identifiable est sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur doit finalement verser à la salariée 5184,74 € au titre des dommages-intérêts, de l’indemnité de licenciement, assortie de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-27154

Notification du licenciement : un signataire identifiable ! © Copyright WebLex - 2016

Une responsabilité des donneurs d’ordre ou entreprises utilisatrices

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant :

• son nom ou celui de l’établissement qui détache le salarié, ainsi que son adresse postale et son adresse mail, ses coordonnées téléphoniques, sa forme juridique de l'entreprise ;
• les nom, prénoms, date et lieu de naissance de son ou ses dirigeants, la désignation du ou des organismes de sécurité sociale ou assimilés auxquels l'entreprise verse les cotisations de sécurité sociale ou assimilées ;
• les nom et prénoms, les date et lieu de naissance, l'adresse de résidence habituelle, la nationalité, la date de signature du contrat de travail et le droit du travail applicable au contrat de travail, la qualification professionnelle du salarié détaché ;
• le taux de salaire horaire brut, converti en euros le cas échéant, ainsi que les modalités de prise en charge par l'entreprise de frais engagés pour l'hébergement et les repas, par jour de détachement, attribués au salarié détaché ;
• la raison sociale ou les nom et prénom ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques du représentant de l’employeur sur le territoire français ;
• pour les entreprises de transport routier, les références de leur immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route ;
• le nom de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil en France, ainsi que ses coordonnées postales, électroniques et téléphoniques, son numéro SIRET, la date de début du détachement et sa date de fin, les modalités de prise en charge des frais de voyage et, le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement du salarié.

Cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice de la prestation.

De votre côté, si vous êtes le destinataire de la prestation, vous devez veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, vous vous exposez au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si vous réitérez l’infraction en moins d’un an) par salarié concerné.

En outre, sachez qu’à l’occasion d’un contrôle de l’inspecteur du travail, tout manquement de l’employeur par rapport aux règles fondamentales du droit du travail français (concernant la durée de travail, le salaire minimum ou des conditions d’hébergement indignes, par exemple) pourra vous être signalé. Dans ce cas, vous serez tenu d’enjoindre à l’employeur de remédier à cette situation. Faute de quoi, vous encourrez une nouvelle amende de 1 500 €.

Source : Décret n°2016-418 du 7 avril 2016 adaptant le titre VI du livre II de la première partie du code du travail aux entreprises de transport détachant des salariés roulants ou navigants sur le territoire national et modifiant le code des transports

Transport effectué par une entreprise étrangère : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2016

Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex - 2016