Des dimanches du maire, et non pas des dimanches du Préfet !

Depuis le 1er janvier 2016, les commerces de détails peuvent ouvrir jusqu’à 12 dimanches sur décision du Maire de la commune, ou du Préfet pour la ville de Paris. Auparavant, cette ouverture dominicale était possible mais limitée à 9 dimanches par an.

Désormais, seuls les Maires pourront décider des 12 dimanches d’ouverture. Le Préfet de Paris n’a donc plus à se prononcer sur ce sujet : le Conseil Constitutionnel vient de décider que cette distinction entre Paris et les autres villes ne reposait sur aucun critère objectif.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel n° 2016-547, QPC du 24 juin 2016

« 12 dimanches du maire » : toutes les villes concernées ? © Copyright WebLex - 2016

Une preuve partagée entre le salarié et l’employeur

Une entreprise reçoit un avis d’aptitude partielle du médecin du travail, concernant une de ses salariées. Ne pouvant lui proposer de poste correspondant à ses préconisations, elle la licencie pour cause réelle et sérieuse (ne pouvant pas prononcer un licenciement pour inaptitude, celle-ci n’ayant pas été constatée en ces termes). Ce que la salariée conteste : elle voit, dans cette décision, l’aboutissement d’un harcèlement dont elle aurait été victime pendant la durée de son contrat.

Pour justifier sa position, la salariée rappelle plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Elle invoquait notamment des modifications excessives de ses secteurs d’exercice, des instructions contradictoires adressées dans le but de la dérouter, etc... Mais l’employeur précise que chacune de ses décisions était motivée par l’intérêt de l’entreprise et apporte des éléments qui établissent que tous les salariés étaient également traités, et ont vu leur secteur redessiné.

Et pour le juge, en effet, le harcèlement moral n’est pas établi : s’il appartient au salarié d’apporter des éléments précis qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, il revient à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Et c’est ce qu’il a fait en justifiant que chaque décision était guidée par l’intérêt de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418

Harcèlement moral : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016

Avant le contrôle

Dans le cadre du renforcement des droits des cotisants, un certain nombre de principes initialement reconnus par les juges ont été consacrés dans un Décret. Cela permet de garantir une certaine sécurité juridique.

Tout d’abord, l’agent de contrôle de l’URSSAF est tenu d’adresser un avis de contrôle, au moins 15 jours avant le début des opérations de contrôle, à l’attention du représentant légal de l’entreprise au siège social de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une personne physique, l’avis lui est adressé à son domicile ou à son adresse professionnelle déclarée.

Pour la bonne réalisation de son contrôle, l’agent de contrôle pourra exiger que vous lui présentiez des documents classés selon un ordre dont il vous aura informé au préalable.

Ensuite, sachez que vous disposez d’un délai de 15 jours pour vous opposer au traitement automatisé des informations dématérialisées. Si vous ne vous y opposez pas, vous êtes réputé accepter. Dans ce cas, vous devez désigner et mettre à la disposition de l’agent de contrôle un utilisateur habilité chargé de réaliser les opérations de contrôle sur votre matériel.

Après le contrôle

A l’issue du contrôle, l’agent vous adressera une lettre d’observations. Celle-ci doit contenir les mentions suivantes :

• l’objet du contrôle ;
• les documents consultés ;
• la période vérifiée : cela vous permettra de valider que le contrôle a effectivement pour objet une période non prescrite (3 ans + année en cours) ;
• la date de fin de contrôle ;
• la signature de l’inspecteur ;
• les observations faites au cours du contrôle, motivées du chef de redressement, comprenant les considérations de droit et de fait qui motiveraient ce redressement ainsi que, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, les éventuelles majorations et pénalités et, pour les cotisations et contributions sociales, le mode de calcul et le montant des redressements ;
• les éléments caractérisant le constat d’absence de mise en conformité en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle ; dans ce cas, la lettre d’observations est contresignée par le directeur de l’URSSAF ;
• le délai de 30 jours pour répondre aux observations par lettre recommandée avec accusé réception ;
• la faculté de vous faire assister par le conseil de votre choix (les juges ont d’ailleurs rappelé que cette dernière mention constituait une formalité substantielle dont l’absence aura pour conséquence d’invalider la procédure de contrôle et d’annuler le redressement).

Vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre aux observations de l’agent, en indiquant tout élément vous paraissant utile ou en proposant d’ajouter des documents à la liste de ceux qui ont été consultés. Si vous répondez dans ce délai, l’agent de contrôle devra, à son tour, vous répondre, de manière motivée, et détailler quels sont les chefs de redressement qu’il abandonne, le cas échéant, et ceux qu’il maintient.

En outre, en cas de paiement tardif, Vous êtes susceptible de devoir payer une pénalité de retard de 5 %, calculée sur la base des cotisations redressées, à laquelle s’ajoute une majoration de 0,4 % par mois ou fraction de mois de retard. Néanmoins, vous pouvez obtenir une remise de la majoration de 0,4 %, automatique ou sur demande. Concernant la remise automatique, vous n’avez plus à établir votre bonne foi (ce qui ne doit pas vous dispenser de l’être !).

Concernant la remise sur demande, elle est possible lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de trente jours qui suit la date limite d'exigibilité ou à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.

Notez aussi qu’à compter du 1er janvier 2017, vous pourrez corriger les erreurs constatées dans vos déclarations de cotisations et de contributions sociales à l’échéance déclarative la plus proche, ainsi que le complément de paiement. Vous pourrez alors obtenir une remise de la pénalité et de la majoration si :

• vous corrigez votre erreur et versez le complément au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial (c’est-à-dire le mois suivant) ;
• et que le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant des cotisations initiales.

Enfin, en matière de taxation forfaitaire, ce Décret consacre aussi les modalités de calcul de la base forfaitaire. L’agent de contrôle pourra :

• s’appuyer sur la convention collective en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, les usages de la profession ou de la région ;
• déterminer la durée d’emploi sur la base des déclarations des intéressés ou par tout autre moyen de preuve.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Contrôle URSSAF : qu’est-ce qui change ? © Copyright WebLex - 2016

Aménagement du temps de travail sur l’année : que dit votre accord collectif ?

Une entreprise a négocié un accord collectif lui permettant d’aménager le temps de travail de ses salariés sur l’année sur la base de 1607 heures et de lisser leur rémunération sur la base de 35 heures par semaine. Cela implique des périodes de faible activité, pendant lesquelles les salariés travaillent moins de 35 heures par semaine, et des périodes de forte activité, pendant lesquelles ils travaillent plus de 35 heures.

Pendant une période de forte activité, alors qu’ils devaient travailler respectivement 38 heures et demie et 40 heures, 2 salariés se sont mis en grève après leur 35ème heure hebdomadaire. Ce mois-ci, l’employeur a donc déduit de leur rémunération 3h30 pour l’un et 5 heures pour l’autre.

Mais les salariés contestent cette déduction : selon eux, en procédant ainsi, l’employeur diffère les heures retenues, leur imposant de récupérer les heures manquantes plus tard sur l’année. Ils estiment que l’employeur porte ainsi atteinte à l’exercice de leur droit de grève.

Mais le juge valide la position de l’employeur : l’accord collectif qui aménage la durée du travail prévoit un compteur d’aménagement des heures portant au crédit les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaines et au débit, les heures en-deçà de 35 heures par semaine. Il prévoit également que les retenues opérées en cas de grève portent sur le montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Les dispositions conventionnelles ne font pas obstacle au droit de grève.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28128 et n° 14-28129

Aménagement du temps de travail sur l’année : une influence des grèves ? © Copyright WebLex - 2016

Services à la personne : une autorisation obligatoire ou facultative ?

Certaines activités sont obligatoirement soumises à l’agrément du Préfet du département. Il s’agit des activités qui concernent des publics fragiles (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées et personnes handicapées ou atteintes de maladies chroniques). D’autres activités, en revanche, peuvent être déclarées administrativement, pour bénéficier (et faire bénéficier à leurs clients) d’avantages fiscaux.

Les activités obligatoirement soumises à agrément sont :

• la garde d’enfant de moins de 3 ans à domicile ;
• l’accompagnement d’enfants de moins de 3 ans dans les déplacements hors du domicile (promenades transport, actes de la vie courante) ;
• l’assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques ;
• la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances ou pour les démarches administratives ;
• l’accompagnement de ces personnes dans leurs déplacements en dehors de leur domicile.

Les entreprises qui exercent les 3 dernières activités susmentionnées peuvent obtenir cet agrément par équivalence, si elles bénéficient déjà d’une autorisation du Conseil départemental.

Les activités qui peuvent faire l’objet d’une déclaration sont :

• l’entretien de la maison et travaux ménagers ;
• les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ;
• les travaux de petit bricolage dits " homme toutes mains " ;
• la garde d'enfants à domicile au-dessus d'un âge fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des services et du ministre chargé de la famille ;
• le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
• le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
• les soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;
• la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ;
• la livraison de repas à domicile ;
• la collecte et livraison à domicile de linge repassé ;
• la livraison de courses à domicile ;
• l’assistance informatique à domicile ;
• les soins et promenades d'animaux de compagnie, à l'exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;
• la maintenance, l’entretien et la vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
• l’assistance administrative à domicile ;
• l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;
• la téléassistance et visio assistance ;
• l’interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété ;
• la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;
• l’accompagnement des personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ;
• l’assistance aux personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exclusion des soins relevant d'actes médicaux ;
• la coordination et délivrance de l’ensemble de ces services.

Source : Décret n° 2016-750 du 6 juin 2016 relatif à la liste des activités de services à la personne soumises à agrément ou à autorisation dans le cadre du régime commun de déclaration

Services à la personne : devez-vous obtenir une autorisation administrative ? © Copyright WebLex - 2016

Le contrat de travail doit mentionner le ou les chantiers déterminés

Un salarié est embauché en CDI de chantier pour plusieurs chantiers. Après un dernier chantier, il est licencié « pour fin de chantier », comme le permettent son contrat de travail spécifique et les usages de sa profession.

Le salarié conteste son licenciement : il a certes signé un CDI de chantier mentionnant différents chantiers sur lesquels il devait intervenir, mais le dernier chantier auquel il a été affecté n’était pas prévu au contrat. L’employeur s’en défend : non seulement le contrat de travail mentionne plusieurs chantiers déterminés mais il précise aussi que le lieu de travail du salarié dépendra des chantiers dont il aura la responsabilité.

Ce qui n’est pas suffisamment précis pour le juge : la lettre d’embauche ou le contrat de travail permettant la rupture du contrat pour fin de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés sur le(s)quel(s) le salarié interviendra. Tous les chantiers doivent être précisés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740

CDI de chantier : précisez quel est le chantier concerné ! © Copyright WebLex - 2016

Souffrance au travail : un diagnostic s’impose !

Un salarié informe son employeur, par le biais de son avocat, qu’il subit un harcèlement moral ayant conduit à un arrêt de travail. Il lui demande donc de déclarer l’accident de travail. L’employeur n’y donnant pas suite, le salarié agit en justice pour être indemnisé : il estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Ce que conteste l’employeur, qui considère que le salarié doit apporter la preuve des faits qui lui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Mais le salarié rappelle qu’il a non seulement alerté l’employeur sur cette situation, mais qu’il a rempli le formulaire de déclaration d’accident de travail, face à la passivité de son employeur. Par ailleurs, la Sécurité sociale a reconnu le caractère professionnel de son accident, ce qui prouve, selon lui, l’existence d’un harcèlement et, par conséquent, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Et le juge donne raison au salarié : l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, celui-ci étant resté inactif, sans jamais effectuer de diagnostic quant à la situation signalée mais sans justifier non plus son absence de réponse aux demandes de déclaration d’accident du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872

Signalement de faits pouvant caractériser un harcèlement : réagissez ! © Copyright WebLex - 2016

Plan de sauvegarde de l’emploi : un accord collectif majoritaire

Lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage le licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 30 jours, elle est tenue de négocier un accord collectif pour mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cette négociation doit être engagée avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ces organisations syndicales représentatives désignent leur(s) délégué(s) syndical(aux) chargé(s) de négocier et de signer les accords collectifs de l’entreprise en leur nom.

Dans une affaire récente, un employeur a négocié un accord collectif de mise en place d’un PSE, avec plusieurs organisations syndicales. Cependant, cet accord a été annulé car il n’était pas majoritaire, c’est-à-dire que la majorité des syndicats représentatifs n’a pas été obtenue.

Plus précisément, 2 des signataires (permettant d’obtenir une majorité à la négociation) intervenaient pour le compte d’un syndicat non représentatif ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ils n’avaient donc pas eux-mêmes la qualité de délégués syndicaux.

Si l’employeur avait vérifié la qualité des signataires, cet accord n’aurait pas été annulé…

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème chambres réunies, du 30 mai 2016, n° 385730

Plan de sauvegarde de l’emploi : méfiez-vous de vos signataires ! © Copyright WebLex - 2016

Entreprises délégataires d’une mission de service public : des spécificités

Chaque mois de travail accompli, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif. Réciproquement, si le salarié est absent, pour cause de maladie par exemple, pendant 6 mois, il n’aura acquis sur une année que 15 jours ouvrables de congés.

Pourtant, une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an. Mais, sachez qu’une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas, c’est-à-dire qu’elle n’a pas été transposée en droit français… Sauf pour les entreprises chargées d’un service public par une autorité publique, disposant dans ce cadre de prérogatives de puissance publique !

Dans une affaire récente, une entreprise qui exploite un réseau de transports en commun a été condamnée parce qu’elle devait respectée cette directive européenne qui prévoit un minimum de 4 semaines de congés par an, même pour un salarié absent pour maladie. Elle est en effet délégataire d’un service public.

Voici ce qu’il s’est passé dans cette affaire : un salarié a été absent pendant un peu plus de 3 ans et a demandé à bénéficier d’une indemnité de congés payés, malgré son absence pour une longue durée. Ce que l’employeur a refusé. Mais le juge a, ici, rappelé que, parce qu’elle est délégataire d’un service public, elle doit verser une indemnité limitée à 4 semaines de congés. Rappelons en effet que les congés des années précédentes s’éteignent s’ils n’ont pas été pris dans l’année.

Il n’est pas à exclure d’autres avancées sur ce point puisqu’une Loi conforme au droit européen doit être adoptée à propos du calcul des congés payés en cas d’absence. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés. Affaire à suivre…

Prise d’acte justifiée = indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement

Une salariée donne sa démission à son employeur. Dans sa lettre, elle lui reproche de lui verser un salaire inférieur au SMIC. Pour l’employeur, la rémunération se justifie par une embauche sous contrat de professionnalisation. Cependant, la salariée prétend n’avoir jamais signé de contrat de professionnalisation et demande à ce que sa démission soit assimilée à une prise d’acte et donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que l’employeur refuse : il estime que les manquements reprochés n’en sont pas parce que la salariée a été embauchée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il considère donc que la démission de la salariée ne peut donc pas constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, le juge retient que faute d’un contrat de professionnalisation signé, le contrat qui lie l’employeur à la salariée est un CDI à temps complet, dont la rémunération minimale est au moins égale au SMIC. Le défaut de versement de ce salaire constitue donc un manquement grave de l’employeur, justifiant une prise d’acte. De ce fait, il doit verser, outre les indemnités de préavis et de congés payés y afférant, une indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement (pas d’indemnité de licenciement du fait de la faible ancienneté de la salariée).

Retenez qu’une démission motivée par des manquements établis de l’employeur s'analyse en une prise d'acte du salarié et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-20376

Démission « équivoque » ou prise d’acte : des indemnités à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016