Vente au détail : des précisions utiles

Pour mémoire, la taxe sur les surfaces commerciales (TASCOM) est due par toute entreprise exerçant une activité de commerce au détail et dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 460 000 € lorsqu’elle a une surface de vente supérieure à 400 m².

La question qui se pose est de savoir quel chiffre d’affaires pour quelle activité il faut prendre en compte pour calculer ce seuil d’assujettissement à la taxe, les circonstances appréciées au cas par cas pouvant être source de difficulté d’interprétation.

À titre d’exemple dans une affaire récente, le juge a confirmé, contrairement à ce que réclamait un exploitant de supermarché, que la coupe et la découpe de fromage et de charcuterie selon les besoins du client constituent des transformations mineures, de sorte que le chiffre d’affaires réalisé dans le cadre de cette activité doit être pris en compte pour le calcul du taux de la TASCOM.

Une décision qui a conduit l’administration fiscale à préciser la notion d’activité de commerce au détail.

Elle rappelle que le commerce de détail consiste à vendre des marchandises dans l'état où elles sont achetées, ou après transformations mineures ou manipulations usuelles telles que le reconditionnement, à des consommateurs finals, généralement des particuliers, quelles que soient les quantités vendues.

Notez que l’administration précise que les ventes de produits transformés ne constituent pas des ventes au détail.

C’est le cas des produits dont le vendeur en assure lui-même l’élaboration (produits de boucherie, boulangerie, traiteur, etc.).

Dans ce cadre, ne constituent pas des ventes au détail :

• une pièce de viande transformée en brochettes ;
• les plats cuisinés, fabriqués et préparés sur place.

En revanche, les ventes de produits qui n’ont fait l’objet que d’une préparation ou d’un assemblage sont des ventes au détail. C’est le cas de la confection de bouquets de fleurs, par exemple.

De la même manière, les produits vendus après transformations mineures et manipulations usuelles sont des ventes au détail. Ce qui, pour appuyer la décision du juge reprise à son compte par l’administration fiscale, est bien le cas de la vente de fromage à la coupe ou de charcuterie à la découpe selon les besoins des clients…

Télétravail, travail : des situations parfois différentes…

En raison de la pandémie, une entreprise a mis en œuvre un plan de continuité d'activité prévoyant :

• d'une part, la mise en place d'un service minimum assuré par les salariés sur le terrain concernant les activités strictement nécessaires au maintien de la continuité de ses services et à la sécurité des biens et des personnes ;
• d'autre part, le placement de salariés en travail à distance pour les activités pouvant être réalisées à partir de leur domicile avec les outils à leur disposition.

Pour les salariés qui ne se trouvent pas en situation de télétravail, et parce que le restaurant d’entreprise était fermé pendant cette période, l’entreprise a décidé de leur verser une « indemnité de cantine fermée ».

Une indemnité que réclament également les salariés de l'entreprise contraints de travailler à distance au motif que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Mais l’entreprise conteste : quand bien même le télétravailleur doit être considéré comme exécutant son travail dans les locaux de l'entreprise pour l'appréciation de ses droits, il n'y a pas, selon elle, d'identité de situation entre salariés en position de télétravail et salariés travaillant sur site au regard du bénéfice de l'indemnité dite de « cantine fermée ».

Ce que confirme ici le juge : l'indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur site, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.

En outre, les salariés en situation de télétravail n'ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d'entreprise, la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n'a pas entraîné de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.

Contrat de collaboration libérale : à résilier en temps et en heure !

Un cabinet d’avocat conclu avec une avocate un contrat de collaboration libérale, comportant une période d'essai de 3 mois.

Au cours de celle-ci, le cabinet prend la décision de rompre la période d’essai, alors que l’avocate est en arrêt maladie.

« Impossible ! », estime l’avocate, rappelant que le règlement intérieur national des avocats prévoit que la notification de la rupture du contrat ne peut intervenir pendant une période d'indisponibilité d’un collaborateur libéral pour raison de santé médicalement constatée.

Une telle rupture n’est possible qu’en cas de manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de santé, rappelle-t-elle.

« C’est vrai ! », remarque le juge : la réglementation propre aux avocats n'excluant pas la protection du collaborateur libéral en période d'essai, la notification envoyée par le cabinet est illicite.

« Pas si vite ! », rebondit le cabinet, pour qui l’avocate a justement commis un manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de santé, à savoir :

• des absences ;
• un défaut de collaboration aux activités du cabinet à temps complet ;
• un manque de travail ;
• un défaut de compte-rendu des dossiers durant une semaine ;
• une carence dans la défense des intérêts de clients ayant dû être orientés vers d'autres confrères ;
• un défaut de respect des délais de procédure qui a affecté l'obligation de diligence.

Sauf que ces reproches ne portent pas atteintes aux principes essentiels de la profession, considère l’avocate, certains n’étant, en outre, pas établis ou ayant constitués un incident isolé ayant pu être réparé.

Pour le juge, il n’y a effectivement pas là matière à considérer qu’il y a un manquement grave aux règles professionnelles. La résiliation du contrat de collaboration libérale est donc bel et bien illicite et l’avocate doit être indemnisée.

Loi DDADUE : des mesures juridiques pour tous les professionnels !

L’Union européenne met en place des normes juridiques appelées « directives » et « règlements ».

La particularité d’une directive est qu’elle ne s’applique pas en France tant que le Parlement n’a pas voté une loi faisant évoluer les normes nationales, tandis qu’un règlement s’applique d’office en France, sans nécessité d’une transposition.

Pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen et transposer des directives, une loi dite « DDADUE » vient d’être publiée, intégrant les mesures suivantes, susceptibles d’intéresser spécifiquement les professionnels et portant sur :

• l’extension des obligations des exploitants d’infrastructures de recharge en carburants alternatifs et création de sanctions administratives ;
• l’extension du principe de sécurité générale des produits aux prestataires de service ;
• les notions de « producteur » et de « distributeur » qui sont remplacées par celle « d’opérateur économique », qui est plus large ;
• le recouvrement des créances fiscales et d’autres créances publiques au sein de l’Union européenne qui est facilitée ;
• le devoir de diligence pour les opérateurs économiques mettant en service des batteries et les opérateurs sur le marché des batteries qui est étendue ;
• l’interdiction systématique d’importation des boues d’épuration qui est supprimée ;
• le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières qui évolue : un régime de sanctions est créé, applicable aux importateurs en cas de non-respect des obligations de déclaration pendant la période transitoire (à savoir du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2025).

Les soignants face au risque d’impayés après le décès d’un patient

Le Gouvernement a récemment été interpellé au sujet des situations potentiellement bloquantes que peuvent entrainer les règles relatives à l’acceptation des successions.

Pour rappel, lorsqu’une personne décède, ses potentiels héritiers se voient offrir 3 choix vis-à-vis de la succession :

• l’accepter purement et simplement ;
• l’accepter à concurrence de l’actif net ;
• la refuser.

Pour la première de ces trois options, si cela peut se faire de façon expresse, cela peut également être fait de façon tacite.

C’est le cas lorsqu’un héritier potentiel agit d’une façon qui ne laisse aucun doute sur sa volonté d’accepter la succession, par exemple lorsque celui-ci use de biens ayant appartenus au défunt ou se sert de son argent.

Ce qui peut aboutir à des situations dans lesquelles un héritier potentiel va refuser de payer les sommes dues à un soignant ou aidant à domicile qui intervenait auprès du défunt par peur que cela l’amène à être considéré comme acceptant tacitement la succession.

C’est pourquoi un député demande au Gouvernement de clarifier cette législation pour éviter que des professionnels se retrouvent face à des impayés du fait du décès d’un patient.

Le Gouvernement rappelle qu’une nuance existe d’ores et déjà pour éviter ce type de situation. Une liste détaille les actes « purement conservatoire, de surveillance ou d’administration provisoire » qui n’emporte pas l’acceptation tacite de la succession.

Or, les « frais de dernière maladie » sont justement considérés comme des actes purement conservatoires et à ce titre peuvent être accomplis sans conséquences.

Les soignants peuvent donc percevoir les sommes qui leurs sont dues sans que les potentiels héritiers soient inquiétés.

Demande de remboursement de TVA : faîtes entrer l’instructeur !

Pour rappel, pour calculer la TVA nette due, il faut retrancher du montant de la TVA que vous collectez votre propre TVA déductible. Toutefois, lorsque le montant de la taxe déductible s’avère plus important que celui de la TVA collectée, vous pouvez demander le remboursement de la différence : on parle alors d’un remboursement du crédit de TVA.

Notez que ce remboursement, en principe annuel, peut, toutes conditions remplies, être demandé mensuellement ou trimestriellement.

La demande de remboursement de TVA peut faire l’objet d’une procédure facultative de contrôle sur place qui permet à l’administration de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de procéder à des constats matériels, à consulter les livres ou documents comptables, ainsi que toutes pièces justificatives liées à cette demande.

L’administration vient de préciser les contours de cette procédure et rappelle qu’elle ne constitue pas, en soi, une vérification de comptabilité, mais s’inscrit dans le cadre de l’instruction des demandes contentieuses.

Dans ce cadre, elle ne peut aboutir qu’au rejet total ou à une admission partielle ou totale de la demande de remboursement de TVA.

Procédure d’instruction sur place : qui ?

Seuls les agents de l’administration fiscale ayant au moins le grade de contrôleur peuvent engager la procédure d’instruction sur place après avoir adressé à l’intéressé un avis d’instruction mentionnant :

• la date de la demande de remboursement du crédit de TVA ;
• la date à laquelle l’administration se présentera dans les locaux de l’entreprise ;
• la possibilité pour l’administration de rejeter la demande de remboursement si, du fait de l’entreprise, la procédure n’a pas pu être mise en œuvre dans les 60 jours qui suivent la notification de l’avis d’instruction sur place ;
• la faculté pour l’entreprise de se faire assister par un conseil de son choix.

Procédure d’instruction sur place : comment ?

L’instruction s’effectue dans les locaux de l’entreprise. L’instructeur peut avoir accès aux locaux à usage professionnel, aux terrains et aux entrepôts entre 8 heures et 20 heures et au cours des heures d’activité professionnelle de l’entreprise.

La décision finale de l’administration doit intervenir dans un délai de 4 mois à compter de la notification de l’avis d’instruction sur place et au plus tard dans les 60 jours de la 1^ère intervention sur place.

Procédure d’instruction sur place : quand ?

L’administration formalise sa décision par l'envoi d'une lettre validant ou refusant le remboursement du crédit de TVA.

En cas de désaccord, l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision pour introduire un recours devant le tribunal administratif.

Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l'horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l'inspection du travail.

Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l'absence de mise en œuvre par l'employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

Quelle marge pour le dirigeant face au silence des statuts ?

Un couple décide de créer une société civile immobilière (SCI) dont l’épouse détient 99 % des parts et le mari 1 %. La société est propriétaire d’un immeuble dont le rez-de-chaussée est donné à bail commercial à une société dirigée par le mari.

Étant celui qui travaille directement sur les lieux, les statuts le désignent comme dirigeant de la SCI.

Mais lorsque le couple se sépare, ce dernier, en sa qualité de dirigeant, s’accorde à lui-même un prêt à usage sur l’ensemble de l’immeuble, c’est-à-dire la possibilité de l’occuper à titre gratuit.

Pour son ex-épouse, cette décision n’est pas valable et doit être annulée. Mais pour lui, aucun souci : en tant que dirigeant de la société, il a toute latitude pour engager la société par des actes liés à la gestion de l’immeuble dont cette dernière est propriétaire.

Cependant, l’ex-épouse relève que l’objet social de la société, qui définit ses activités, ne prévoit pas que ses biens puissent être mis à la disposition gratuite de l’un des associés. En conséquence, l’assemblée générale aurait dû donner son accord pour qu’un tel acte soit valable.

Un raisonnement qui convainc le juge. Le dirigeant peut engager la société par des actes non prévus dans les statuts à la condition que ceux-ci soient conformes à l’objet social.

Ici, l’ex-époux n’avait aucun droit d’occuper personnellement et gratuitement l’immeuble.