CSE et délégation de pouvoir : qui peut présider l’instance ?
Le CSE peut être présidé par un salarié mis à disposition !
Une association fait appel à des salariés mis à disposition pour des postes stratégiques dans l’entreprise. Dans ce cadre, l’employeur décide, par une délégation de pouvoir, de confier la présidence du Comité d’entreprise (CE) à ces salariés mis à disposition.
Pour rappel, le CE est présidé par l’employeur ou son représentant, c’est-à-dire la personne titulaire statutairement du pouvoir de direction, pouvant être assisté éventuellement de plusieurs collaborateurs qui ont voix consultative.
Pour le CE de l’association, cette situation est illicite : l’employeur a la possibilité de désigner un représentant, mais ce dernier doit nécessairement faire partie des effectifs de l’entreprise ! Il ne peut donc pas déléguer ce pouvoir à des salariés mis à disposition.
Ce que réfute le juge : l’employeur peut tout à fait déléguer la présidence du CE à des salariés mis à disposition, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et la consultation de l’instance.
Ce qui est le cas ici. Les salariés mis à disposition exerçant les fonctions de chargé de mission du président et de chargé des ressources humaines, étaient investis de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de leur mission et disposaient de la compétence et des moyens pour apporter des réponses utiles à l’instance.
Cette décision, rendue concernant un CE, semble transposable au CSE (comité social et économique).
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020, n°19-18681
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Indemnité de licenciement : prendre en compte les « gros » pourboires ?
Les pourboires, même d’un montant élevé, doivent être pris en compte !
A la suite de la rupture du contrat de travail d’une salariée, son employeur, ici un casino, doit lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement.
Pour information, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est soit la moyenne des salaires touchés les 12 derniers mois, soit la moyenne des salaires des 3 derniers mois, selon ce qui avantage le plus le salarié.
Ici, cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires touchés les 3 derniers mois par la salariée, c’est-à-dire les salaires de juillet, août et septembre.
Or, la salariée a reçu des pourboires d'un montant exceptionnel de 34 342 € au mois d'août qui, selon elle, doivent être pris en compte pour le calcul de son indemnité de licenciement.
Ce que conteste l’employeur, pour qui seul le salaire habituel de la salariée doit être retenu.
Mais le juge est plus nuancé : lorsque le salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement correspond à la moyenne des salaires des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, doit être retenue dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Ainsi, les pourboires touchés par la salariée au mois d’août s’apparentant à une prime ou une gratification de caractère exceptionnel, ils doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité conventionnelle, qui doit donc être revue en conséquence.
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 novembre 2020, n°19-13438 (NP)
