Une indemnisation sans condition de revenus

Un salarié saisit le juge afin d’obtenir la résiliation de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement abusif.

L’employeur y voit là un acte de déloyauté du salarié et le licencie pour faute lourde. Parce qu’un tel licenciement porte atteinte à la liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, le juge le déclare nul et ordonne à l’employeur d’indemniser le salarié.

Mais l’employeur lui demande alors de justifier de ses ressources : il estime, en effet, que le salarié dont le licenciement est nul ne peut être indemnisé que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc, sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de son éviction.

Non, lui répond le juge : il rappelle qu’en cas de licenciement nul, lorsque le salarié demande sa réintégration, il a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, ajoute-t-il.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2020, n° 18-24209 (NP)

Licenciement nul : une indemnité sous conditions de ressources ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : la liste des bénéficiaires de la prime est étendue

Les agents publics qui se sont mobilisés pour assurer la continuité des services publics durant la crise peuvent bénéficier d’une prime exceptionnelle si l’administration qui les emploie décide de la mettre en place.

Jusqu’à présent, pouvaient en bénéficier :

• les magistrats de l'ordre judiciaire, les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de l'Etat, à l'exception de ceux nommés sur décision du Gouvernement, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et groupements d'intérêt public ;
• les militaires ;
• les personnels contractuels de droit privé des établissements publics ;
• les personnels civils et militaires employés par l'Etat ou par ses établissements publics à caractère administratif en service à l'étranger ;
• les personnels contractuels recrutés par les services de l'Etat à l'étranger sur des contrats de travail soumis au droit local ;
• les fonctionnaires mis à disposition d'une administration pouvant verser la prime exceptionnelle.

Depuis le 26 octobre 2020, s’ajoutent à cette liste :

• les personnels statutaires de droit public des chambres d'agriculture, des chambres de commerce et d'industrie et des chambres de métiers et de l'artisanat ;
• les personnels administratifs et techniques de la direction de l'information légale et administrative qui relèvent des conventions collectives de travail de la presse parisienne ;
• les volontaires internationaux ayant conclu un engagement de volontariat international en administration pour une durée de 6 à 24 mois.

Le montant de cette prime est déterminé par l’administration employeur, dans la limite d’un plafond de 1 000 €.

Notez que le montant de cette prime est exonéré d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, qu’elles soient d’origines légales ou conventionnelles.

Enfin, retenez que cette prime exceptionnelle n’est pas cumulable avec celle mise en place pour les agents du système de santé publique.

Coronavirus (COVID-19) et cas contacts : quand se faire tester ?

Pour rappel, un cas contact est une personne ayant eu un contact rapproché, et donc à risque, avec une personne effectivement contaminée par la covid-19 (test positif), c’est-à-dire :

• en face à face à moins d’un mètre et sans masque ou autre protection efficace ;
• plus de 15 minutes, dans un lieu clos, sans masque, alors que la personne contaminée tousse ou éternue ;
• à l’occasion d’un échange de matériel ou d’un objet non désinfecté ;
• d’actes de soins ou d’hygiène ;
• en partageant le même lieu de vie.

Notez que le cas contact d’un cas contact n’est pas un cas contact.

Concrètement, les « cas contacts » sont identifiés comme tels par les professionnels de santé autorisés, l’Assurance maladie ou l’Agence régionale de santé (ARS).

Le « cas contact » doit :

• s’isoler (rester ou rentrer chez lui avec un masque chirurgical, s’il utilise les transports en commun) pendant 7 jours après son dernier contact à risque avec le cas confirmé ;
• informer son employeur de sa situation ;
• porter un masque et respecter strictement les gestes barrières pendant 7 jours après l’isolement ou rester isoler 14 jours ;
• pratiquer un test de dépistage 7 jours après le dernier contact avec la personne contaminée.

Concernant les tests, si la personne présente des symptômes de covid-19 ou si les symptômes apparaissent pendant les 7 premiers jours de l’isolement, elle doit contacter son médecin traitant, se faire dépister immédiatement et rester isolée jusqu’au résultat du test. Les consignes à suivre ensuite dépendront du résultat.

Si le test est positif, la personne s’isole 7 jours supplémentaires à partir :

• de la date du test si elle est asymptomatique,
• de la date de manifestation des premiers symptômes, le cas échéant.

Après ces 7 jours :

• si la personne a de la fièvre, elle consulte son médecin et poursuit son isolement pendant 48 h après la fin de la fièvre ;
• si la personne n’a pas de fièvre, elle arrête son isolement mais évite les contacts avec les personnes vulnérables, porte un masque chirurgical et respecte strictement le port du masque, les gestes barrières et la distanciation.

Elle n’a pas besoin de certificat médical de reprise d’activité.

En cas de contamination parmi les salariés, l’employeur doit contacter son service de santé au travail et suivre ses consignes pour le nettoyage et la désinfection des locaux et postes de travail concernés.

Si plusieurs salariés ont été diagnostiqués comme porteurs de la covid-19 au sein de l’entreprise (foyers de contamination d’au moins 3 cas, dans une période de 7 jours), l’employeur doit en informer les autorités sanitaires (ARS, Assurance maladie, services de santé au travail).

L’employeur a un rôle informatif à jouer. Ainsi, il doit :

• rappeler les recommandations des autorités sanitaires destinées à prévenir les contaminations (gestes barrières, port du masque, distanciation, utilisation de l’application TousAntiCovid, pauses individuelles...) ;
• insister sur la nécessité de s’isoler en cas de doute sur une éventuelle contamination et rappeler les modalités d’indemnisation par l’Assurance maladie des arrêts de travail ;
• mettre à jour le document d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise (ou en rédiger un) pour renforcer les mesures de prévention : meilleure information des salariés, renforcement du télétravail, réorganisation du travail, des locaux et des flux, aération, moyens de protection, nettoyage et désinfection, aménagement ou réaménagement des lieux de travail ou des installations.

Une décision définitive

Un employeur déclare l’accident subi par un salarié. Toutefois, la Caisse d’assurance maladie ne reconnaît pas le caractère professionnel de cet accident.

Le salarié conteste alors la position de la Caisse et demande, devant le juge, une indemnisation complémentaire, estimant que son accident, « du travail » selon lui, a été causé par la faute inexcusable de l’employeur.

Il obtient satisfaction.

La Caisse d’assurance maladie demande donc à l’employeur de prendre en charge les dépenses afférant à l’accident du salarié et à la majoration de sa rente d’incapacité.

Ce que refuse l’employeur : il rappelle que la décision de refus de prise en charge de l’accident que la Caisse lui a notifié (et que le salarié a contestée) est définitive à son égard. Par conséquent, il n’a pas à supporter les dépenses afférant à l’accident du salarié et à la majoration de sa rente d’incapacité, qui n’ont pas non plus à être inscrites à son compte AT/MP.

Ce que confirme le juge : la Sécurité Sociale est seule, dans ce cas, à supporter la charge de cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2e chambre civile, du 8 octobre 2020, n° 19-13730

Reconnaissance d’un accident du travail : erreur de la Caisse en votre faveur ? © Copyright WebLex - 2020

Travailleur indépendant = « indépendant »

Une entreprise fait appel aux services d’un consultant, travailleur indépendant, pour une prestation de conseil et d’assistance en matière financière. Après 2 ans de collaboration, elle l’embauche mais finit par le licencier pour motif économique.

Le salarié demande alors la requalification des 2 années précédentes de collaboration en contrat de travail. Ce que conteste l’employeur qui lui rappelle que le titre de séjour du salarié, à cette époque travailleur indépendant, lui interdisait en ce temps l’exercice d’une activité salariée.

Certes, convient le juge, mais l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur contrat, mais des conditions dans lesquelles le travail est réellement exécuté. Et ici, il constate que le consultant a exercé son activité au sein d'un service organisé et sous la subordination d'un associé de la société.

Il donne donc raison au salarié en requalifiant l’ensemble de leur relation en contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10677 (NP)

Consultant : travailleur indépendant ou salarié ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : quel sort pour les personnes vulnérables ?

La liste des personnes vulnérables (à risque de développer une forme grave de covid-19) établie initialement (en mai 2020) a finalement été réduite à compter du 1er septembre 2020.

Mais le juge a estimé que cette restriction n’était pas suffisamment justifiée, relevant notamment une incohérence, selon lui, quant au fait que le diabète ou l’obésité ne soient retenus que lorsqu’ils sont associés chez une personne âgée de plus de 65 ans.

Il a donc prononcé la suspension de la nouvelle liste restreinte et ainsi invité le Gouvernement à revoir sa copie… Ce qui est désormais chose faite.

Sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Pour limiter les risques d’exposition au coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, ces salariés vulnérables doivent, chaque fois que c’est possible, être placés totalement en télétravail.

Si ce n’est pas possible, ils doivent bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

• l'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
• le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
• l'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
• le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
• une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence ;
• la mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Si ni le télétravail total, ni ces mesures de protection renforcées ne peuvent être mises en œuvre, les salariés vulnérables concernés pourront être placés en activité partielle à leur demande et sur présentation à l’employeur d’un certificat médical.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas la même appréciation que son employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il doit saisir le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié doit être placé en activité partielle.

Retard dans le paiement d’heures supplémentaires = indemnisation complémentaire ?

Un salarié réclame le paiement de ses heures supplémentaires ainsi qu’une indemnisation, du fait de ce retard.

Mais l’employeur conteste, s’il doit effectivement payer les heures supplémentaires réellement accomplies, le salarié doit, pour prétendre à une indemnisation complémentaire, justifier d’un préjudice. Ce qu’il ne prouve pas ici.

Ce que confirme le juge : en cas de retard dans le paiement du salaire ou de l’un de ses éléments, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de sa créance s’il justifie d’un préjudice, causé par la mauvaise foi de l’employeur indépendant de ce retard. Ce qui n’est pas le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-13766 (NP)

Paiement des heures supplémentaires : l’heure, c’est l’heure ! © Copyright WebLex - 2020

Protection pendant le mandat puis après, sous conditions

Une entreprise licencie un salarié. Décision que conteste ce dernier, rappelant qu’il a été représentant de section syndicale et qu’il bénéficie à ce titre du statut protecteur imposant à l’employeur qui souhaite le licencier d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, qu’il n’a pas même sollicitée ici.

Mais pour l’employeur, le salarié ne bénéficie plus du statut protecteur : le syndicat auquel il est affilié a, en effet, désigné un nouveau représentant de section syndicale 11 mois et 30 jours après avoir désigné ce salarié, soit moins d’un an plus tard.

L’employeur estime que la notification par le syndicat de cette nouvelle désignation vaut notification de la cessation des fonctions de représentant de section syndicale du salarié licencié. Et parce que ce dernier a exercé ces fonctions pendant moins d’un an, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était pas requise.

Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12845 (NP)

Représentant de section syndicale : protégé à tout prix ? © Copyright WebLex - 2020