Démission équivoque = manquement grave

Un salarié donne sa démission puis réclame, devant le juge, des indemnités de rupture, estimant que sa démission est « équivoque ».

Il indique que l’employeur ne lui a pas payé l’intégralité de sa prime de 13e mois, pendant plusieurs années. Une récurrence qui caractérise un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Mais le juge constate que le non-paiement d’une partie de la prime de 13e mois résulte, en réalité, de l’application d’une base de calcul erronée, ayant privé le salarié d’une somme d’un montant total de 2 061,01 € en 4 ans. Pour lui, cet unique manquement n’empêche pas la poursuite du contrat. La démission du salarié est donc sans équivoque.

Rémunération variable soumise à une condition de présence : vigilance !

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle en début d’année (le 20 janvier, pour une rupture effective du contrat le 28 février).

L’ex-salariée demande ensuite à l’employeur le versement de la part variable annuelle de sa rémunération, due au titre de la dernière année civile écoulée.

« Non », répond l’employeur, lui rappelant que le versement de cette prime est conditionné à la présence du salarié non-démissionnaire dans l’entreprise au jour du paiement. Or, ici, le versement de la prime intervenant après la rupture effective de son contrat, la salariée ne pouvait pas y prétendre, d’après lui…

Mais pas d’après le juge qui y voit, quant à lui, une condition abusive. S’il confirme, en effet, que le droit à une prime afférant à une période travaillée peut effectivement être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, il précise néanmoins que ce droit est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée et qu’il ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date (postérieure à l’échéance de la période concernée) de son versement.

Reclassement : une recherche personnalisée ?

Une imprimerie rencontre des difficultés économiques telles qu’elle est contrainte d’envisager le licenciement de 3 salariés.

Faute de reclassements internes, et comme le prévoit la convention collective applicable, l’employeur saisit la commission paritaire nationale de l'emploi de l'imprimerie et des industries graphiques, et recherche des possibilités de reclassement auprès d'entreprises rattachées aux industries graphiques de la localité ou de localités voisines ou, à défaut, de la région.

Il adresse donc un courrier mentionnant une recherche d’emploi sur 3 postes déterminés (concernés par le licenciement) à 20 entreprises de la région.

Mais parce que ces lettres ne comportent aucune indication personnalisée pour chaque salarié concerné quant à sa qualification, sa compétence, son expérience ou encore son cursus, un salarié considère que l’employeur n’a pas procédé à une recherche « sérieuse » de reclassement.

Selon lui, l’absence de ces éléments ne permet pas aux entreprises destinataires d'apprécier exactement les emplois qu’elles auraient pu proposer en rapport avec le profil professionnel de chaque salarié.

Mais le juge retient que l'obligation de rechercher les possibilités de reclassement dans les entreprises rattachées aux industries graphiques n'impose pas à l'employeur de leur fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel. Il valide donc les recherches de reclassement opérées et, par extension, le licenciement du salarié concerné.

Des règles européennes (in)applicables en Guadeloupe et en Martinique ?

Par principe, les règles relatives à la durée maximale de conduite journalière (fixée, par principe, à 9 heures), aux pauses (en principe, 45 minutes après 4 heures de conduite) et aux repos journaliers et hebdomadaires sont fixées par un Règlement européen.

Toutefois, elles ne s’appliquent pas aux transports effectués exclusivement sur le territoire national par certains véhicules et notamment, depuis le 9 août 2020, aux véhicules de transport de voyageurs assurant des services réguliers, circulant en Guadeloupe ou en Martinique.

Par ailleurs, les conducteurs des véhicules de transport de marchandises et des véhicules de transport de voyageurs n'assurant pas des services réguliers qui circulent en Guadeloupe ou en Martinique peuvent être soumis à un temps maximal de conduite ininterrompue de 5h30, avant de bénéficier d’une pause, pendant certaines périodes de l’année.

Ces périodes doivent être définies localement par arrêté préfectoral motivé. Ce même arrêté doit fixer la durée minimale du temps de pause que doit observer le conducteur, comprise entre 45 minutes et une heure, ainsi que la durée minimale de chaque temps de pause en cas de fractionnement (au moins de 15 minutes).

Coronavirus (COVID-19) : une aide à l’embauche de personnes handicapées

A l’instar des aides mises en place pour encourager l’embauche des jeunes, le Gouvernement prévoit la création d’une aide financière pour l’embauche d’un travailleur handicapé, selon le tableau suivant :

Coronavirus (COVID-19) : une nouvelle réforme de l’activité partielle

Le dispositif d’activité partiel a été très fortement sollicité depuis le mois de mars 2020 et a déjà connu de nombreux aménagements.

Ainsi, auparavant, l’autorisation d’activité partielle n’était accordée que pour une durée maximale de 6 mois.

Par ailleurs, l’employeur autorisé à recourir à l’activité partielle recevait une allocation horaire forfaitaire (de 7,74 € pour les entreprises employant jusqu’à 250 salariés ou 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Puis, l’allocation versée à l’employeur est devenue proportionnelle : 70 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 fois le Smic horaire, sans pouvoir être inférieure à 8,03 €.

Un dispositif exceptionnel a ensuite été mis en place pour que l’allocation d’activité partielle soit finalement modulée en fonction des secteurs d’activités, pour tenir compte de l’impact de la crise liée au coronavirus.

Concrètement, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur a été ramené à 60 % de la rémunération brute du salarié (l’employeur assurant toujours à ce dernier le versement d’une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute), sauf pour certains secteurs, notamment l’hôtellerie, la restauration, où le taux horaire est resté fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié.

Une nouvelle réforme de l’activité partielle est prévue pour le 1er novembre 2020 :

• l’autorisation ne serait plus donnée que pour 3 mois, renouvelable une fois, et permettrait à l’employeur de réduire la durée de travail ;
• l’employeur recevrait une allocation égale à 36 % de la rémunération brute antérieure des salariés, dans la limite de 4.5 Smic, sans pouvoir être inférieure à 7,23 euros/heure non travaillée/salarié ;
• l’employeur devrait indemniser les salariés à hauteur de 60 % de leur rémunération antérieure brute pour les heures non travaillées, avec un plancher au niveau du Smic net (8,03€/h) et dans la limite de 4.5 SMIC.

En plus de ce dispositif, rappelons que le Gouvernement a d’ores et déjà mis en place, depuis le 31 juillet 2020, un dispositif d’activité partielle longue durée (APLD) permettant à l’employeur de réduire la durée du travail dans la limite de 40 % de la durée légale (ou 50 % en cas de circonstances exceptionnelles) et de bénéficier d’une allocation correspondant à 56% ou à 60% (en fonction de la date de dépôt de l’accord collectif instituant l’APLD) de la rémunération brute antérieure des salariés, dans la limite de 4.5 SMIC.

Coronavirus (COVID-19) : le renforcement du FNE-Formation

Il existe un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle (« activité partielle de droit commun » ou « APDC ») ou en activité partielle de longue durée : le FNE-Formation.

Il consiste en une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production.

Le budget alloué à ce dispositif va être renforcé et les conditions de prise en charge par l’Etat devraient évoluer de la manière suivante :

• pour les salariés en APDC : le taux de prise en charge par l’Etat correspond à 100 % des coûts pédagogiques jusqu’au 30 septembre 2020 (dispositif provisoire Covid-19) et sera de 70 % à compter du 1er octobre 2020 ;
• pour les salariés en activité partielle longue durée : le taux de prise en charge est fixé à 80%.

Coronavirus (COVID-19) : aides à la création d’activité

• Un accompagnement à la création d’activité

Le Gouvernement prévoit d’encourager l’entrepreneuriat des jeunes (de 18 à 25 ans), non diplômés, sans emploi, ni en cours d’études, ni en formation.

A cette fin, il participerait, dès 2021, à hauteur de 50% du coût de l’accompagnement par les réseaux spécialisés de 15 000 jeunes travailleurs indépendants par an.

Le coût de cet accompagnement étant estimé à 2 000 €/créateur accompagné, l’État financerait 1000 € sur 12 mois.

Parallèlement, le Gouvernement prévoit le versement d’une dotation (subvention) de 10 000 € pour 2 500 jeunes (entre 18 et 25 ans) non-diplômés, sans emploi, ni en études, ni en formation et souhaitant créer leur entreprise. Un accompagnement sera mis en place, à cette fin.

• Un soutien à la création d’activité dans les territoires d’Outre-mer à travers le Projet Initiative Jeune (PIJ)

Le PIJ consiste en une aide financière en capital, exonérée de charges sociales et fiscales, à destination des jeunes de 18 à 30 ans qui créent ou reprennent une entreprise en Outre-mer.

Son montant est déterminé en fonction des caractéristiques du projet et du nombre de personnes physiques bénéficiaires pour un même projet.

Le montant maximum de l’aide est de 7 320 € depuis 2001. Il est proposé une revalorisation du montant maximum de l’aide à hauteur de 9 378 €.

Coronavirus (COVID-19) : contrats aidés

• Contrats initiative emploi (CIE)

Alors que les contrats aidés « CUI-CIE » ne s’appliquent plus qu’en Outre-mer depuis 2018, le Gouvernement annonce qu’il va, à nouveau, recourir à ce dispositif et propose de mobiliser une enveloppe de 10 000 CUI-CIE en 2020 (dès le mois de septembre) et de 50 000 CUI-CIE, en 2021.

L’Etat assurerait un taux de prise en charge de 47% du Smic.

• Parcours Emploi Compétences (PEC)

« Parcours Emploi Compétences » constitue un dispositif de contrats aidés dans le secteur non-marchand. Un objectif de 20 000 PEC « jeunes » est fixé pour cette année 2020. Ce dispositif sera renforcé en 2021, avec un objectif de 80 000 PEC visant particulièrement l’emploi des jeunes.

Coronavirus (COVID-19) : le recours à la formation toujours encouragé

• Abondement complémentaire sur le CPF

Il est prévu que l’Etat verse, dès novembre 2020, un abondement correspondant à 100 % du reste à charge d’un dossier de formation mobilisé dans le cadre d’un compte personnel de formation (CPF), si ces formations portent sur des secteurs stratégiques.

Les 3 secteurs considérés comme stratégiques sont :

• le numérique,
• la transition écologique,
• les secteurs industriels concernés par l’enjeu de souveraineté économique et de relocalisation de productions.

• Digitalisation de la formation professionnelle

Entre autres perspectives, le Gouvernement souhaite davantage digitaliser la formation professionnelle, en passant par des plateformes de contenu pédagogique, ou encore par la formation à distance.

• Alternance

Par ailleurs, l’Etat suit sa ligne directrice en matière d’alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation et dispositif pro-A) et prévoit donc une dotation exceptionnelle de 750 M€ à France compétences, en 2021.

Cette mesure vise à soutenir l’apprentissage et à garantir les versements de France compétences aux Opco qui prennent en charge, notamment, les frais de formation des apprentis dans les CFA.

• « Transitions pro »

Les projets de transition professionnelle permettent le financement de formations certifiantes pour des salariés souhaitant changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le Gouvernement souhaite renforcer les fonds alloués aux projets de transition professionnelle afin de promouvoir l’accès à la reconversion professionnelle des salariés dans le cadre de la relance économique.

Dans cette optique, il prévoit d’allouer, en 2021, un budget complémentaire à répartir entre les 18 commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

Coronavirus (COVID-19) : autres mesures du plan de relance

• Ségur de la santé

Le Gouvernement rappelle son engagement à investir massivement dans les secteurs sanitaire et médico-social, ainsi que dans le numérique en santé.

Il prévoit d’ouvrir davantage le nombre d’entrées en formation d’infirmier et en formation d’aide-soignant.

• Aides à l’embauche des jeunes, des apprentis, des contrats de professionnalisation

Des aides à l’embauche d’apprentis, de salariés en contrats de professionnalisation ou de jeunes de moins de 26 ans ont déjà été mis en place par le Gouvernement.

• Accompagnement des jeunes

Pôle emploi dédie un accompagnement intensif aux jeunes qui rencontrent des difficultés d’intégration sur le marché du travail, via le dispositif d’accompagnement intensif jeunes (AIJ). Pour renforcer ce dispositif, Pôle emploi sera autorisé à recruter de nouveaux conseillers dédiés, dès septembre 2020.

Plus généralement, le Gouvernement prévoit de doter Pôle emploi de moyens supplémentaires pour assurer l’indemnisation et l’accompagnement vers l’emploi.

Par ailleurs, l’Etat renforcera les moyens financiers alloués aux missions locales, dès 2021, ainsi que le budget consacré à la Garantie jeunes.

• Volontariat en entreprise « vert »

Entre 2020 et 2021, Bpifrance versera une prime de 8 000 € aux entreprises qui accueilleront les 1 000 premiers jeunes en Volontariat Territorial en Entreprise (VTE) « Vert ».

• Mesures diverses :

Le plan de relance prévoit également, notamment :

• la création de nouvelles places pour les bacheliers en formation dans l’enseignement supérieur, en BTS et en CAP ;
• le développement de l’insertion par l’activité économique pour les jeunes ;
• la création de places supplémentaires dans le dispositif SESAME, permettant d’accompagner les jeunes les plus défavorisés vers une qualification en vue d’un emploi dans les métiers du sport ou de l’animation ;
• la création d’une aide à l’emploi dans le secteur du sport, d’un montant de 10 000 € par emploi en provenance du plan de relance, visant particulièrement les jeunes de moins de 25 ans ;
• des parcours personnalisés pour les jeunes de 16 à 18 ans ne respectant pas l’obligation de formation ;
• l’augmentation du nombre de formations qualifiantes, dès 2021, pour les jeunes entrant sur le marché du travail dès septembre et, dès novembre 2020, de formations sur les compétences numériques en situation professionnelle ;
• l’augmentation du nombre de volontaires en service civique ;
• le renforcement des dispositifs de prêts étudiants garantis par l’Etat ;
• une revalorisation de la rémunération des stagiaires (jeunes sans emploi ou adultes en formation) ;
• la mobilisation du fonds de cohésion sociale pour garantir des prêts à des demandeurs d’emploi et des personnes fragilisées sur le marché du travail.

Violation du statut protecteur : prouver le préjudice ?

Un ancien salarié protégé, licencié pour inaptitude sans autorisation de l’inspecteur du travail, conteste son licenciement et réclame à l’employeur une indemnité pour violation de son statut protecteur.

Mais l’employeur lui demande alors de justifier de ses ressources : il estime, en effet, que le salarié protégé, dont le licenciement est nul faute d’avoir été autorisé par l’inspecteur du travail, ne peut être indemnisé, au titre de la violation du statut protecteur, que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de protection.

Pas du tout, répond le juge : le salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel qui a été licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir depuis la date de prise d'effet de la rupture jusqu'à l'expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la rupture, dans la limite de 30 mois.

Cette indemnité est due au salarié, peu importe qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Mention erronée de la faculté de se faire assister ?

Un salarié conteste la régularité de son licenciement, prononcé pour faute grave : il constate que sa lettre de convocation à un entretien préalable ne comporte pas les mentions spécifiques imposées par la convention collective de l’animation, applicable à l’entreprise.

Cette convention prévoit, en effet, que la convocation mentionne que, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de délégués syndicaux, pour des raisons d'effectif ou de carence, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée par la convention collective de l’animation comme relevant de son champ d'application.

Or, sa convocation mentionnait qu’il pouvait se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. Une irrégularité qui justifie une indemnité, selon le salarié. Ce que confirme le juge.