Lettre de licenciement : faut-il tout (d)écrire ?

Une entreprise, en redressement judiciaire, licencie son directeur administratif et financier, pour faute grave. Ce qu’il conteste.

A tort, selon l’employeur qui rappelle tout de même que le salarié a manqué à son obligation de loyauté, la lettre de licenciement étant motivée par :

• la négligence du salarié :

• ○ qui n’a pas alerté les instances compétentes sur la situation réelle de l'entreprise,
• ○ qui a aggravé la situation par une politique financière désastreuse,
• ○ qui s’est entouré de conseils aux coûts exorbitants,
• ○ qui s’est octroyé des primes immodérées et s’est autorisé des dépenses somptuaires,
• ○ qui a rédigé des contrats aux clauses ambigües, générant des contentieux,
• ○ etc.

• son non-respect des règles d’éthique de l’entreprise.

Mais la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément ce manquement à son obligation de loyauté, souligne le salarié. L’employeur ne peut donc pas l’invoquer…

Sauf qu’en matière de licenciement disciplinaire, précise le juge, si la lettre de licenciement doit mentionner les griefs retenus contre le salarié et les conséquences sur le contrat de travail, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

L’affaire sera donc rejugée pour déterminer si l’ensemble des manquements du salarié relèvent effectivement d’un manquement à son obligation de loyauté.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-25307

Rédaction de la lettre de licenciement : point de vigilance © Copyright WebLex - 2020

Allocation d’activité partielle : 60 ou 70 %

Pour les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er juin et jusqu’au 30 septembre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés, limitée à 4,5 Smic.

Toutefois, ce taux reste à 70 % pour :

• les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration, de la culture, du spectacle, etc. (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 1 du Décret en cliquant ici) ;
• les employeurs dont l’activité principale se situe en amont ou en aval de ces secteurs (vous pouvez consulter la liste exhaustive des activités visées à l’annexe 2 du Décret en cliquant ici), à condition d’avoir subi une perte de chiffre d’affaires de 80 % durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, s'ils le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;

• les employeurs dont l'activité principale relève encore d'autres secteurs, mais qui implique l'accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative (et donc à l'exclusion des fermetures volontaires).

Dans tous les cas, l’employeur doit verser une indemnité horaire aux salariés placés en activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute, telle qu’elle est calculée pour la rémunération des congés payés.

Source : Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : une allocation d’activité partielle modulée © Copyright WebLex - 2020

Un consentement libre…

Une salariée conteste la validité de sa rupture conventionnelle : elle estime que son consentement a été vicié du fait des pressions exercées par son employeur.

Pour preuve, bien que sa compétence n’ait jamais été mise en cause jusqu’alors, elle a pourtant fait l’objet de 2 avertissements successifs et injustifiés. Elle considère que l’employeur, qui l'a ainsi dévalorisée, a dégradé ses conditions de travail, ce qui a eu des conséquences sur son état de santé.

L’employeur convient qu’il existait un différend entre eux, mais qui, selon lui, n’était pas de nature à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle.

Mais le juge rappelle que si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle, celle-ci ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Or, il constate que les pressions relevées par la salariée l’ont incitée à accepter la rupture conventionnelle. Son consentement a donc, effectivement, été vicié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-15441

Rupture conventionnelle : attention au contexte qui entoure la signature ! © Copyright WebLex - 2020

Convention signée = consentement clair et non équivoque ?

Une entreprise emploie un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation de 20 mois.

Mais, 3 mois plus tard, le salarié et l’employeur décident de rompre le contrat. Ils signent donc une convention de rupture amiable du contrat, en présence des représentants de l’organisme de formation auquel est inscrit le salarié.

Convention que conteste finalement le salarié, qui rappelle que la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles. Et c’est précisément l’objet de la convention de rupture amiable, rétorque l’employeur.

Mais le juge donne raison au salarié : de nationalité étrangère, il fait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail et produit des témoignages mentionnant son incompréhension de la portée du document qu’il a signé avec l’entreprise.

Par ailleurs, des membres de sa famille l'ont accompagné sur son lieu de travail, 6 mois après la rupture du contrat, afin d’avoir un échange avec l'employeur qui avait fait part de la lenteur de l'intéressé et de la nécessité de le remplacer par un stagiaire plus jeune et plus efficace. Et, dès ce moment, alors qu’il a enfin pu s’entourer de conseils éclairés, le salarié a dénoncé ce prétendu accord.

Autant d’éléments qui témoignent que le salarié n’a pas pu exprimer un accord clair et sans équivoque. La rupture anticipée du contrat de professionnalisation constitue donc une rupture abusive à l’initiative de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-22068

Rupture « amiable » du contrat de professionnalisation : gare au consentement ! © Copyright WebLex - 2020

Une information régulière

Parmi les conditions permettant l’exonération de cotisations sociales sur la part patronale destinée au financement de la mutuelle ou de la prévoyance d’entreprise figure l’obligation d’information de la part de l’organisme d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance.

Cette information, communiquée d’abord avant souscription du contrat puis annuellement, porte sur le montant et la composition des frais de gestion et d'acquisition de l'organisme affectés aux garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

A cette occasion, l’organisme devra mentionner le ratio (en pourcentage) entre le montant des prestations versées et le montant des cotisations (hors taxes), ainsi que le ratio (toujours en pourcentage) entre le montant total des frais de gestion et le montant des cotisations (hors taxes).

Source : Arrêté du 6 mai 2020 précisant les modalités de communication par les organismes de protection sociale complémentaire des informations relatives aux frais de gestion au titre des garanties destinées au remboursement et à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Mutuelle et prévoyance d’entreprise : des informations à communiquer ! © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : nouvelle prolongation des droits à l’assurance chômage ?

Bénéficient de la prolongation de la durée de l’allocation chômage (allocation de retour à l’emploi ou allocation spécifique de solidarité) :

• les demandeurs d’emploi dont les droits ont expiré entre le 1er mars 2020 et le 31 mai 2020 :

• ○ pour une durée de 92 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mars, avril et mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mars 2020 et le 31 mars 2020,
• ○ pour une durée de 61 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois d'avril et mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er avril 2020 et le 30 avril 2020,
• ○ pour une durée 31 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre du mois de mai 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mai 2020 et le 31 mai 2020 ;

• les artistes et techniciens intermittents du spectacle dont les droits expirent entre le 1er mars 2020 et le 31 août 2021, pour une durée égale au nombre de jours calendaires compris entre la date à laquelle le demandeur d'emploi atteint sa date anniversaire ou le lendemain de la date à laquelle il épuise ses droits et la date du 31 août 2021, déduction faite des jours non indemnisables ;
• les demandeurs d’emploi résidant à Mayotte dont les droits ont expiré entre le 1er mars 2020 et le 30 juin 2020 :

• ○ pour une durée de 122 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mars à juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mars 2020 et le 31 mars 2020,
• ○ pour une durée de 91 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois d’avril à juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er avril 2020 et le 30 avril 2020,
• ○ pour une durée de 61 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre des mois de mai et juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er mai 2020 et le 31 mai 2020,
• ○ pour une durée 30 jours calendaires, desquels sont déduits les jours non indemnisables au titre du mois de juin 2020, pour les demandeurs d'emploi dont les droits expirent, après actualisation, entre le 1er juin 2020 et le 30 juin 2020.

Source : Arrêté du 22 juillet 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l'assurance chômage © Copyright WebLex - 2020

Assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs

En qualité d’employeur, vous êtes tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de vos collaborateurs. A cet effet, vous devez évaluer les risques auxquels ces derniers sont exposés dans le cadre de leur activité.

Ainsi, en cas de vigilance rouge canicule, vous êtes tenu de procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :

• de la température et de son évolution en cours de journée ;
• de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ;
• de l’âge et de l’état de santé des travailleurs.

En fonction de cette réévaluation des risques, vous devrez prévoir une organisation du travail adaptée (aménagement de la charge de travail, des horaires, etc.).

Vous devrez réexaminer la liste des salariés bénéficiant du télétravail en prêtant une attention particulière aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc.

Si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes, l’employeur doit alors décider de l’arrêt des travaux.

Ces consignes doivent être respectées et retranscrites dans votre document unique des risques professionnels.

Pour rappel, vous devez procéder à une mise à jour régulière de votre document unique :

• au moins une fois par an,
• ou lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Lors de travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites, le cas échéant, dans le plan de prévention.

Lors d’opération de bâtiment ou de génie civil, ces consignes doivent être prises en compte et retranscrites dans le plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé ou le plan particulier de sécurité et de protection de la santé.

Parmi les mesures générales à mettre en œuvre, le Ministère du travail rappelle que l’employeur doit :

• veiller au renouvellement de l’air, de façon à éviter les élévations exagérées de température, dans les locaux de travail fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner ;
• mettre à leur disposition de l’eau potable et fraîche ;
• prévoir des aides mécaniques à la manutention ;
• etc.

Ces mesures doivent s’ajouter à celles que vous devez mettre en œuvre pour limiter la propagation du coronavirus (distanciation physique, renouvellement de l’air, etc.).

Source :

• Instruction interministérielle n° DGS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/2020/82 du 29 mai 2020 relative à la gestion des épisodes de canicule durant la prochaine saison estivale dans un contexte de pandémie Covid-19
• travail-emploi.gouv.fr, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, le 25 juin 2020

L’été sera chaud ? © Copyright WebLex - 2020

Dernières précisions relatives à l’activité partielle

Demande d’autorisation d’activité partielle

Le recours à l’activité partielle suppose une autorisation administrative. Aussi, l’employeur qui envisage de recourir à ce dispositif doit adresser une demande d’activité partielle au Préfet du département de l’établissement concerné.

Toutefois, entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, lorsque la demande d'autorisation préalable d'activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l'employeur peut adresser une demande unique concernant l'ensemble des établissements au Préfet du département où est implanté l'un des établissements concernés.

Le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés sera toute de même assuré par le Préfet du département de chacun des établissements concernés.

Rappelons que la demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Par ailleurs, l'employeur peut désormais placer seulement une partie des salariés de l’entreprise en activité partielle. Lorsqu’il procède à cette individualisation de l'activité partielle, il doit transmettre à l'autorité administrative :

• soit l'accord d'entreprise ou d'établissement,
• soit l'avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.

Cette transmission intervient lors du dépôt de la demande préalable d'autorisation d'activité partielle ou, si l'autorisation a déjà été délivrée, pour les salariés concernés, à la date de signature de l'accord ou de remise de l'avis, dans les 30 jours suivant cette date.

Si la demande d'autorisation préalable d'activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020, ou si l'accord a été signé ou l'avis remis avant le 28 juin 2020, l'employeur doit transmettre l’accord ou l’avis requis avant le 28 juillet 2020.

Indemnisation de l’activité partielle

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute (servant au calcul de l'indemnité de congés payés) ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Toutefois, pour les salariés placés en activité partielle entre le 12 mars et le 31 décembre 2020, le montant horaire retenu est égal à 70 % de la rémunération brute de référence, incluant la rémunération des heures d'équivalence et des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait ou accord collectif conclu avant le 24 avril 2020, rapportée à la durée d'équivalence ou à la durée conventionnelle ou à la durée stipulée dans la convention individuelle de forfait en heures.

Remboursement des indus et trop-perçus

L'autorisation ne peut être accordée que pour une durée maximale de 12 mois. Elle peut toutefois être renouvelée si l’employeur prend des engagements, notamment en matière de maintien dans l’emploi, de formation des salariés placés en activité partielle, etc.

Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, l’allocation d’activité partielle qu’il aura reçue aura un caractère indu et devra alors être remboursée à l’Agence de services et de paiement (ASP).

Lorsque l’administration constate un trop-perçu ou un indu, elle ordonne à l’employeur de rembourser l’ASP dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 30 jours.

Toutefois, à titre exceptionnel, lorsqu’une entreprise a perçu, pour les mois de mars et d'avril 2020, des allocations d’activité partielle calculées sur des heures supplémentaires qui n’auraient pas dû être prises en compte, elle n’aura pas à rembourser cet indu, sauf fraude.

Pour rappel, les heures supplémentaires prises en compte dans le calcul de l’allocation d’activité partielle (et de l’indemnité versée au salarié) sont les heures supplémentaires prévues par une convention de forfait (ou par un accord collectif conclu avant le 24 avril 2020).

Entreprises en difficultés

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou en cas de difficultés financières de l'employeur, le Préfet, ou sur délégation le directeur de la Direccte, peut décider que l’ASP paiera directement l'allocation d'activité partielle :

• soit aux salariés,
• soit au mandataire judiciaire ou liquidateur ou à l’assurance garantie des salaire (AGS) lorsque c’est elle qui assure le versement des indemnités au mandataire judiciaire.

Dans une telle hypothèse, le paiement peut intervenir avant même l’échéance du mois lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’assurer le paiement mensuel des indemnités d’activité partielle aux salariés.

Source : Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : dernières précisions sur l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

3 ou 15 jours ?

Un salarié conteste la candidature de 2 membres, récemment élus, du comité social et économique de l’entreprise, estimant que la composition de leur liste électorale est irrégulière.

Trop tard, selon l’employeur qui rappelle que la contestation portant sur l’électorat ou l’éligibilité doit intervenir dans les 3 jours qui suivent la publication des listes électorales.

Certes, convient le juge, mais la contestation qui porte sur la composition des listes électorales relève de la contestation relative à la régularité de l’élection et non de la contestation relative à l’électorat ou à l’éligibilité. Le salarié a donc 15 jours, après publication des résultats, pour agir. Délai qu’il a ici respecté.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 septembre 2020, n° 19-60196

Elections du CSE : des délais de contestation à géométrie variable ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des arrêts dérogatoires rétablis

Depuis la rentrée scolaire, des parents rencontrent des difficultés pour garder leur enfant dont la crèche, l’école, ou le collège a fermé, ou qui a été identifié comme cas-contact par l’Assurance Maladie.

En effet, en juillet 2020, les arrêts de travail permettant l’indemnisation du parent, en impossibilité de télétravailler, qui se retrouvait dans une telle situation, ont pris fin (vacances scolaires obligent !).

Mais, pour faire face à la résurgence de ce type de situation, le Gouvernement a annoncé qu’il restaurait ce type d’arrêt dérogatoire pour les parents dans l’impossibilité de télétravailler, à compter du 1er septembre 2020.

Ainsi :

• les salariés du privé concernés seront placés en activité partielle ;
• les travailleurs indépendants, tout comme les contractuels de la fonction publique, bénéficieront d’indemnités journalières de sécurité sociale après avoir déposé leur déclaration sur la plateforme : declare.ameli.fr ;
• les fonctionnaires seront placés en autorisation spéciale d’absence (ASA).

Un seul parent par foyer peut bénéficier de cet arrêt, à condition :

• que les 2 parents soient en incapacité de télétravailler ;
• de présenter un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant.