Sport et avantage en nature : une tolérance à connaître

Par principe, les avantages en nature octroyés par une entreprise à ses collaborateurs sont soumis aux cotisations sociales au même titre que la rémunération perçue en contrepartie du travail.

A l’heure où de nouvelles pratiques se font jour au sein des entreprises se pose la question de la mise en place d’avantages en entreprise qui favorisent la pratique du sport par les collaborateurs.

A ce jour, les sommes et autres avantages versés par l’employeur au comité social et économique (CSE), lorsqu’elles se rattachent aux activités sociales et culturelles, y compris les activités sportives ou de loisirs, sont exonérés de cotisations sociales. Il en sera de même de tout avantage de ce type octroyé au salarié directement par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de CSE.

En dehors de ces cas, concrètement lorsque l’entreprise est pourvue d’un CSE, tout avantage octroyé par l’employeur sera nécessairement soumis à cotisations sociales.

Pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, une nouvelle tolérance est prévue qui permet de ne pas considérer comme un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE :

• la mise à disposition par l’employeur d’un accès, pour l’ensemble des salariés, à un équipement dédié à la pratique du sport (tel qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou louée par elle ou un espace géré par l’entreprise aux fins d’une pratique sportive, doté de vestiaires et de douches) ;
• l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques dans l’un de ces espaces.

Mais, a contrario, la prise en charge d’abonnements à des cours de sport organisés en dehors de l’un de ces espaces reste soumise à cotisations sociales (ils constituent par principe, un élément de rémunération), sauf s’ils sont pris en charge dans le cadre d’un CSE ou par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de CSE.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Sports du 12 décembre 2019

Sport en entreprise : sans charges sociales ! © Copyright WebLex - 2019

Une obligation de sécurité pesant sur l’employeur

Un salarié, travaillant sur un chantier est victime d’un accident du travail : il a replacé le tapis de convoyage d’agrégats à recycler sans arrêter la machine, qui lui a finalement happé le bras.

A la suite de cet accident, l’entreprise et son représentant sont poursuivis pour blessures involontaires et infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs.

L’entreprise se voit reprocher un manquement à son obligation de former ses salariés à la sécurité destinée à faire face aux risques auxquels ils sont potentiellement exposés dans le cadre de leur travail.

Ce qu’elle conteste : le salarié a été formé « sur le tas » à l’utilisation de la machine, par ses collègues, lors de sa prise de poste. Il ajoute que les salariés pratiquent régulièrement le recentrage du tapis sans arrêter la machine afin de gagner du temps sur leur tâche. Et ce, en dépit des préconisations du constructeur.

Selon lui, le salarié est donc seul responsable de son dommage.

Sauf que le juge constate que le salarié n’a pas été formé sur la machine et n’a suivi aucun stage sur les dangers de celle-ci. De plus, malgré la pratique récurrente des salariés recentrant le tapis sans arrêter la machine, l’employeur n’a jamais émis aucune directive pour interdire toute intervention sur l’outil en fonctionnement, et n’a pas non plus invité ses salariés à se conformer aux préconisations du constructeur (non portées à leur connaissance), souligne le juge.

Il retient donc la responsabilité de l’employeur dans l’accident de ce salarié, résultant d’une violation manifestement délibérée d’une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la Loi.

Outre l’indemnisation due au salarié, la société est condamnée à une peine d’amende et son représentant à une peine d’amende ainsi qu’à une peine d’emprisonnement, ces condamnations faisant l’objet d’un affichage.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 21 janvier 2020, n° 18-87109)

Pas de formation sécurité = risque d’emprisonnement ! © Copyright WebLex - 2020

Taxe de 10 € pour les CDD d’usage : un principe, des exceptions

Pour mémoire, dans certains secteurs d’activité, l’employeur peut embaucher des salariés en CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas conclure de CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l'existence de raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets. On parle ici de CDD d’usage.

Ce type de CDD suppose l’existence d’un usage bien établi dans la profession et concerne les seuls emplois temporaires. Un exemple classique concerne le secteur de l’hôtellerie-restauration où il est d’usage de recruter des « extras ».

La Loi de Finances pour 2020 vient de créer une taxe de 10 € sur les CDD d’usage, due à la date de la conclusion du contrat, et payée lors de l’échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suit la date de conclusion du CDD d’usage.

Comme souvent, ce principe général comporte des exceptions. Ainsi, la taxe ne s’applique pas :

• aux contrats conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• aux contrats conclus par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d'insertion par l'activité économique ;
• aux contrats conclus avec les ouvriers dockers occasionnels ;
• aux contrats conclus dans les entreprises relevant de secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif de travail étendu prévoyant une durée minimale applicable à ces contrats et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat de travail à durée indéterminée au terme d'une durée cumulée de travail effectif : les secteurs d'activité couverts par une convention ou un accord collectif comportant de telles stipulations seront précisés par arrêté du ministre chargé du travail.

Notez, à ce sujet et à titre d’exemple, que le secteur du transport de déménagement vient d’être exempté de cette taxe forfaitaire de 10 €, et ce dès le 1er janvier 2020.

A toutes fins utiles, notez qu’avant le 1er juillet 2022, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport sur les effets de la taxe en indiquant notamment, depuis 2020, l’évolution du nombre de CDD d’usage conclus, de leur durée et de la part des reconductions successives avec le même travailleur par le même employeur.

Bonus-malus : 7 secteurs d’activité concernés

Dans le but de limiter le recours excessif aux contrats courts, le système du bonus-malus vise à moduler à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) le taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, actuellement fixé à 4,05 %, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation), rapporté à l’effectif annuel moyen.

Le bonus ou le malus sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

En pratique, ce système du bonus-malus s’appliquera aux entreprises employant au moins 11 salariés relevant des 7 secteurs d’activité suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA) ;
• transports et entreposage (code NAF : HZ) ;
• hébergement et restauration (code NAF : IZ) ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC) ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques (code NAF : CG) ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ) ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC).

A titre d’information, les taux de séparation moyens pour ces secteurs d’activités, sur la période 2016-2018, sont les suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac : 326 % ;
• transports et entreposage : 194 % ;
• hébergement et restauration : 215 % ;
• travail du bois, industries du papier et imprimerie : 176 % ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques : 180 % ;
• production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution : 258 % ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques : 268 %.

La première modulation du taux de contribution chômage interviendra au titre des périodes d’emploi de mars 2021 à février 2022 au regard du taux de séparation de l’entreprise constatée en 2020.

Il faut savoir que ce taux modulé sera calculé par l’Urssaf et sera notifié en début d’année 2021, au regard des données sociales disponibles.

Sources :

• Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus
• www.urssaf.fr

Assurance-chômage : le bonus-malus, pour qui ? © Copyright WebLex - 2019

Travail dominical, travail nocturne : appliquer la convention collective ?

Un commerce de détail alimentaire fait l’objet d’un contrôle réalisé par l’inspecteur du travail. Ce dernier constate alors que des salariés ont, pendant plusieurs mois, travaillé notamment après 21 heures et le dimanche après 13 heures.

De quoi constituer, selon l’inspecteur du travail, plusieurs infractions.

• Concernant le travail de nuit

Pour rappel, il n’est possible de recourir au travail de nuit que de façon exceptionnelle et en considération de la situation propre à chaque établissement, et seulement lorsqu'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou de services d'utilité sociale. Critères qui, ici, ne sont pas remplis, d’après l’inspecteur du travail.

« Si », rétorque l’entreprise :

• d’une part le commerce est situé dans une grande métropole où beaucoup de travailleurs finissent tard le soir, ce qui répond au critère d’utilité sociale ;
• d’autre part, la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (présumée légale) permet le travail de nuit avec des compensations et des garanties liées au volontariat des salariés concernés.

Arguments insuffisants, pour le juge qui rappelle qu’il doit vérifier le caractère exceptionnel et justifié du travail de nuit, quitte à écarter les clauses de la convention collective qu’il estimerait non conformes. L’affaire devra donc être rejugée pour procéder à ce contrôle.

• Concernant le travail dominical

Par principe, le repos hebdomadaire est accordé aux salariés le dimanche. Toutefois, la Loi permet, dans les commerces de détail alimentaire, de donner ce repos hebdomadaire le dimanche à partir de 13 heures.

Pourtant, dans cette affaire, l’inspecteur du travail a constaté que des salariés ont travaillé, pendant plusieurs mois, les dimanches après 13 heures, sans autorisation préfectorale permettant de déroger au principe.

Certes, rétorque l’entreprise, mais la convention collective prévoit que « les établissements pourront être amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche ». Elle a donc tout simplement respecté la convention collective.

Sauf que la possibilité de déroger à la règle du repos dominical après 13 heures ne peut résulter que d’une disposition légale précise, souligne le juge.

Dans tous les cas, il n’est donc pas possible, pour l’employeur, de se retrancher derrière la convention collective dès lors que les critères « d’ordre public » ne sont pas respectés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 7 janvier 2020, n° 18-83074

Commerce de détail alimentaire : quand ouvrir ? © Copyright WebLex - 2020

CSE : afficher les résultats !

La création d'un comité social et économique (CSE) est impérative dans les entreprises d’au moins 11 salariés, depuis le 1er janvier 2018. Mais des mesures transitoires ont été prévues...

Concrètement, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard le 31 décembre 2019 (fin de la période transitoire).

Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront donc pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Cela suppose donc d’avoir organisé les élections en conséquence...

Une fois les élections professionnelles passées et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence. Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Il faut également afficher, le cas échéant, la liste nominative des membres du comité social et économique dans les locaux affectés au travail. Cette liste doit indiquer l'emplacement de travail habituel des membres du comité, ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Source : Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l'exercice du droit syndical

CSE : une fois élu… © Copyright WebLex - 2020

Salarié protégé : un statut protecteur applicable dès la candidature ?

Convoqué un 19 février à un entretien préalable, un salarié est finalement licencié le 10 mars suivant. Mais, par courrier du 16 février, ce salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise, courrier que l’employeur a reçu le 18 février.

Fort de ce constat, le salarié réclame le statut de salarié protégé : il rappelle que le point de départ du statut protecteur s'apprécie à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la candidature du salarié aux élections ou de son imminence, qui doit intervenir au plus tard à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

Sauf, rétorque l’employeur, que le protocole d’accord préélectoral pour les élections des délégués du personnel (à l’époque) a été signé le 18 février : la candidature du salarié a donc été formalisée avant la conclusion du protocole d'accord préélectoral.

En outre, sa candidature n’a pas été présentée par un syndicat (ayant le monopole des présentations). A ce sujet, le procès-verbal de carence des élections constate l’absence de présentation de toute liste de candidats pour le 1er tour (prévu le 27 mars) et l’absence d’organisation du second tour.

A ce sujet, l’employeur fait d’ailleurs remarquer que, dans sa lettre du 16 février, le salarié s’est borné à faire état de sa candidature aux élections de délégués du personnel prévues pour le 27 mars, sans faire état de sa candidature au second tour de celle-ci.

Mais le juge fait remarquer à son tour qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles : il avait donc connaissance de l'imminence de la candidature du salarié. Par ailleurs, l'intéressé ayant été licencié avant le premier tour des élections, le juge considère qu’il a été privé de la possibilité d'informer l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour.

Autant d’éléments qui doivent garantir au salarié le statut protecteur, dont la violation est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts...

Faute grave : ne tardez pas à réagir !

Au préalable, rappelons qu’un employeur, qui a connaissance de faits fautifs, dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié concerné.

Dans une affaire récente, un employeur a précisément prononcé, à titre de sanction, le licenciement pour faute grave d’un salarié la veille de l’expiration de ce délai de 2 mois.

Trop tard pourtant, selon le salarié qui rappelle que la qualification de faute grave suppose que son maintien dans l’entreprise est impossible. Selon lui, s’il a fallu presque 2 mois à son employeur pour s’en rendre compte, c’est que la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier un tel licenciement.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-18530

Faute du salarié : 2 mois pour agir ? © Copyright WebLex - 2020

Démission équivoque = licenciement !

Un salarié démissionne de son poste, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, estimant que son employeur l’a incité à démissionner. Il invoque, pour cela, par courrier, des pressions de son employeur, de sorte qu’il s’est résolu à prendre la décision de démissionner.

En réalité, cette démission est équivoque : pour le salarié, son départ doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur conteste cette demande : le salarié a donné sa démission sans réserve et il ne prouve pas que sa démission trouve sa source dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. L’employeur relève d’ailleurs que cette démission n'a été précédée d'aucune récrimination du salarié à son égard, la relation de travail se déroulant jusque-là normalement.

Au contraire, pense l’employeur, le salarié a dû se rendre compte des conséquences défavorables de cette démission pour lui, véritable motif de sa rétractation estime-t-il.

Mais le juge rappelle une règle classique en pareille hypothèse : le fait que le salarié se soit rétracté dans un bref délai et qu’il ait invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérise l’existence de circonstances rendant équivoque la démission.

L’histoire ne dit pas si ce que reproche le salarié à l’employeur sera ou non qualifié de manquements : si c’est le cas, la rupture du contrat s’analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si ce n’est pas le cas, la rupture s’analysera en une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-25155

Démission équivoque : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2020

Envoi du procès-verbal : seulement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles

Jusqu’au 13 décembre 2019, le procès-verbal des élections professionnelles devait être envoyé, dans les 15 jours en double exemplaire à l’Inspection du travail, une copie devant être envoyée au Centre de Traitement des Elections Professionnelles. Cette communication devait être effective dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection.

Mais, depuis le 14 décembre 2019, l’entreprise n’est plus tenue d’envoyer ce procès-verbal à l’Inspection du travail, mais uniquement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles, toujours dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection, soit au moyen du formulaire homologué, soit sous format dématérialisé.