Obligation de non-concurrence étendue = impossibilité de travailler ?

Une salariée, employée dans une entreprise de Haute couture en qualité de manager commercial international, démissionne. Son contrat de travail lui impose une obligation de non-concurrence pendant 6 mois, en Europe et dans la zone Asie-Pacifique. Ce qui l’empêche de travailler dans 98 pays dans le monde, constate la salariée.

Elle en déduit que cette clause doit être annulée car elle n’est pas suffisamment limitée dans l’espace et porte ainsi atteinte à sa liberté de travail.

Ce que conteste l’employeur qui considère que cette clause est valable :

• elle ne concerne que l’activité de Haute couture (exercée par l’entreprise), mais pas le prêt à porter haut de gamme, par exemple ;
• elle est limitée dans l’espace : l’Europe et la zone Asie-Pacifique ;
• elle est limitée dans le temps : 6 mois ;
• elle prévoit une contrepartie financière très élevée.

Et le juge tempère : la seule étendue géographique de la clause ne suffit pas à la déclarer nulle. Il doit rechercher si la salariée se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. L’affaire sera alors rejugée sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16134

Une clause de non-concurrence pas plus vaste que le monde © Copyright WebLex - 2019

Pas d’acceptation du salarié = pas de transfert du contrat de travail ?

Une entreprise d’exploitation de déchets gagne un marché. Comme le prévoit la convention collective des activités du déchet, le contrat de travail des salariés est transféré de plein droit au nouveau titulaire du marché, qui en informe par courrier les salariés concernés et qui propose à ces derniers une nouvelle affectation.

L’entreprise entrante adresse donc un nouveau contrat de travail aux salariés de l’entreprise jusqu’alors chargée de ce marché, leur proposant une nouvelle affectation. Mais un salarié ne signe pas ce contrat, faisant obstacle à sa nouvelle affectation.

Sans travail, il saisit alors le juge pour que le contrat de travail qu’il estime exister entre lui et le repreneur du marché soit résilié.

Sauf que son refus de signer le nouveau contrat de travail empêche le transfert du salarié dans ses effectifs, rétorque l’entreprise entrante. Elle rappelle, en effet, que le transfert de son contrat de travail ne peut s’opérer qu’avec son accord exprès… qu’il n’a pas donné.

Sauf que cette disposition n’existe que dans le seul intérêt du salarié, précise le juge : seul le salarié peut l’invoquer, et en aucun cas l’entreprise entrante. Peu importe alors que le salarié ait refusé de signer ce nouveau contrat, son contrat de travail a malgré tout été transféré à l’entreprise entrante.

Ce contrat de travail est donc résilié aux torts de l’employeur, ce qui équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse… justifiant l’indemnisation du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juin 2019, n° 17-21013

Succession de marchés : pas de transfert si le salarié n’accepte pas ? © Copyright WebLex - 2019

Une renonciation à la clause de non-concurrence implicitement prévue ?

Une entreprise de pompes funèbres renonce, unilatéralement, à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail d’un salarié récemment licencié.

Or, celui-ci estime que cette faculté de renonciation n’est prévue, ni dans son contrat de travail, ni dans la convention collective applicable (convention collective nationale des pompes funèbres). Il considère donc que la renonciation était subordonnée à son accord… qu’il n’a pas donné. C’est pourquoi, il réclame le paiement de la contrepartie financière.

Ce que lui refuse le juge : la convention collective applicable prévoit tout de même que « lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié ».

Pour le juge, la convention admet implicitement la faculté de renonciation à la clause de non-concurrence. Et il en conclut que la faculté de l'employeur de renoncer au bénéfice de cette clause de non-concurrence n'est pas subordonnée à un accord du salarié. Aucune indemnité n’est donc due au salarié à ce titre.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 17-23274

Renoncer à la clause de non-concurrence : avec l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle : prouvez la remise effective de la convention !

Un salarié conteste sa rupture conventionnelle au motif qu’il ne lui a pas été remis un exemplaire de la convention.

Sauf que la convention de rupture, rédigée sur le formulaire Cerfa, mentionne qu'elle a effectivement été établie en 2 exemplaires, rappelle l’employeur. Selon lui, cette mention suffit à faire présumer de la remise effective : c’est donc au salarié de prouver qu’il n’a pas reçu son exemplaire.

« Non », répond le juge : il ne suffit pas d’indiquer que la convention a été établie en 2 exemplaires, encore faut-il prouver que l’un d’eux a effectivement été remis au salarié.

L’employeur doit donc se ménager des preuves de la remise effective pour parer à tout contentieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-14414

Rupture conventionnelle : des preuves à conserver ! © Copyright WebLex - 2019

Faute grave = impossibilité de maintenir le contrat de travail

Une employée de boucherie demande à ses collègues d’étiqueter 2 caissettes de viande qu’elle destine à son achat personnel. Elle passe ensuite à la caisse.

Mais son employeur remarque qu’elle a finalement remplacé les étiquettes établies par ses collègues et a ainsi minoré le prix de son achat. Il y voit là une fraude qui justifie le licenciement de la salariée pour faute grave.

Ce que conteste la salariée : elle rappelle que la faute grave implique une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Or, la fraude qui lui est reprochée ne porte que sur un petit montant (13,39 €) et elle affiche une ancienneté de 23 ans sans aucun antécédent disciplinaire. L’impossibilité de maintenir le contrat n’est donc pas établie ici, d’après elle.

Ce que confirme le juge qui déclare donc son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention ! Cette décision n’implique pas que le salarié bénéficie d’une sorte d’immunité : une autre sanction que le licenciement aurait certainement été plus appropriée dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 mai 2019, n° 18-10801

Faute grave : les apparences sont parfois trompeuses © Copyright WebLex - 2019

Epargne retraite : un régime unifié ?

Le plan d'épargne retraite est ouvert soit sous la forme d'un plan d'épargne retraite d'entreprise (Pere), soit sous la forme d'un plan d'épargne retraite individuel (Peri).

Les plans d’épargne retraite d’entreprise (Pere) peuvent revêtir 2 formes :

• le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (Perec, qui succède donc au Perco) ;
• ou le plan d'épargne retraite obligatoire (Pero), qui succède, lui, aux contrats dits « article 83 »).

• Les règles communes aux plans d’épargne entreprise (Perec et Pero)

Toute entreprise qui a mis en place un plan d'épargne d'entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d'un Pere ouvert à tous les salariés de l'entreprise.

Dans le cadre de cette réforme, il est prévu qu'à l'échéance du plan d’épargne retraite (lorsque le titulaire liquidera ses droits à retraite), les droits correspondant aux sommes issues des versements obligatoires du salarié ou de l'employeur soient délivrés sous la forme d'une rente viagère.

Les droits correspondant aux autres versements seront, quant à eux, délivrés, au choix du titulaire :

• sous la forme d'un capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée,
• sous la forme d'une rente viagère.

Le titulaire n’aura pas de choix possible s’il a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère à compter de l'échéance du plan (c'est-à-dire au plus tôt la date de liquidation de sa pension de retraite dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou celle de son 65ème anniversaire).

En cas de fusion, cession, absorption, scission ou autre modification de la situation juridique de l'entreprise rendant impossible le maintien du Pere mis en place, les sommes qui y étaient affectées pourront être transférées dans le Pere de la nouvelle entreprise.

• Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Perec)

La mise en place du Perec est très similaire à celle d’un PEE, en ce qu’elle résulte :

• d’une négociation avec les représentants du personnel ou les représentants syndicaux présents dans l’entreprise, voire dans le cadre d’un référendum d’entreprise après que l’employeur a proposé à l’ensemble de ses salariés un projet d’accord ;
• ou d’une mise en place unilatérale par l’entreprise, en l’absence d’instances représentatives du personnel, ou en cas d’échec des négociations.

Si la négociation d'un Perec ne débouche sur aucun accord, un procès-verbal de désaccord est établi. Il contient les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend soumettre à la ratification du personnel (à la majorité des 2/3) ou appliquer unilatéralement.

Le plan peut être mis en place dans le cadre d'un plan interentreprises.

Le règlement du Perec doit préciser les conditions dans lesquelles les frais liés à la gestion du plan sont pris en charge par l'employeur. Ainsi, l’employeur doit impérativement prendre en charge :

• en cas d'ouverture de compte-titres : les frais récurrents de toute nature liés à la tenue du compte-titre ;
• en cas d'adhésion à une assurance de groupe : les frais récurrents de toute nature liés à la gestion du contrat, à l'exception des frais liés à la gestion des engagements exprimés en euros et en part de provision de diversification.

Mais le règlement peut prévoir que d'autres frais seront pris en charge par l'employeur. L'organisme gestionnaire du plan facture les frais pris en charge par l'employeur à ce dernier et ne peut prélever sur les droits individuels en cours de constitution dans le Perec.

Lorsqu'un Perec a été mis en place, tous les salariés de l'entreprise peuvent en bénéficier, sous réserve que la condition d'ancienneté éventuellement exigée soit respectée. Celle-ci ne peut excéder 3 mois.

Le plan peut prévoir une adhésion par défaut des salariés, sauf avis contraire de ces derniers. Dans cette hypothèse, l'entreprise doit informer les salariés de cette clause selon les modalités qui doivent être prévues au règlement du plan.

Après la mise en place du plan, chaque nouveau salarié bénéficie de cette communication. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer expressément à cette adhésion. L'information peut se faire par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Le règlement du plan détermine les conditions d'information du personnel quant à l'existence et au contenu du plan. Dans le cadre d'une mise en place d'un plan par décision unilatérale de l’employeur, ce dernier doit communiquer la liste nominative de tous les salariés au gestionnaire du plan, lequel informe nominativement chaque salarié de l'existence d'un Perec, à moins que l'employeur ait remis à ses salariés une note d'information individuelle (prévue par le règlement du plan) sur son existence et son contenu.

Le Perec doit pouvoir recevoir les sommes issues :

• de versements volontaires du titulaire,
• ou de la participation aux résultats de l'entreprise,
• ou de l'intéressement,
• ou des versements de l'entreprise sur le PEE,
• ainsi que des droits inscrits au compte épargne-temps ou, en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, des sommes correspondant à des jours de repos non pris, en numéraire,
• ainsi que les versements obligatoires du salarié ou de l'employeur, s'agissant des plans d'épargne retraite d'entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire par transfert en provenance d'un autre plan d'épargne retraite.

Lorsque les sommes issues de la participation sont affectées au Perec, le titulaire peut demander la liquidation ou le rachat des droits correspondants dans le délai d'un mois à compter de la notification de leur affectation au plan..

Outre les versements liés à la participation, à l'intéressement, ou encore les versements annuels, l'entreprise peut, même en l'absence de contribution du salarié effectuer un versement initial, des versements périodiques (sous réserve d'une répartition uniforme à l'ensemble des salariés).

Il est possible de transférer ses droits individuels acquis sur un Perec vers un autre plan d'épargne retraite avant le départ de l'entreprise mais ce transfert n'est possible que dans la limite d'un transfert tous les 3 ans.

• Le plan d’épargne retraite obligatoire (Pero)

Un plan d'épargne retraite obligatoire peut être mis en place dans l'entreprise par accord collectif ou à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur.

Il est mis en place au bénéfice de tous les salariés ou d'une ou plusieurs catégorie(s) d'entre eux, établies à partir de critères objectifs. Il peut également être mis en place au niveau interentreprises. Le règlement du Pero doit prévoir que l'adhésion des salariés intéressés est obligatoire.

Le Pero doit pouvoir recevoir les sommes issues de versements volontaires du titulaire ou de la participation aux résultats de l'entreprise ou de l'intéressement (mais pas les versements de l'employeur sur le PEE), à condition que l'entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite bénéficiant à tous les salariés.

• Régimes fiscal et social des Pere

Parmi les conséquences fiscales et sociales de la mise en place d’un Pere, retenons principalement que sont exonérées :

• d’impôt sur le revenu, les sommes (issues d’un plan d’épargne retraite) versées sous forme de capital :

• ○ à l'occasion d'un déblocage anticipé d'un plan d'épargne retraite au titre du rachat à l'expiration de droit au chômage, à la cessation d'activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire, à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de l'assuré, au décès du conjoint ou partenaire de Pacs, à la situation de surendettement de l'assuré ;
• ○ les sommes issues de l'intéressement, de la participation et des abondements des employeurs versées dans un Pere faisant l'objet d'un déblocage anticipé ;
• ○ les sommes correspondant aux versements volontaires du titulaire du plan d’épargne, qui n'ont pas fait l'objet d'une déduction du revenu imposable (sur option du bénéficiaire), ainsi que celles qui correspondent au montant des versements de l'employeur au titre de l'intéressement, de la participation et des abondements des employeurs qui ne sont pas exonérées ;

• de cotisations sociales (maladie, maternité, invalidité, décès), les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issue d'un plan d'épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire, du fait de leur déductibilité des revenus pris en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu (à noter : le titulaire peut opter pour la non-déductibilité de ses versements ; dans cette hypothèse, les cotisations sociales s’appliqueraient) ;
• de la CSG applicable sur les revenus d'activité ou de remplacement, les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issues d'un plan d'épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire n'ayant pas fait l'objet de l'option de renonciation à la déductibilité de ces versements ;
• de contribution à la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie, les prestations de retraite versées sous forme de rente ou de capital, issues d'un plan d'épargne retraite, lorsque ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire n'ayant pas fait l'objet d’une renonciation à la déductibilité de ces versements des revenus servant au calcul de l'IR.

Sont toutefois assujetties à la CSG applicable sur les produits de placement les rentes versées au titre de la liquidation des droits constitués dans un plan d’épargne retraite. Cela suppose que ces prestations correspondent à des versements volontaires du titulaire, pour une fraction dépendant de l'âge du crédirentier (70 % si l'intéressé est âgé de moins de 50 ans ; 50 % s'il est âgé de 50 à 59 ans inclus ; 40 % s'il est âgé de 60 à 69 ans inclus ; 30 % s'il est âgé de plus de 69 ans) ; le bénéficiaire ne doit, en outre, pas avoir renoncé à la déduction fiscale de ces versements volontaires.

Est également assujetti à cette contribution le revenu constitué par la différence entre le montant des sommes issues d'un déblocage anticipé (pourtant exonérées d'impôt) au titre du rachat à l'expiration de droit au chômage, à la cessation d'activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire, à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de l'assuré, au décès du conjoint ou partenaire de Pacs, à la situation de surendettement de l'assuré et le montant des sommes versées dans le plan.

Sources :

• Ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite
• Décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite
• Arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l'épargne retraite

Epargne retraite : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barème validé !

Lorsqu’un licenciement (prononcé depuis le 24 septembre 2017) est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est encadré par un barème. Celui-ci tient compte à la fois de la taille de l’entreprise en cause et de l’ancienneté du salarié dans cette entreprise.

Toutefois, tous les juges n’appliquaient pas ce barème estimant, pour certains d’entre eux, qu’il contrevenait au principe édicté par la Convention internationale de l’Organisation internationale du travail selon lequel le salarié injustement licencié peut prétendre à une « indemnité adéquate ».

Mais, pour la Cour de Cassation, le terme « adéquat » permet aux Etats signataires de cette convention internationale une marge d’appréciation. C’est dans le cadre de ce pouvoir d’appréciation que le législateur a encadré les indemnités en prévoyant un seuil et un plafond.

Ce barème est donc applicable selon les modalités suivantes :

Source : Avis de la Cour de Cassation, Formation plénière, n° 15012, du 17 juillet 2019

Indemnités de licenciement abusif : un barème (in)applicable ? © Copyright WebLex - 2019

Allocation de remplacement ou indemnités journalières : quelles conditions ?

Jusqu’au 31 décembre 2018, les exploitantes agricoles en situation de grossesse pouvaient bénéficier d’une allocation de remplacement lorsqu’elles cessaient leur activité au moins pendant 2 semaines (et à condition, bien sûr, de se faire remplacer).

Désormais, et pour les congés de maternité débutant à partir du 17 juin 2019, les exploitantes agricoles, qui cessent leur activité pendant au moins 8 semaines en raison de leur maternité (dont 6 semaines en congé post-natal), peuvent bénéficier d'une allocation de remplacement. Lorsque le remplacement salarié est impossible, elles peuvent bénéficier d'indemnités journalières forfaitaires.

Pour bénéficier de l’allocation de remplacement, l’exploitante agricole doit adresser une demande (via un formulaire homologué) à sa MSA. Comme auparavant, le service de remplacement doit informer la MSA et l’agricultrice s’il pourvoit ou non au remplacement de cette dernière, dans les 15 jours qui suivent sa demande.

Lorsque le remplacement de l’exploitante agricole n’a pas pu être effectué par l’intermédiaire du service de remplacement, elle doit, pour percevoir cette allocation, justifier de la conclusion d’un(des) contrat(s) de travail et des fiches de paye délivrées au(x) remplaçant(s).

Désormais, le(s) contrat(s) de travail doit(vent) être présenté(s) à la MSA avant la date de début de son arrêt de travail. A défaut, l’exploitante agricole ne percevra pas l’allocation de remplacement, mais des indemnités journalières.

Ces indemnités journalières sont versées pour toute la durée du congé de maternité, d’adoption ou d’accueil d’un enfant sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• participer de manière constante aux travaux de l'exploitation ou de l'entreprise agricole au titre de laquelle elles sont affiliées à l'assurance maladie, invalidité et maternité des personnes non salariées (à l’exception de sa mise en valeur et, notamment, des travaux concernant la tenue du ménage familial) ;
• justifier, à la date présumée de l'accouchement ou à la date de l'adoption, d'une durée minimale de 10 mois d'affiliation au régime obligatoire d'assurance maladie, invalidité, maternité des personnes non salariées des professions agricoles ;
• dans le cas de maternité, cesser tout travail sur l'exploitation ou dans l'entreprise agricole pendant au moins 8 semaines.

Le montant de l’indemnité journalière est fixé à 55,51 € par jour, pour un arrêt débutant en 2019 (1/730 du PASS en vigueur à la date du 1er versement).

Par principe, l’allocation de remplacement ou les indemnités journalières sont versées pour une durée de :

• 16 semaines, en cas de naissance d'un seul enfant, dans une période commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après celui-ci ou 26 semaines lorsque l'assurée assume déjà la charge d'au moins 2 enfants (ou a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables), dans une période commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après celui-ci ;
• 34 semaines, en cas de naissance de jumeaux, dans une période commençant 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 22 semaines après celui-ci ;
• 46 semaines, en cas de naissance de plus de 2 enfants, dans une période commençant 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 22 semaines après celui-ci.

Source : Décret n° 2019-591 du 14 juin 2019 relatif à l’amélioration de la protection maternité pour les exploitantes agricoles

Exploitant agricole jeune parent : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex - 2019

Contribution à l’assurance chômage : combien ça coûte ?

Le taux de la contribution d’assurance chômage est, actuellement, fixé à 4 %, auquel on ajoute une contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 %. Ces contributions pèsent, par principe, uniquement sur l'employeur.

Désormais, la contribution d’assurance chômage est fixé à 4,05 % (taux de référence) : le taux global ne change pas, mais il n’y a plus qu’une seule contribution à payer.

Toutefois, il existe des exceptions :

• concernant les ouvriers dockers occasionnels, pour les CDD d'usage (ou contrats de mission) d'une durée inférieure ou égale à 3 mois, le taux sera fixé à 4,55 % (ne sont pas concernés les CDD saisonniers), mais la part de la contribution à la charge de l'employeur demeurera fixée à 4,05 % :

• ○ dès lors que le salarié est embauché par l'employeur en CDI à l'issue du CDD ;
• ○ pour tous les contrats de travail temporaires et les CDD conclus pour remplacement d'un salarié, du chef d'entreprise ou du chef d'exploitation agricole, ou pour accroissement temporaire d'activité ;

• pour les intermittents du spectacle, vient s’ajouter à la contribution de 4,05 %, une contribution spécifique due par l'employeur et par le salarié aux taux de 5 % pour la part patronale et de 2,40 % pour la part salariale ; de même que pour les dockers, les CDD d'usage sont soumis au taux de 4,55 %, à moins :

• ○ que le salarié soit embauché par l'employeur en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat à durée déterminée ;
• ○ qu’il ne s’agisse d’un contrat de travail temporaire ou le CDD ne soit conclu pour remplacement d'un salarié, du chef d'entreprise ou du chef d'exploitation agricole, ou pour accroissement temporaire d'activité.

Afin de lutter contre les contrats courts, le Gouvernement a annoncé l’instauration d’un système de bonus-malus pour les entreprises d’au moins 11 salariés dans 7 secteurs d’activité (dans un premier temps, du moins) :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac,
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques,
• hébergement et restauration,
• production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets et dépollution,
• transports et entreposage,
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques,
• travail du bois, industrie du papier et imprimerie.

Si cette liste n’a pas encore été confirmée, le système de bonus-malus vient, quant à lui, d’être précisé :

• d’une part, il ne s’applique qu’à partir du 1er mars 2021 ;
• d’autre part, seules seraient concernées les entreprises d'au moins 11 salariés des secteurs d'activité dans lesquels ce qui est appelé « le taux de séparation médian » serait supérieur à un seuil fixé par arrêté du ministre du travail pour une période de 3 ans (les secteurs d'activité visés seront définis par arrêté).

Sources :

• Dossier de presse Transformer l’assurance chômage, du 18 juin 2019
• Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d'emploi et à l'expérimentation d'un journal de la recherche d'emploi
• Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage

Réforme de l’assurance chômage : des nouvelles cotisations à payer ? © Copyright WebLex - 2019

Gare aux primes dividendes instaurées par accord collectif !

Une entreprise a conclu, en 2011, un accord d’entreprise fixant les conditions de mise en place de la « prime dividendes ».

Mais parce qu’à compter du 1er janvier 2015, ce dispositif a été supprimé par la Loi, l’employeur a cessé de verser ladite prime. Ce qu’ont contesté 7 salariés. L’employeur leur a alors répondu que cette cessation s’expliquait par le fait que l’accord était caduc, en raison de la suppression d’un dispositif légal.

« Erreur », lui répond à son tour le juge : la suppression d'un dispositif législatif prévoyant, en faveur des salariés de certaines entreprises, une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d'exonération de charges, n’entraîne pas automatiquement la caducité d’un accord collectif qui instaure cette prime dans l'entreprise.

Et il en conclut, ici, que l’accord reste applicable, aux motifs qu’il :

• était conclu pour une durée indéterminée ;
• spécifiait les conditions d'attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l'octroi d'exonérations particulières ;
• précisait les conditions de sa dénonciation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 17-28287

Prime dividendes : toujours en vigueur dans certaines entreprises ! © Copyright WebLex - 2019