Retard de fixation des objectifs = quelle rémunération ?

Par principe, c’est à l’employeur qu’il revient de fixer unilatéralement, au début de chaque exercice, les objectifs assignés au salarié dont dépendra sa rémunération variable.

Mais il est possible de prévoir, dans le contrat de travail, que les objectifs seront fixés annuellement d’un commun accord.

Dans tous les cas, lorsque l’employeur a tardé à fixer les objectifs, le salarié pourra demander le paiement de sa rémunération variable en justice. Il reviendra alors au juge de déterminer le montant de la rémunération variable en fonction des critères prévus au contrat et des accords précédemment conclus, ou, à défaut, en fonction des informations qui lui seront communiquées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-20615

Retard dans la détermination des objectifs : le temps, c’est de l’argent ! © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : un aménagement possible ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques la contraignant à licencier une salariée.

Quelques temps plus tard, un poste se libère. L’employeur le propose à la salariée licenciée, dans le cadre de la priorité de réembauche à la suite d’un licenciement économique, et lui accorde un délai de 10 jours pour accepter ce poste.

La salariée a accepté le poste, par courrier qu’elle a adressé en lettre recommandée avec avis de réception. Cependant, l’employeur ayant reçu sa réponse après l’expiration du délai imparti, le poste est déjà pourvu.

Ce que conteste la salariée, qui estime que l’employeur n’a pas respecté sa priorité de réembauche. Elle demande donc des dommages-intérêts…

… que lui refuse le juge ! Il reconnaît ainsi la possibilité, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié, dans le cadre d’une priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175

Licenciement économique : impossible de forcer la priorité… de réembauche ? © Copyright WebLex - 2019

Insuffisance professionnelle : gare aux conventions collectives !

Un dirigeant, qui exploite une concession automobile, prononce le licenciement pour insuffisance professionnelle de l’un de ses salariés. Sauf que celui-ci est en arrêt maladie depuis plusieurs mois et, selon lui, il ne peut pas être licencié pendant cette période de suspension de son contrat de travail.

Ce que confirme le juge : la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile aligne les conditions de licenciement du salarié en arrêt maladie sur celles du licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail.

Concrètement, elle permet à l’employeur de licencier un salarié en arrêt maladie qu’en cas de faute grave ou lourde de ce dernier, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-27047

Insuffisance professionnelle : pas de licenciement pendant un arrêt maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail : réserves motivées = enquête

Un salarié s’estime victime d’un accident du travail : il s’est fait mal au dos en portant un colis de bananes, 2 heures après avoir pris son poste.

La société déclare l’accident à la Caisse de Sécurité Sociale, mais émet des réserves : selon elle, il ne peut pas s’agir d’un accident de travail car les faits se sont déroulés peu de temps après la prise de poste, le salarié est jeune (moins de 25 ans) et le colis était assez peu lourd (16 kg).

Peu importe, rétorque la Caisse : l’accident survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, comme ici, est présumé être un accident du travail. Elle prend donc en charge l’accident au titre d’un accident du travail.

Décision qui ne doit alors pas avoir d’effet sur l’entreprise, rétorque à son tour l’employeur. Il rappelle, en effet, qu’en cas de réserves motivées de l’employeur, ce qui est le cas ici, la Caisse doit adresser à l’employeur et à la victime, avant toute décision, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou procéder à une enquête auprès des intéressés. Ce qu’elle n’a pas fait.

Et ce que confirme le juge : la Caisse ne pouvait pas prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable. Cette décision ne doit donc entraîner aucune conséquence pour l’entreprise (on dit alors qu’elle lui est inopposable).

Cela signifie que son taux de cotisation AT/MP ne devrait pas être impacté par cet événement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2019, n° 18-15485

Accident du travail : de l’intérêt des réserves… © Copyright WebLex - 2019

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

Par exemple, un salarié qui a 8 ans d’ancienneté, qui a travaillé 6 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps percevra une indemnité calculée aux ¾ sur la base d’un temps complet et à ¼ sur la base de son mi-temps.

Mais cette règle s’applique-t-elle en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ?

Le juge européen vient de répondre par la négative : cette méthode de calcul entraînerait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la CJUE, du 8 mai 2019, n° C-486/18

Congé parental d’éducation : une incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Pas d’enregistrement du contrat, pas de contrat d’apprentissage !

Un dirigeant conclut un contrat de 2 ans avec un apprenti. Il lui propose, quelques mois plus tard, de rompre ce contrat, proposition à laquelle l’apprenti ne donne pas suite. Ce qui n’empêche pas le dirigeant de ne plus lui fournir de travail depuis ce jour.

L’apprenti lui réclame alors le paiement de la rémunération sur l’intégralité de la période couverte par le contrat d’apprentissage. Ce que refuse l’employeur : la chambre consulaire l’a informé qu’elle ne peut pas procéder à l’enregistrement du contrat (en raison de documents manquants). Le contrat d’apprentissage est donc nul et ne peut pas être exécuté, selon lui.

Ce que confirme le juge, qui précise, en revanche que le jeune travailleur peut prétendre :

• au paiement des salaires sur la base du Smic ou du minimum conventionnel pour toute la période pendant laquelle le contrat a été exécuté ;
• et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail.

Notez qu’à partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’aura plus à être « enregistré », mais simplement « déposé » auprès de la chambre consulaire compétente.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-20172

Apprentissage : un contrat à enregistrer… © Copyright WebLex - 2019

Faute lourde = intention de nuire

Une entreprise apprend qu’un salarié a créé une entreprise à l’activité identique à la sienne sur son temps de travail, à l’aide de ses outils de travail, au mépris de sa clause de non concurrence et de sa clause d’exclusivité.

Mais ce n’est pas tout ! Ce salarié a également détourné les clients de l’entreprise et débauché un salarié. De quoi caractériser la faute lourde, selon l’employeur qui le licencie.

Mais le salarié conteste cette sanction : il rappelle que la faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise qui l’emploie. Ce qui n’est pas caractérisé ici, pense-t-il.

À tort, d’après le juge : l’ensemble des faits suffisent ici à témoigner de l’intention de nuire du salarié. La faute lourde est ainsi caractérisée et le licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-28943

Quand un salarié crée une entreprise... concurrente... © Copyright WebLex - 2019

Un surcroît d’activité n’est pas toujours « temporaire » !

Une association de formation professionnelle pour adultes propose habituellement 2 formations : l’une permettant de devenir plaquiste, l’autre permettant de devenir assistant de vie aux familles. Mais le conseil régional lui commande une nouvelle prestation de formation, pour une durée de 14 mois, afin de former au métier d’« assistant médico-social ».

L’association, qui ne disposait jusqu’alors que de 2 formateurs, sur les métiers de plaquiste et d’assistant de vie aux familles, doit alors embaucher un nouveau formateur « secrétaire médico-social ». Pour ce faire, elle recourt au CDD pour accroissement temporaire d’activité, pour une durée de 14 mois.

Quelques mois après la fin de la commande de cette formation, cette même association a organisé une formation d’assistant médico-social dédiée, cette fois, au marché privé, pour une durée de 7 mois. De quoi justifier, d’après la nouvelle salariée, que l’accroissement d’activité de l’association n’est pas temporaire, et que son CDD soit requalifié en CDI...

Ce que confirme le juge : le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’est pas temporaire. Le CDD doit donc effectivement être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712

Nouvelle prestation à durée limitée = accroissement « temporaire » d’activité ? © Copyright WebLex - 2019

Institut thérapeutique éducatif et pédagogique = « foyer de vie » ?

Des salariés, employés en qualité d’éducateurs spécialisés dans un centre-médico-social, réclament des rappels de salaires.

La convention collective applicable aux établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif prévoit, effectivement, que les éducateurs spécialisés des maisons d’accueil spécialisées, des centres d’hébergement et de réadaptation sociale et des foyers de vie bénéficient d’une bonification indiciaire (concrètement, d’une majoration de salaire).

Sauf que l’institut thérapeutique éducatif et pédagogique dans lequel exercent ces salariés ne constitue ni une maison d’accueil spécialisée, ni un centre d’hébergement et de réadaptation sociale, ni un foyer de vie, rétorque l’employeur…

A tort, selon les salariés : l’établissement dans lequel ils exercent contient un internat et assure un accueil permanent des résidents, de jour, comme de nuit. Cela suffit, d’après eux, à caractériser le « foyer de vie ».

« Non », répond le juge : un institut thérapeutique éducatif et pédagogique assure, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social à des mineurs ou à de jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation. Il ne constitue pas un « foyer de vie », en tant que tel.

Les salariés ne peuvent donc pas prétendre à la bonification indiciaire prévue par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-22227

Etablissements d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde : mêmes obligations pour tous ? © Copyright WebLex - 2019

Salarié inapte qui signe une rupture conventionnelle

Une salariée, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste. Elle signe, 10 jours après la déclaration d’inaptitude, une rupture conventionnelle.

Mais, alors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration, la salariée la conteste finalement : son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, résultant de son inaptitude. Selon elle, ce manquement remet en cause la validité de sa rupture conventionnelle, qui doit être annulée. Son employeur doit donc l’indemniser.

Ce que refuse le juge : il précise qu’une rupture conventionnelle peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail, sauf cas de fraude ou de vice du consentement (ce dont il n’est pas question dans cette affaire).

Apprenti inapte

Une entreprise apprend que son apprenti est déclaré inapte à son poste. Elle ne lui confie alors plus de travail.

Ce que conteste l’apprenti : selon lui, l’employeur aurait dû lui proposer des reclassements et reprendre, à l’expiration du délai d’un mois suivant sa visite médicale le déclarant inapte, le paiement de ses salaires. Il réclame alors à son employeur des indemnités.

Ce que refuse, là encore, le juge : les dispositions relatives au reclassement, au licenciement du salarié inapte et à la reprise du salaire dans le cas où le salarié ne serait ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois après la déclaration d’inaptitude ne s’appliquent pas à l’apprenti. Et parce qu’il n’a pas exécuté sa prestation de travail, aucune rémunération ne lui était due.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-28767
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 18-10618

Reclassement d’un salarié inapte : qui (n’)est (pas) visé ? © Copyright WebLex - 2019