Méthode d’échantillonnage et d’extrapolation : 15 jours pour vous y opposer !

Lorsqu’une grande entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf, l’inspecteur peut lui proposer d’utiliser la méthode par échantillonnage et extrapolation afin d’alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir.

Il s’agit alors de déterminer un échantillon du personnel auprès duquel l’inspecteur effectuera son contrôle. Il pourra ensuite « extrapoler », et donc étendre à l’ensemble du personnel, ce qu’il aura relevé dans l’échantillon pour, éventuellement, recalculer les cotisations sociales dues par l’entreprise.

Lorsqu’il souhaite recourir à cette méthode, l’inspecteur de l’Urssaf doit adresser à l’employeur l’adresse électronique à laquelle il pourra consulter le document lui indiquant les différentes phases de la mise en œuvre de ces méthodes, les formules statistiques utilisées pour leur application et l'arrêté du 11 avril 2007 définissant la procédure.

L’employeur dispose de ce même délai pour s’opposer, par écrit, à l’utilisation de cette méthode.

Lorsqu’elle est mise en œuvre, l'inspecteur de l’Urssaf l’informe des critères utilisés pour définir les populations examinées (l’échantillon), le mode de tirage des échantillons, leur contenu et la méthode d'extrapolation envisagée pour chacun d'eux.

Dans une affaire récente, l’inspecteur de l’Urssaf a adressé un avis de contrôle à une entreprise. Puis, 1 mois plus tard, il lui propose de recourir à la méthode d’échantillonnage et d’extrapolation. Et dès le lendemain de cette proposition, il informe l’entreprise de l’échantillon retenu et lui demande de fournir des justificatifs (bulletins de paie, relevés d’heures, etc.).

Ce que conteste l’entreprise : selon elle, l’information tenant à l’échantillon retenu et la demande de justificatifs constituent le début de l’utilisation de cette méthode. Or, elle dispose, rappelle-t-elle, de 15 jours pour s’y opposer. Elle considère donc que l’Urssaf a commencé sa vérification trop tôt, ce qui justifie l’annulation du redressement qui en a résulté.

Ce que confirme partiellement le juge : l’inspecteur de l’Urssaf a, effectivement, commencé la vérification trop tôt (il aurait dû attendre l’expiration du délai de 15 jours), mais il ne se prononce pas quant à l’annulation du redressement. L’affaire sera donc rejugée sur ce dernier point.

Contrat d’intervention d’optimisation linéaire : CDD ou CDI ?

En 2010, les partenaires sociaux du secteur des prestataires de services du tertiaire ont conclu un accord de branche permettant aux employeurs de ce secteur d’activité de recourir à un CDD particulier : « le contrat d’intervention à durée déterminée d’optimisation de linéaires », pour valoriser les produits en rayon et sur les têtes de gondole des distributeurs.

Mais un syndicat a contesté cet accord, estimant que le recours au CDD était irrégulier puisque l’optimisation de linéaires constitue l’activité normale et permanente de ces entreprises d’actions commerciales. Or, un CDD ne peut jamais être valablement conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, au risque d’une requalification du CDD en CDI.

Sauf que ces emplois sont, par nature, temporaires, constate le juge. En outre, il existe, dans ce secteur d’activité, un usage constant de ne pas recourir au CDI. Le contrat d’intervention d’optimisation linéaire tel que défini par l’accord de branche constitue donc, en réalité, selon le juge, un CDD d’usage.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-16450

Prestataires de services : le point sur le « CDD d’optimisation linéaire » © Copyright WebLex - 2019

Salons de coiffure : renouvellement de l’aide « Préciséo »

Depuis plusieurs années, les Institutions de coiffure, qui regroupent les 3 régimes sociaux complémentaires destinés aux salariés de la coiffure (prévoyance, frais de santé et retraite), œuvrent pour la prévention des maladies professionnelles et, notamment, des troubles musculo-squelettiques (TMS).

L’Assurance Maladie en est donc partenaire et propose, pour la 5ème année consécutive, aux salons employant moins de 50 salariés (apprentis inclus), implantés en France métropolitaine et dans les DOM, l’aide « Préciséo », jusqu’au 31 décembre 2019.

Cette aide, d’un montant maximal de 25 000 € hors taxes, doit permettre à ses bénéficiaires de financer 50 % de leur achat de matériels et équipements ergonomiques destinés à préserver la santé de leurs salariés, à savoir :

• des bacs à shampooing avec réglage électrique en hauteur ;
• des sèche-cheveux d’un poids inférieur à 400 g ;
• des ciseaux sans anneaux ou à anneaux rotatifs ;
• des hottes aspirantes ;
• des fauteuils de coupe électriques.

Source : www.service-public.fr

Coiffeurs : l’Assurance Maladie se coupe les cheveux en 4 pour la santé de vos salariés...© Copyright WebLex - 2019

Le statut du VRP permet de sécuriser la clause de non-concurrence

Le contrat de travail d’un VRP comporte une clause de non-concurrence de 2 ans, mais ne mentionne ni contrepartie financière, ni la possibilité pour l’employeur d’y renoncer. Pourtant, lorsque le VRP part à la retraite, son employeur le délie de son obligation de non-concurrence.

Mais le salarié va malgré tout lui réclamer le paiement d’une contrepartie financière : si le contrat est muet à ce sujet, l’accord collectif qui régit le statut du VRP en prévoit effectivement une. Selon lui, l’accord doit donc trouver à s’appliquer.

Certes, convient l’employeur, mais c’est précisément cet accord qui lui permet également de renoncer à la clause de non-concurrence. Il a donc agi régulièrement, estime-t-il, et n’a pas à payer au salarié une quelconque indemnité.

Exact, répond le juge : si l’accord permet au salarié de se prévaloir d’une indemnité de non-concurrence, la disposition qui permet à l’employeur de dispenser le salarié de cette obligation doit également s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-24804

VRP : profiter des avantages du statut sans ses inconvénients ? © Copyright WebLex - 2019

Rappels de salaires : sur 3 ans uniquement ?

Un salarié conclut 253 CDD non-successifs, en presque 7 ans, avec un même employeur. A l’échéance de son dernier CDD, il réclame la requalification de ses contrats en CDI, avec rappels de salaires pour les périodes sans contrat.

Ce que l’employeur conteste : à supposer que ses CDD soient effectivement requalifiés en CDI, le salarié ne peut réclamer les salaires correspondant aux périodes sans emploi que sur les 3 dernières années. Le délai au-delà duquel le salarié ne peut plus réclamer de rappels de salaire est, en effet, de 3 ans, rappelle l’employeur.

Sauf que ce délai ne court qu’à compter du jour où il a connu (ou aurait dû connaître) son droit à paiement, précise le salarié. Ce n’est donc qu’une fois la requalification de ses CDD en CDI qu’il peut avoir connaissance du caractère dû de ces salaires : dans ces conditions, il a 3 ans pour réclamer l’intégralité des salaires qu’il sait dus pour les périodes non travaillées.

« Non », répond le juge : le délai de 3 ans pendant lequel le salarié peut agir en paiement des salaires court à compter de la date à laquelle le salaire est dû. Pour les salariés payés au mois, ajoute le juge, la date à laquelle le salaire est dû correspond à la date habituelle du paiement des salaires applicable dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Il requalifie effectivement les CDD en CDI, mais donne raison à l’employeur quant aux sommes réclamées : le salarié ne peut obtenir que les rappels de salaires des 3 dernières années.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-21887

Requalification du CDD en CDI : rappels de salaires à la clé ? © Copyright WebLex - 2019

Résiliation judiciaire = manquements graves de l’employeur

Une salariée réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail : elle déplore notamment un rythme de travail anormalement important, l’absence de pause au cours de sa journée de travail, d’avoir été informée de sa mutation seulement 7 jours avant sa prise d’effet, etc.

Selon elle, ces événements caractérisent un harcèlement moral dont elle fait l’objet et, par conséquent, des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite du contrat. Ce que conteste l’employeur : dès lors que la salariée a continué à exécuter sa prestation de travail sans discontinuer pendant 3 ans, la poursuite de la relation de travail ne paraît plus impossible.

Mais le juge retient que les manquements de l’employeur sont graves et récurrents, qu'ils ont trait aux conditions de travail au quotidien de la salariée et qu’ils constituent effectivement un harcèlement moral dont les effets sur la santé de la salariée étaient incontestables dès lors que l'annonce de sa mutation, après les autres manquements endurés, l’a conduite en dépression.

Il prononce donc la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 16-25778

Attention aux conditions de travail quotidien ! © Copyright WebLex - 2019

L’usage se justifie si les tâches sont temporaires…

Dans une première affaire, 2 entreprises accueillent un salarié intérimaire en qualité de docker non-mensualisé, chargé de la manutention portuaire. Ce dernier effectuera, pour le compte de ces 2 entreprises, 76 missions en 7 ans, pour occuper le même emploi.

Selon lui, le nombre de missions sur le même poste prouve que l’emploi qu’il occupe est lié à l’activité normale et permanente de ces 2 entreprises. De quoi justifier la requalification de ses contrats de mission en CDI, d’après lui.

Mais pas d’après le juge qui constate :

• d’une part, qu’il est d’usage, dans ce secteur d’activité, de ne pas recourir au CDI pour les dockers non-mensualisés lorsque les entreprises utilisatrices ont besoin d’une main d’œuvre d’appoint pour assurer les tâches que les dockers mensualisés ne suffisent pas à assumer ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie démontrent qu’il a travaillé de manière temporaire et discontinue sur des tâches précises et temporaires.

Pour le juge, il n’y a donc pas lieu de requalifier les contrats de mission de l’intérimaire en CDI.

… mais pas si elles sont indispensables à l’activité normale et permanente !

Dans une seconde affaire, une entreprise spécialisée dans le montage et le démontage de décors emploie régulièrement un machiniste, dans le cadre d’un CDD d’usage. Cependant, après 5 ans de CDD avec cette entreprise, le salarié réclame la requalification de ses contrats en CDI.

Ce que conteste l’employeur qui lui rappelle que son activité est irrégulière, puisqu’elle ne compte qu’entre 4 et 12 opérations de montage et de démontage par mois, certains mois pouvant être dépourvus d’activité. D’après lui, le caractère discontinu des CDD et la nature variable de l’activité justifient l’usage selon lequel il ne recourt pas au CDI.

Sauf que le salarié travaille en moyenne 130 jours par an, constate le juge. Une telle fréquence, sur plusieurs années, démontre la permanence de l’activité de l’entreprise et le caractère objectivement indispensable de l’emploi du salarié à son activité normale et permanente. Ces CDD sont donc requalifiés en CDI.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 17-15173
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 mars 2019, n° 18-10857

Exemples pratiques : CDD d’usage ou CDI ? © Copyright WebLex - 2019

Transaction rédigée en termes généraux : obstacle à toute action du salarié ?

Faisant face à d’importantes difficultés économiques, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), prévoyant diverses mesures d’accompagnement social et, notamment, le versement d’une aide à la création d’entreprise.

Puis elle prononce, inévitablement, des licenciements.

Elle conclut, avec l’un des salariés licenciés, une transaction indiquant qu’elle règle irrévocablement tout litige lié à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, en dehors de l'application des autres mesures du dispositif d'accompagnement social prévu au PSE.

Plus tard, le salarié va engager la responsabilité de son ex-employeur. Il lui reproche, en effet, de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement préalable au licenciement et, par la suite, d’avoir manqué à son obligation de réembauche.

Ce qui conduit l’employeur à lui rappeler qu’il a renoncé, par la transaction, à toute action contre lui concernant le contrat de travail. Mais parce qu’ils sont désormais devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur réclame à l’ex-salarié le remboursement d’un trop versé de l’aide à la création d’entreprise.

Ce que le salarié refuse, utilisant le même argument : si la transaction a entériné tous les possibles différends entre eux, l’employeur ne peut pas agir lui non plus.

Sauf que la transaction exclut expressément de son champ les mesures du dispositif d’accompagnement social prévu au PSE, parmi lesquelles cette aide à la création d’entreprise, précise le juge. La transaction interdit donc toute action en justice pour ce qu’elle n’a pas expressément exclu. Par conséquent, l’action du salarié n’aboutit pas, mais l’employeur obtient, quant à lui, le remboursement des sommes indûment versées au salarié dans le cadre du PSE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 février 2019, n° 17-19676

Transiger avec un salarié : « mauvais accord vaut mieux que bon procès » ? © Copyright WebLex - 2019

Epargne salariale : exonérée de forfait social ?

Pour rappel, le taux normal du forfait social est fixé à 20 %, des taux réduits pouvant, par exception, s’appliquer.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement des entreprises de moins de 50 salariés étaient, par exemple, soumises à un taux réduit de 8 % jusqu’au 31 décembre 2018.

Mais, depuis le 1er janvier, ces entreprises bénéficient purement et simplement d’une exonération de forfait social sur les sommes versées au titre de :

• l’intéressement,
• la participation,
• l’abondement de l’employeur quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne de groupe, plan d’épargne interentreprises, Perco ou Perco interentreprises).

Pour les entreprises employant 50 à 249 salariés, l’exonération de forfait social ne porte que sur les sommes versées au titre de l’intéressement. Les sommes versées au titre de la participation seront, quant à elles, soumises au taux normal de forfait social (soit au taux de 20 %).

Le Gouvernement précise, en outre, que les entreprises de moins de 250 salariés appartenant à un groupe bénéficient de ces dispositifs d’exonération.

Source :

• www.travail-emploi.gouv.fr : Questions \ Réponses | La suppression du forfait social, du 14 janvier 2019
• www.economie.gouv.fr, actualité du 12 février 2019 : TPE/PME : nouvelles mesures pour favoriser l'épargne salariale

Rémunérer vos salariés sans cotisations sociales : pensez à l’épargne salariale ! © Copyright WebLex - 2019

Artisans du BTP : « Batir + », une aide pour les TPE/PME !

Les artisans du BTP employant de 1 à 49 salariés peuvent obtenir une aide financière, intitulée « Bâtir + », pour améliorer la sécurité et les conditions de travail de leurs salariés. Cette aide permet de subventionner l’achat de 3 types de matériels :

• le matériel visant à diminuer les risques de chutes : protection de trémies et passerelles de chantier ;
• le matériel permettant de réduire les risques de manutention : plateforme à maçonner ou table élévatrice ;
• le matériel améliorant les conditions d’hygiène sur les chantiers : bungalow de chantier mobile autonome.

L’aide porte sur 40 % du montant de l’équipement (50 % en cas d’achat d’un bungalow) dans la limite de 25 000 €.

Pour bénéficier de l’aide « Bâtir + », il faut s’adresser à la Caisse régionale (Carsat, Cramif ou CGSS) dont vous dépendez.

Notez qu’il est possible de faire une demande de réservation, ce qui peut s’avérer utile dans la mesure où, en cas de demandes excédant le montant de la dotation, les demandes sont traitées selon leur ordre chronologique d’arrivée.

Source : www.service-public.fr

Artisans : pour bâtir en sécurité, il faut « bâtir + » ! © Copyright WebLex - 2019