Décès de l’employeur = rupture « automatique » des contrats d’apprentissage ?

Une dirigeante d’entreprise exploite un salon de coiffure. Elle conclut un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an avec une jeune coiffeuse en cours de formation.

Cependant, 6 mois après le début du contrat d’apprentissage, la dirigeante décède. L’apprentie se retrouve alors sans travail, sans formation et sans rémunération.

Mais la dirigeante avait 2 filles qui héritent de sa société. L’époux de l’une d’elle (le gendre de la défunte dirigeante) décide alors de créer, 2 mois après le décès, une société de coiffure qui reprendra l’exploitation du fonds de commerce dans les mêmes locaux.

L’apprentie estime alors que son contrat d’apprentissage doit se poursuivre avec cette nouvelle société. « Pas du tout », lui répondent ensemble les héritières et le gendre, estimant que le contrat est automatiquement rompu par « force majeure » du fait du décès de l’employeur.

Sauf que le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat d’apprentissage, leur précise le juge. Celui-ci a été transféré aux héritières, puis à la société du gendre qui a repris l’activité de sa défunte belle-mère, faisant d’eux les employeurs successifs de l’apprentie. Ils devaient donc soit poursuivre le contrat, soit le rompre en bonne et due forme.

Et parce qu’ils ne l’ont ni poursuivi, ni rompu, ils doivent verser à l’apprentie :

• l’intégralité des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme ;
• une indemnisation parce qu’elle n’a pas pu, pendant la seconde moitié du contrat d’apprentissage, percevoir les allocations chômage.

Rappelons qu’à ce jour, la rupture du contrat d’apprentissage, passé un délai de 45 jours, ne peut résulter que d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ou d’une décision de justice. Mais dans pareil cas, pour les contrats qui seront conclus à partir du 1er janvier 2019, la rupture sera alors possible sous forme de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-24464

Décès de l’employeur = fin du contrat d’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Sanctionner plusieurs faits fautifs successifs… en même temps ?

Un employeur constate un comportement inapproprié d’un salarié et le convoque à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Quelques jours après l’entretien, une altercation éclate, opposant ce même salarié à une collègue. Compte tenu de la violence dont a fait preuve le salarié, l’employeur recommande à sa collègue de déposer plainte ou, tout au moins, une main courante. Ce qu’elle fait.

L’employeur poursuit la procédure disciplinaire à l’égard du salarié et lui adresse un avertissement pour les faits discutés à l’occasion de l’entretien préalable. Il le convoque, par ailleurs, à un nouvel entretien préalable, concernant l’altercation cette fois, puis le licencie pour faute grave.

« Trop tard », selon le salarié : lorsque l’employeur lui a adressé l’avertissement, il avait déjà eu connaissance de l’altercation. Et si l’avertissement ne la mentionne pas, c’est que l’employeur a choisi, d’après lui, de ne pas sanctionner ces faits.

Ce que conteste l’employeur qui considère, au contraire, que les différentes fautes du salarié faisaient l’objet de 2 procédures disciplinaires distinctes :

• les faits discutés lors du 1er entretien préalable, ayant abouti sur un avertissement ;
• l’altercation discutée lors du 2ème entretien préalable, ayant abouti au licenciement pour faute grave.

Ce qui ne convainc pas le juge : l'employeur, qui avait connaissance des divers faits (fautifs) commis par le salarié, a choisi de n'en sanctionner que certains. Il ne peut donc plus, ultérieurement, prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la 1ère sanction. Ce licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse, ce qui justifie que l’employeur indemnise le salarié.

Action en justice du salarié = licenciement interdit ?

Un salarié informe son employeur qu’il s’estime victime d’une inégalité de traitement. Ce que l’employeur conteste… obligeant le salarié à agir en justice.

Dans l’intervalle, l’employeur finit par licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Le salarié y voit une atteinte à son droit d’agir en justice : selon lui, son licenciement est donc nul.

Ce que conteste à nouveau l’employeur : les motifs de son licenciement sont tout à fait étrangers (et antérieurs) à l’action du salarié. Il estime, en outre, que les demandes du salarié quant à l’inégalité de traitement dont il se prétend victime sont infondées. Selon l’employeur, il serait trop facile, pour les salariés, de se prémunir de tout licenciement en saisissant le juge.

Certes, convient le juge, mais il ne suffit pas à l’employeur de prétendre que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à l’action en justice du salarié : encore faut-il qu’il le prouve. Ce qui n’est pas le cas ici.

Enfin, il ajoute : peu importe alors que les demandes antérieures du salarié (reposant sur l’inégalité de traitement) soient effectivement infondées, le licenciement prononcé en raison d’une action en justice est nul. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-17687

Un salarié agit en justice : est-il protégé de tout ? © Copyright WebLex - 2019

Installation d’un système de vidéosurveillance valide = preuve valable

Un salarié, représentant du personnel, distribue des tracts sur le temps de travail. Et parce que la Loi l’interdit, son employeur demande au juge de lui ordonner d’arrêter sous astreinte. Ce que lui accorde le juge : le salarié devra donc indemniser l’employeur d’une certaine somme, tous les jours pendant lesquels il ne respectera pas cette interdiction.

Et pour évaluer précisément le montant que le salarié doit lui verser, l’employeur produit, devant le juge, les enregistrements issus des caméras de vidéosurveillance. Ce que conteste le salarié qui rappelle que ce dispositif n’avait pas vocation à contrôler les salariés, mais à assurer la sécurité des locaux.

« Peut-être », rétorque l’employeur, mais s’agissant d’un magasin (ouvert au public), ce système a été autorisé par le Préfet, a fait l’objet d’une information et d’une consultation des représentants du personnel et, à l’époque des faits, a même été déclaré à la Cnil. En outre, une information de l’existence de ce dispositif de vidéosurveillance a été faite par voie d’affichage à l’entrée du magasin.

Le juge retient alors que le salarié ne pouvait ignorer que son image pouvait être enregistrée par un dispositif, somme toute, régulièrement installé. En conséquence, la preuve est recevable et permettra d’évaluer le montant total de l’astreinte due à l’employeur.

Aujourd’hui, il n’est plus utile de procéder à une déclaration à la Cnil pour installer un tel dispositif. Les autres formalités restent, toutefois, en vigueur (consultation des représentants du personnel, information par affichage, autorisation du Préfet s’il s’agit d’un lieu ouvert au public).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 16-26126

Vidéosurveillance : surveiller les locaux « sans » les salariés ? © Copyright WebLex - 2018

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2019 ?

Par principe, vous devez verser, avant le 1er mars, à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) une contribution égale à 1 % des rémunérations versées l’année précédente (1,3 % pour les entreprises de travail temporaire), si votre entreprise emploie au moins 11 salariés.

Une récente réforme de la formation professionnelle a bousculé ce principe et instauré une contribution « unique » composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.

D’une part, les Opca deviennent des Opco (opérateurs de compétences) ; d’autre part, le recouvrement de la participation à la formation professionnelle sera dévolu à l’Urssaf (ou à la CGSS en outre-mer, ou à la MSA, pour le secteur agricole) à l’horizon 2021, selon les mêmes règles de recouvrement des cotisations sociales. Cela signifie que vous paierez mensuellement cette contribution.

Cependant, ce recouvrement par l’Urssaf va nécessiter une Loi. En attendant que celle-ci ne détermine les modalités du recouvrement, il reste assuré par les Opca devenus Opco.

Concrètement, comme habituellement, vous devrez verser à votre Opco (ex-Opca) la contribution de l’année 2018, avant le 1er mars 2019.

En revanche, pour l’année 2019, vous devrez verser à votre Opco un acompte correspondant à 75 % de la taxe (basée sur la masse salariale de 2018) avant le 15 septembre 2019, le solde (ainsi que l’éventuelle régularisation) étant à payer avant le 1er mars 2020.

Notez que le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2019, être opérés avant le 1er mars 2020.

Pour rappel, aucune taxe d’apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Combien de contributions à la formation professionnelle à verser en 2020 ?

La contribution due au titre de l’année 2020 fera, quant à elle, l’objet de 3 versements :

• un premier acompte à verser avant le 1er mars 2020, à hauteur 40 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• un second acompte à verser avant le 15 septembre 2020, à hauteur de 35 % de la contribution basée sur la masse salariale de 2019 ;
• le solde (éventuellement corrigé selon la masse salariale de 2020) à verser avant le 1er mars 2021.

Là encore, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA), ainsi que le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) devront, pour l’année 2020, être opérés avant le 1er mars 2021.

Source :Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 relatif à l'organisation et au fonctionnement de France compétences

Participation à la formation continue : à payer plusieurs fois ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement nul + nouveau licenciement = licenciements nuls ?

Une entreprise licencie un salarié protégé, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sauf que cette autorisation a été annulée suite à la contestation du salarié… annulant par la même occasion le licenciement du salarié qui réclame sa réintégration dans l’entreprise 2 ans plus tard.

Mais entretemps, l’employeur a pourvu le poste autrefois occupé par le salarié. Il lui propose donc d’autres postes, impliquant un changement de lieu de travail. Ce que le salarié refuse.

Ne pouvant procéder à la réintégration effective du salarié, l’employeur le licencie… A tort, selon le salarié qui considère, une nouvelle fois, que son licenciement est nul. « Non », rétorque l’employeur : le licenciement ne peut pas être « nul » puisque le salarié n’a plus la qualité de salarié protégé (la période de protection étant largement expirée).

Mais, rappelle le juge, lorsque le salarié demande sa réintégration après que son licenciement ait été déclaré nul, il « doit » être réintégré dans « son » emploi ou dans un emploi équivalent. Si l’employeur ne satisfait pas à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, il ne peut pas licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail.

Et parce qu’il a prononcé un tel licenciement motivé par le refus du salarié, ce 2ème licenciement est nul également.

Source : Arrêt de la Cour Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 16-19912

Licenciement : quand ça veut pas, ça veut pas… © Copyright WebLex - 2019

Grève = retenue sur toute la rémunération ?

Un salarié a réalisé, au cours du mois précédent, 4 jours de grève. Au moment de la paie, il constate que son employeur a certes opéré une retenue de 4 jours sur son salaire de base, mais également sur les primes qu’il perçoit habituellement. Ce qu’il conteste.

Il rappelle que, si les absences peuvent effectivement impacter le versement d’une prime, ce n’est qu’à la condition que toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif soient traitées de la même manière. Or, les salariés absents pour maladie (non-professionnelle) perçoivent leur plein salaire, comprenant l’intégralité des primes. Différence de traitement injustifiée, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence pour maladie non-professionnelle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, si les salariés absents pour ce motif perçoivent l’intégralité des primes, tous les salariés absents (même pour fait de grève) doivent la percevoir. Dans le cas contraire, il s’agirait d’une discrimination.

L’employeur doit donc payer l’intégralité des primes de ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-15833

Salarié gréviste : privé de primes ? © Copyright WebLex - 2018

Absence de visite médicale = indemnisation du salarié ?

Un salarié reproche à son employeur l’absence de visites médicales périodiques. Selon lui, cela constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui justifie le paiement de dommages et intérêts.

Encore faut-il que le salarié justifie d’un préjudice, rétorque l’employeur. Ce à quoi le salarié lui répond que son état de santé s’est effectivement dégradé, sans que l'employeur prenne la moindre mesure pour le protéger.

De plus, selon lui, l’employeur est dans l’obligation faire passer des visites médicales périodiques devant les services de santé au travail : le non-respect de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié… qui doit donc être indemnisé.

Mais le juge refuse de reconnaître l’existence d’un préjudice automatique et donne raison à l’employeur : c’est effectivement au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un préjudice. A défaut, il ne peut prétendre à aucune indemnisation.

Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail ou, sous l'autorité de celui-ci, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail et/ou un infirmier. En principe, cette visite doit faire l’objet d’un renouvellement au moins tous les 5 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-22697

Visite médicale : un oubli qui se paie ? © Copyright WebLex - 2019

Gare à l’entrave aux fonctions du salarié protégé !

Un salarié, qui exerce des fonctions de conseiller prud’homal, effectue de nombreux remplacements auprès du Conseil de prud’hommes. Ce qui entraîne de nombreuses absences que son employeur n’a pas été en mesure d’anticiper.

Ce dernier adresse au salarié un email par lequel il lui demande de ne plus assurer de tels remplacements et de s’en tenir au planning établi par le Conseil en début d’année. Demande qui caractérise une entrave à ses fonctions de conseiller prud’homal, et un manquement grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estime le salarié.

Ce que confirme le juge. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit donc les effets d’un licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-11223

Salarié protégé = fonctions protégées © Copyright WebLex - 2019

Participation aux résultats : quels sont les salariés concernés ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Pour permettre aux salariés visés par un éventuel licenciement de retrouver un emploi, le PSE leur accorde un congé de reclassement sur plusieurs années pendant lesquelles l’entreprise a distribué la participation aux résultats aux salariés. Mais seulement aux salariés présents, excluant de fait les salariés en congé de reclassement.

A tort, selon les bénéficiaires du congé de reclassement qui réclament alors un rappel de participation sur toute la durée de leur congé. Mais l’employeur refuse : dans le cadre de ce congé, les salariés ne perçoivent plus un salaire, mais une indemnité qui n’est pas prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Ils sont donc nécessairement, d’après lui, exclus de la répartition.

« Faux », répond le juge : les salariés en congé de reclassement restent salariés de l’entreprise, peu importe que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Par conséquent, et sous réserve de respecter une condition d’ancienneté qui ne peut pas être supérieure à 3 mois, ils bénéficient des dispositions de l’accord de participation, ainsi que tous les salariés de l’entreprise entrant dans son champ d’application.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-18936

Participation des salariés : qui « participe » aux résultats de l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2018