Prise de jour de RTT = maintien de (tout le) salaire !

Des salariés perçoivent, outre une rémunération fixe, une rémunération variable prenant la forme de diverses primes de vente :

• une prime mensuelle de vente brute constituée d'un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié individuellement ;
• une prime d'objectifs basée sur l'atteinte par l'équipe à laquelle est intégré le salarié ;
• une prime qualitative de 15 % maximum de la rémunération brute ;
• une prime mensuelle de suivi des dossiers liée à l'atteinte d'objectifs qualitatifs précis fixés par la direction commerciale et plafonnée par commercial et par mois.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail, relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

Association : une délégation de pouvoir possible

Une salariée, employée en CDI par une association, reçoit une lettre de licenciement, signée par « le chef du personnel », personne qui n’a reçu aucune délégation de pouvoir valable, selon la salariée. De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, estime-t-elle.

« Faux ! », répond l’employeur : le Président de l’association a, dans une note de service approuvée par le conseil d’administration, délégué ce pouvoir au responsable du personnel. « Certes ! », convient la salariée, mais parce que les statuts sont muets sur la question disciplinaire, la note de service devait faire l’objet d’une approbation de l’assemblée générale, estime-t-elle. En outre, les statuts restent muets sur la question des licenciements.

« Faux ! », répond à son tour le juge : les statuts ne comportant aucune disposition relative au pouvoir de licencier, ce pouvoir revient donc au président de l’association. Mais parce qu’il a lui-même délégué ce pouvoir au chef du personnel, celui-ci était effectivement habilité à licencier la salariée.

Six mois pour informer l’employeur de la contestation !

Un salarié part à la retraite, sur décision de son employeur. Il signe son reçu pour solde de tout compte le 25 mars. Il décide finalement de le contester, estimant ne pas avoir perçu la totalité de son indemnité de mise à la retraite.

Il saisit donc le Conseil de Prud’hommes et envoie, à cet effet, sa requête le 18 septembre. Le Conseil de Prud’hommes la reçoit le 21 septembre et convoque l’employeur le 20 novembre devant le bureau de conciliation. Trop tard, selon l’employeur : il a été convoqué (le 20 novembre) alors que le délai de 6 mois expirait le 25 septembre. Mais le salarié estime, quant à lui, avoir respecté le délai de contestation puisqu’il a saisi le tribunal dans ce délai.

Insuffisant, pour le juge qui précise que la convocation devant le bureau de conciliation n’équivaut à une dénonciation du solde de tout compte qu’à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de 6 mois. Parce que la convocation devant le bureau de conciliation lui a été adressée après l’expiration de ce délai, l’indemnité de mise à la retraite mentionnée dans le solde de tout compte ne peut plus être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-13194

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte : auprès de qui ? © Copyright WebLex - 2018

Accords d’intéressement : un formalisme à respecter !

Par principe, toute entreprise en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel peut mettre en place l’intéressement, par voie d'accord. Une fois conclu, cet accord doit être déposé auprès de la Direccte dans un délai déterminé par « la partie la plus diligente » : l’employeur ou une(des) organisation(s) syndicale(s) (en pratique, l’employeur).

Ce qu’a vraisemblablement oublié de faire une entreprise. Au cours d’un contrôle, l’Urssaf constate que l’entreprise a exclu du calcul de ses cotisations sociales le montant des primes d’intéressement qu’elle a versées. Or, l’Urssaf constate que l’accord d’intéressement n’a pas été déposé auprès de la Direccte : elle redresse alors cette entreprise et réintègre le montant de ces primes dans le calcul des cotisations sociales.

Redressement confirmé par le juge qui rappelle que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la partie la plus diligente doit déposer l’accord auprès de la Direccte dans un délai de 15 jours suivant sa date de conclusion.

Et c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de cette formalité. Parce que l’entreprise ne rapporte pas cette preuve, les sommes versées au titre de l’intéressement sont soumises aux cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-10574

Primes d’intéressement : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2018

« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Objectifs (ir)réalisables = licenciement (im)possible ?

Alors qu’il devait réaliser 94 ventes sur cette année, un VRP, occupant des fonctions d’encadrement en tant que chef des ventes sur son secteur, n’en a réalisées « que » 45. Résultats très insuffisants, selon l’employeur, qui conclut à une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.

Mais le salarié conteste : les objectifs fixés ne sont pas réalisables. Il prétend, d’une part, que l’employeur ne tient pas compte de sa situation particulière : il ne dispose pas d’une équipe suffisamment étoffée et expérimentée. D’autre part, il rappelle que les autres chefs de vente n’ont pas non plus atteint l’objectif déterminé, le meilleur n’ayant réalisé « que » 71 ventes.

Au moins s’approchent-ils de l’objectif, souligne l’employeur, qui persiste à dire que les résultats du salarié sont, en tout état de cause, insuffisants au regard de ce qu’exigent ses fonctions.

Mais le juge reconnaît que les objectifs fixés par l’employeur étaient irréalisables. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21588

rel= "nofollow" target=_blank Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

1/10ème de la rémunération brute perçue… toutes primes comprises ?

Un intérimaire réclame à son entreprise de travail temporaire une indemnité de congés payés. Mais cette dernière n’est pas d’accord avec la méthode de calcul pratiquée par le salarié.

Selon lui, il doit percevoir, au minimum, 1/10ème de sa rémunération totale brute, en ce compris son indemnité de fin de mission, des primes et majorations diverses et notamment des primes de 13ème mois.

« Non », répond le juge : il n’existe aucune règle spécifique au calcul de l’indemnité de congés payés de l’intérimaire, si ce n’est qu’elle doit inclure l’indemnité de fin de mission.

En clair, les primes allouées pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, n’ont pas à être incluses dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 16-25428

Intérim : comment calculer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Télétravail : un recours (encore) simplifié ?

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier ne pouvait être mis en place que dans le cadre d’un accord collectif le prévoyant ou dans le cadre d’une charte. Mais, depuis le 1er avril 2018, le recours au télétravail régulier peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen.

L’employeur n’est pas obligé de répondre favorablement à la demande du salarié. En cas de refus, en dehors des cas où le télétravail est prévu par un accord collectif ou par une charte, l’employeur n’a pas à motiver sa réponse.

Par ailleurs, si le recours au télétravail est autorisé par un accord collectif ou une charte, cet accord ou cette charte doit préciser un certain nombre d’éléments, notamment les conditions de passage en télétravail et, depuis le 1er avril 2018, en particulier en cas de pic de pollution.

Santé au travail : des nouveautés ?

• Visite médicale de fin de carrière

Tout travailleur affecté à un emploi présentant des risques pour sa santé, celle de ses collègues ou celle des tiers, bénéficie d’un suivi individuel renforcé. A l’embauche, il continue de bénéficier d’un examen médical et n’effectue pas seulement une visite d’information.

Désormais, il est également prévu qu’il bénéficie d’un examen médical avant son départ en retraite, afin d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques.

Si le médecin du travail constate une exposition à certains facteurs de risques dangereux, telle que l’exposition aux agents chimiques, aux poussières et fumées, il peut mettre en place un suivi post-professionnel avec le médecin traitant du salarié.

Nous sommes, cependant, en attente d’un Décret qui viendrait préciser les modalités d’application de ces nouvelles dispositions.

• Contestation des avis du médecin du travail

Lorsque l’employeur ou le salarié conteste un avis du médecin du travail, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes. Le médecin du travail doit être informé de cette contestation.

La Loi précise désormais qu’il revient à l’employeur d’en informer le médecin du travail.

Par ailleurs, les frais d’expertise et honoraires d’instruction engendrés par cette contestation étaient, jusqu’alors, pris en charge par la partie perdante au procès, sauf si le Conseil de Prud’hommes en décidait autrement. Il devait alors motiver sa décision.

Désormais, depuis le 1er avril 2018, le Conseil de Prud’hommes peut décider de ne pas mettre tout ou partie des frais à la charge du perdant, dès lors que l’action n’est ni dilatoire, ni abusive. Sa décision doit, néanmoins, être motivée.

Prêt de main d’œuvre : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Depuis le 1er avril 2018, les mêmes entreprises peuvent également mettre des salariés à disposition de fondations ou d’associations dépourvues de but lucratif et œuvrant pour l’intérêt général. Plus exactement… Voici la liste exhaustive des organismes éligibles à ce dispositif :

• œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
• fondation universitaire, fondation partenariale, fondation d’entreprise, projets de thèse proposés au mécénat de doctorat par les écoles doctorales ;
• fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
• musées de France ;
• associations cultuelles ou de bienfaisance et établissements publics des cultes reconnus d'Alsace-Moselle ;
• établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif ;
• sociétés ou organismes de recherche scientifique et technique, publics ou privés, agréés ;
• organismes publics ou privés, dont la gestion est désintéressée et qui ont pour activité principale la présentation au public d'œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque ou l'organisation d'expositions d'art contemporain, à la condition que les versements soient affectés à cette activité ;
• Fondation du patrimoine ou d'une fondation ou une association qui affecte irrévocablement ces versements à la Fondation du patrimoine ;
• organismes de sauvegarde du patrimoine culturel d’intérêt mondial ;
• fonds de dotation dont la gestion est désintéressée et qui, soit constituent eux-mêmes un organisme éligible, soit reversent à un tel organisme les revenus tirés des versements reçus ;
• organismes agréés dont l'objet exclusif est de verser des aides financières permettant la réalisation d'investissements ou de fournir des prestations d'accompagnement à des petites et moyennes entreprises (de tels organismes qui accompagnent des associations pour leur fournir des prestations d’accompagnement ne sont pas éligibles à l’avantage fiscal) ;
• sociétés, dont l'Etat est l'actionnaire unique, qui ont pour activité la représentation de la France aux expositions universelles ;
• sociétés nationales de programme pour le financement de programmes audiovisuels culturels.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition. Depuis le 1er avril 2018, il est même possible de mettre gratuitement le salarié à disposition de l’entreprise utilisatrice.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

CDI de chantier : une nouvelle protection pour le salarié ?

Le CDI de chantier (ou d’opération) peut être conclu par une entreprise relevant d’un accord de branche étendu qui l’autorise ou d’un secteur d’activité où il était d’usage d’y recourir avant le 1er janvier 2017. Il ne se limite donc pas au secteur du Bâtiment auquel il est pourtant si souvent assimilé.

Si l’accord de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à la fin de son CDI de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche, dans le délai et selon les modalités fixées par l’accord. Cela signifie que les salariés embauchés en CDI de chantier dans un secteur non couvert par un accord de branche mais dans lequel il est d’usage de recourir à ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à cette priorité de réembauche.

CDD saisonnier : une reconduction systématique ?

Actuellement, dans 17 branches d’activités (notamment dans le secteur de l’hôtellerie, des jardineries, etc.), tout salarié embauché dans le cadre d’un CDD saisonnier bénéficie d'un droit à la reconduction sous certaines conditions prévues par la Loi.

Cependant, depuis le 1er avril 2018, les accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des dispositions différentes de celles de la Loi. Dans ce cas, ce sont ces accords collectifs qui priment sur la Loi.

Des apprentis à l’étranger ?

Depuis le 1er avril 2018, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée qui ne peut pas excéder un an.

Lorsque cette mobilité est exercée dans un autre Etat membre de l’Union européenne, c’est l’entreprise ou le centre de formation du pays d’accueil qui est seul(e) responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti selon les règles applicables dans le pays d’accueil, notamment en matière de durée du travail ou de rémunération.

Des ressortissants d’un autre Etat membre de l’Union européenne peuvent effectuer leur apprentissage en France. Dans ce cas, ils restent soumis à certaines règles de leur pays d’origine, notamment en ce qui concerne la durée du contrat d’apprentissage ou la durée de formation en apprentissage.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 11, 13, 22 et 23

Ordonnances Macron : des relations avec les salariés modifiées ? © Copyright WebLex - 2018

« PNC » = hôtesses de l’air et stewards, chefs de cabine, etc.

Une compagnie aérienne embauche plusieurs salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés absents. Leur contrat de travail indique qu’ils remplacent un salarié « ayant la qualification de PNC ».

Terme trop général, estiment les salariés en CDD : le terme « PNC » englobe les hôtesses de l’air et stewards, les chefs de cabine qui les encadrent pendant le vol et, sur les longs courriers, les chefs de cabine principaux. En utilisant cette appellation générique, chaque salarié est donc dans l’impossibilité de connaître la qualification exacte du salarié remplacé. Le CDD n’est donc pas valable, selon eux.

Et le juge leur donne raison : il rappelle que le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif doit être requalifié en CDI. Et pour répondre à cette obligation de précision du motif, le CDD doit impérativement comporter le nom ainsi que la qualification du salarié remplacé. Parce que la qualification précise du salarié remplacé n’est pas mentionnée, le recours aux CDD n’est pas justifié. Ils sont donc requalifiés en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-18914

Remplacer le personnel navigant commercial : remplacer qui ? © Copyright WebLex - 2018

Sanction disproportionnée + sanction injustifiée = actes répétés

Une entreprise emploie pour son centre de relation clients, une responsable d’équipe, qui a pour fonction l’encadrement de 17 personnes, depuis près de 4 ans.

Estimant que cette salariée a eu un comportement inapproprié au regard de ses fonctions d’encadrement, pendant son temps de travail, l’employeur lui adresse un avertissement… qu’elle conteste : elle a défilé avec une couronne des rois sur la tête en mimant un défilé de mode, ce qui ne mérite pas une telle sanction.

L’employeur visionne donc les bandes vidéo de la journée pour, éventuellement, réviser son jugement. Mais à la diffusion des images, il estime que le comportement de la salariée est clairement inapproprié et reproche même à la salariée une tenue indécente. Il la met donc à pied, à titre conservatoire, puis prononce sa mutation, sans modification du contrat de travail.

Mais la salariée refuse sa mutation et saisit le conseil des prud’hommes : pour elle, ces sanctions témoignent du harcèlement dont elle s’estime victime. Elle prend, par ailleurs, acte de la rupture du contrat de travail et demande à ce que cette rupture produise les effets d’un licenciement abusif.

Le juge constate que l’avertissement adressé à la salariée constitue une sanction disproportionnée au regard des faits reprochés et que la mutation, même si elle n’a finalement pas été mise en œuvre, est injustifiée.

Ces faits font donc présumer l’existence d’un harcèlement, confirmé par l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La prise d’acte de la salariée est donc justifiée et l’employeur doit l’indemniser.