Reclassement = catégorie professionnelle et rémunération équivalentes ?

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste son licenciement, qu’elle considère abusif : pour elle, l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Ce que conteste à son tour l’employeur : il lui a proposé un poste de reclassement. Certes, mais assorti d’une rémunération bien inférieure à la sienne, précise la salariée : alors que son contrat de travail prévoit une rémunération fixe de 1 700 € (à laquelle s’ajoute une rémunération variable lui permettant d’atteindre une moyenne mensuelle de 4 500 €), l’employeur lui propose un poste assorti d’une rémunération fixe de 1 100 € (à laquelle s’ajoute également une rémunération variable).

Mais le juge souligne que les recherches de reclassement s’effectuent, dans un premier temps sur les emplois relevant de la même catégorie professionnelle ou à rémunération équivalente, disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. A défaut d’emploi répondant à ces critères, l’employeur doit proposer au salarié visé par un licenciement économique un emploi de catégorie ou de rémunération inférieure.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 mars 2018, n° 16-12174

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Rétablissement de l’ancien taux

Parce qu’ils ne sont pas assujettis à la CSG, les travailleurs qui ne résident pas en France ne bénéficient pas des dispositifs d’allègement de charges mis en place pour compenser l’augmentation de cette contribution. Au contraire, pour 2018, il était même prévu que leur cotisation salariale d’assurance maladie augmenterait de 0,95 % passant ainsi de 5,50 % à 6,45 %.

Mais l’ancien taux vient d’être rétabli à partir des cotisations à payer en avril 2018 (sur les salaires versés à partir de mars 2018).

Source : Décret n° 2018-162 du 6 mars 2018 relatif aux taux particuliers des cotisations d’assurance maladie des personnes visées à l’article L. 131-9 du code de la Sécurité Sociale

Taux de la cotisation maladie des non-résidents : un rétropédalage ? © Copyright WebLex - 2018

Mouvements de main d’œuvre : à déclarer avant le 30 avril !

Vous devez déposer votre « déclaration annuelle des mouvements de main d’œuvre » au titre de l’année précédente au plus tard le 30 avril. Cette déclaration doit être faite tant auprès de l’Urssaf que de la Direccte.

A défaut, le bénéfice de l’exonération est suspendu jusqu’au jour de l’envoi (ou du dépôt) de cette déclaration.

Source : www.urssaf.fr, Actualité du 22 mars 2018

ZFU : dernière ligne droite pour déclarer les mouvements de main d’œuvre ! © Copyright WebLex - 2018

Prime d’objectifs = rémunération du travail accompli

Un ancien salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime d’objectifs. Refus de l’employeur : aucune prime de cette sorte n’est prévue au contrat de travail.

Peut-être, répond le salarié, mais l’employeur la lui verse tout de même annuellement depuis 3 ans, d’un montant équivalent. Selon lui, elle constitue une part de sa rémunération et doit donc lui être versée au prorata de son temps de présence sa dernière année dans l’entreprise.

« Non », insiste l’employeur : lorsqu’une prime est versée après la date de rupture du contrat, le droit au paiement de cette prime au prorata de sa présence dans l’entreprise doit résulter d’une convention ou d’un usage, inexistants ici.

« Faux », répond le juge : parce que cette prime constitue la part variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 17-11331

Payer une prime d’objectifs imprévue : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Des heures supplémentaires en l’absence de congés payés ?

Une entreprise a conclu un accord collectif de modulation du temps de travail prévoyant que le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la 1 607ème heure de travail sur l’année. Cela équivaut à une moyenne de 35 heures de travail par semaine, déduction faite des 30 jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Des salariés, embauchés en cours d’année, estiment avoir accompli des heures supplémentaires, devant donner lieu à une rémunération majorée, puisqu’ils ont travaillé plus de 1 607 heures sur l’année.

Refus de l’employeur : ces salariés n’ont pas acquis de droits intégraux à congés payés, du fait de leur embauche en cours d’année. Pour lui, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être augmenté du nombre d’heures de congés auxquels ne pouvaient pas prétendre ces salariés.

Mais le juge n’est pas d’accord : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1 607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.

Des heures supplémentaires non exécutées mais payées ?

Une entreprise emploie une salariée en CDI. Son contrat de travail prévoit expressément qu’elle réalisera un certain nombre d’heures supplémentaires (17,33 heures supplémentaires par mois).

Pendant un peu plus de 3 ans, la salariée est payée de son salaire de base (calculé pour 35 heures de travail), augmenté de 17,33 heures supplémentaires majorées. Puis, ce versement pour heures supplémentaires s’achève.

La salariée réclame donc un rappel de salaire correspondant au paiement de ces heures supplémentaires… qu’elle n’a pas réalisées, précise l’employeur pour justifier son refus.

Argument irrecevable pour le juge : les heures supplémentaires constituent, ici, un élément de la rémunération de la salariée, prévue au contrat de travail. Et il rappelle que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat. Ces versements sont donc dus.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-21501
• Arrêt de mandataire-social-contrat-de-travail-salariela Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 17-10870

Le casse-tête des heures supplémentaires : 2 cas vécus… © Copyright WebLex - 2018

Recours permanent au CDD de remplacement ≠ besoin structurel de main d’œuvre

Une salariée demande la requalification du 1er de ses 104 CDD en CDI. Refus de l’employeur qui rappelle que ces CDD ont été conclus pour pallier les absences récurrentes (congés payés, maladie, maternité, stages, etc.) des autres salariés. Ce qui prouve que les CDD ont été conclus pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, souligne la salariée.

Elle ajoute que les remplacements qu’elles effectue sont prévisibles et systématiques, qu’ils constituent un équivalent temps plein pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. Selon elle, bien que les CDD soient réguliers dans la forme (mention de la cause de l’absence, de la durée, du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé), ils doivent être requalifiés en CDI.

Argument insuffisant, selon le juge : parce que l’employeur doit garantir à ses salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congé payés ou repos que leur accorde la Loi, il peut recourir au CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente. Mais cela ne suffit pas à caractériser que ce recours systématique au CDD répond à un besoin structurel de main d’œuvre et permet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17966

104 CDD de remplacement, ce n’est pas trop ? © Copyright WebLex - 2018

RGPD et données des salariés : quelques (bons) conseils de la Cnil à connaître !

La Cnil vient de publier un guide pratique intitulé « Protégez les données de vos collaborateurs ». Elle explique que protéger les données personnelles des salariés « sur leur lieu et pendant leur temps de travail, c’est aussi un moyen de renforcer le lien de confiance nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ».

Dans ce guide, la Cnil rappelle tout d’abord que de très nombreuses données personnelles des salariés sont nécessaires pour la bonne gestion de l’entreprise. Par exemple, une entreprise a besoin d’informations pour assurer :

• la rémunération des salariés ;
• les déclarations sociales obligatoires ;
• la tenue du registre unique du personnel ,
• la gestion administrative du personnel (type de permis de conduire détenu, coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ;
• l’organisation du travail (photographie facultative du salarié pour les annuaires internes et organigrammes).

La Cnil recommande aux entreprises de ne recueillir que les informations utiles pour accomplir leurs missions et de ne pas traiter de données dites « sensibles » (activité syndicale, opinions politiques, religieuses, etc.), protégées par des obligations particulières.

La Cnil aborde également la question du recrutement d’un nouveau collaborateur et de la collecte des données personnelles que cette phase occasionne.

Retenez que la Cnil explique que lorsqu’une entreprise recrute un nouveau salarié, elle ne peut pas demander tout et n’importe quoi aux candidats.

Par exemple, des informations sur l’emploi occupé par les membres de la famille d’un candidat n’ont pas de lien avec ses compétences et ne sont pas utiles. En outre, il n’est pas utile de réclamer au candidat, au stade de l’entretien, son numéro de sécurité sociale.

Enfin, le guide édité par la Cnil rappelle qu’une entreprise doit sensibiliser et former ses salariés à la réglementation de la protection des données à caractère personnel. Il faut, par exemple, les sensibiliser :

• sur les droits des personnes dont les données personnelles sont collectées et la procédure à suivre (exemple : le service client reçoit une demande d’opposition à recevoir de la publicité et la transmet au service en charge du marketing) ;
• sur les règles internes de gestion des données personnelles ;
• sur les règles élémentaires de sécurité (mot de passe complexes, poste de travail verrouillé en cas d’absence, etc.).

Source : www.cnil.fr

RGPD : ne négligez pas les données de vos salariés ! © Copyright WebLex - 2018

Prise d’acte = manquement grave de l’employeur

Une entreprise demande à un salarié, employé en qualité de chef de chantier en Bretagne, de suivre un chantier qui se déroule au Havre pour une durée d’un an. Estimant qu’il s’agit là d’une modification unilatérale de son contrat de travail, il prend acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Il souligne que son contrat de travail ne contient aucune clause de mobilité. Par conséquent, son affectation dans une ville qui ne dépend pas du même secteur géographique que son lieu de travail habituel constitue une modification de son contrat de travail qu’il doit accepter, précise-t-il.

Mais, d’après l’employeur, nul besoin d’une clause de mobilité lorsque les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité, d’autant qu’il ne s’agit que d’une affectation temporaire (une année, voire deux au maximum).

Ce que le salarié conteste à nouveau : ce déplacement n’a pas le caractère « occasionnel » attendu et porte atteinte à sa vie privée et familiale, la distance le privant de rentrer chez lui tous les week-ends. Selon lui, sa prise d’acte de la rupture de son contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

« Non », répond le juge : le salarié a tout de même été prévenu dans un délai raisonnable (1 mois) de son affectation et de la durée prévisible de sa mission, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier.

Et parce qu’il ne justifie pas d’une atteinte « disproportionnée » à sa vie privée et familiale, sa prise d’acte produit les effets d’une démission. Il n’aura donc aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-19156

Affecter un salarié sur un chantier : clause de mobilité obligatoire ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude professionnelle : une indemnité spécifique de licenciement

Un salarié demande la reconnaissance de sa maladie en tant que maladie professionnelle. Entre temps, il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Son employeur, ne disposant d’aucun poste de reclassement, le licencie pour inaptitude et, en raison du sérieux doute quant à l’origine professionnelle ou non de son inaptitude, lui verse l’indemnité spécifique prévue en cas d’inaptitude professionnelle (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

En parallèle, la caisse d’assurance maladie ne reconnaît pas la maladie professionnelle du salarié. Ce dernier décide donc de contester cette décision devant le tribunal des affaires de Sécurité Sociale (TASS). A juste titre puisque le tribunal reconnaît enfin sa maladie professionnelle. Mais il décide néanmoins que sa décision est inopposable à l’employeur.

Concrètement, cela signifie que sa décision n’aura aucune conséquence pour l’employeur. C’est donc pour cette raison que le salarié doit lui rembourser le montant de l’indemnité spécifique, estime l’employeur.

Non, lui répond le juge : la décision du TASS déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l'application de la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié n’a donc pas à rembourser l’indemnité spécifique perçue.

Concrètement, en déclarant sa décision inopposable à l’employeur, le TASS le préservait d’une réévaluation de son taux de cotisations AT/MP. Cependant, il n’en demeure pas moins que dès lors que l’employeur a connaissance d’une possible origine professionnelle à une déclaration d’inaptitude, il doit verser au salarié licencié l’indemnité spécifique.

Inaptitude professionnelle : une procédure spécifique de licenciement

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il conteste son licenciement, considérant que son employeur n’a pas respecté la procédure requise : il ne lui a pas proposé de poste de reclassement et n’a pas sollicité l’avis des représentants du personnel.

De quoi priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon lui, et justifier une indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel (6 mois de salaire), en plus d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire).

Pas du tout, dit le juge : ces indemnités ne se cumulent pas. L'omission de la consultation des représentants du personnel et la méconnaissance par l'employeur des règles concernant le reclassement du salarié inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-22856
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-25498

Inaptitude d’origine professionnelle : histoires vécues © Copyright WebLex - 2018

15 jours pour se rétracter… jusqu’à quand ?

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle. 15 jours plus tard, une fois le délai de rétractation expiré, l’employeur adresse la convention de rupture à la Direccte pour homologation. Homologation à laquelle elle procède.

Sauf qu’entre temps, l’employeur a reçu, par lettre recommandée avec AR, la rétractation du salarié. Trop tard, selon l’employeur. « Non », répond le salarié : il a envoyé son courrier le dernier jour du délai de rétractation, ce qui signifie qu’il était encore dans les délais. Pour lui, la rupture conventionnelle homologuée malgré sa rétractation est nulle.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, ils disposent de 15 jours (calendaires) pour se rétracter. Cela signifie que pendant ces 15 jours (calendaires), l’une ou l’autre partie peut adresser sa rétractation à son cosignataire. Parce que le salarié a envoyé sa rétractation dans ce délai de 15 jours (calendaires), la rupture conventionnelle, bien qu’homologuée, est nulle : elle ne produit donc aucun effet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 17-10035

Rupture conventionnelle : changer d’avis, oui mais jusqu’à quand ? © Copyright WebLex - 2018