Mise à pied conservatoire = préjudice distinct ?

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire pour, selon son employeur, s’être rendu coupable de manquements fautifs graves dans le cadre de son travail. Et pendant cette mise à l’écart, l’employeur décide qu’il ne sera pas rémunéré.

Finalement, le salarié est licencié pour faute grave, ce qu’il contestera. Manifestement à raison car il obtiendra gain de cause devant le juge qui estime que le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse.

Mais le salarié va réclamer une indemnisation au titre du préjudice qu’il estime avoir subi à la suite de sa mise à pied conservatoire, notamment pour avoir été privé brutalement de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les reproches dont l’accusait son employeur.

Or, constate le juge, le salarié a justement été indemnisé, au titre du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il a reçu, non seulement des indemnités de rupture de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, mais aussi un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sauf à justifier de circonstances vexatoires ou de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui n’est pas prouvé ici, la demande du salarié n’est pas recevable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277

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Prestation + subordination + rémunération = contrat de travail !

Une association sportive, qui gère un aéroclub, conclut un contrat avec un bénévole. Il doit assurer, à titre bénévole, la permanence de l’établissement pendant les heures d'ouverture à la circulation aérienne publique, c’est-à-dire de 9h à 12h30 et de 14h à 19h du 1er avril au 31 octobre, et de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du 1er novembre au 31 mars.

Le contrat prévoit même de possibles dépassement d’horaires, organise ses jours de repos, les jours de fermeture de l’accueil certains jours fériés et ses 5 semaines de congé par an. Pour lui permettre de mener à bien cette mission, l’association met à la disposition de ce « bénévole » le logement attenant à l’établissement.

Mais 2 ans plus tard, l’association rompt le contrat. Rupture qui équivaut à un licenciement, selon le « bénévole »… et selon le juge : parce que l’association lui impose des contraintes dans la réalisation de la prestation et parce que le « bénévole » bénéficie d’une rémunération en nature, ce contrat est en fait un contrat de travail !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-20646

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Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018

Séquestration = privation de la liberté d’aller et venir

Un salarié est filmé par le dispositif de vidéosurveillance de l’entreprise en train de commettre un vol. L’employeur interpelle immédiatement 2 autres salariés de son équipe, susceptibles d’avoir des informations sur cette affaire, et les conduit dans des bureaux (séparés, pour éviter toute concertation). Il leur ordonne alors de ne pas bouger, le temps de procéder à une enquête interne.

Ordre qui s’apparente à une séquestration, selon un salarié, pour laquelle l’employeur encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d’amende. Il estime, en effet, qu’il était contraint psychologiquement d’obéir à l’ordre de ne pas bouger, au risque de perdre son emploi. Il considère, en outre, qu’en procédant à cette enquête interne, l’employeur s’improvisait officier de police et outrepassait ses prérogatives.

Mais le juge rappelle que l’employeur qui a connaissance de faits répréhensibles, susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications de ses salariés.

Cependant, il ne doit commettre aucun acte qui priverait matériellement un salarié de sa liberté d’aller et venir, au risque de se rendre coupable de séquestration. C’est-à-dire qu’il ne doit pas empêcher le salarié de partir, ni en l’attachant, ni en verrouillant la pièce, par exemple.

Parce que ces actes matériels ne sont pas caractérisés dans cette affaire, l’employeur n’est, ici, pas condamné pour séquestration.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 28 février 2018, n° 17-81929

Vol dans l’entreprise : quand l’employeur mène l’enquête… © Copyright WebLex - 2018

Contrôle Urssaf : 30 jours pour répondre… depuis quand ?

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise est redressée. Ce qu’elle conteste : elle rappelle qu’à l’issue du contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf doit lui adresser une lettre d’observations mentionnant que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec AR.

Or, si l’inspecteur lui a bien envoyé cette lettre d’observation, celle-ci ne mentionne pas la date à partir de laquelle se décompte le délai de 30 jours. Pourtant, souligne-t-elle, cette mention du délai et de son point de départ constitue une formalité essentielle pour garantir l’exercice de ses droits. L’absence de cette précision justifie, selon elle, l’annulation de son redressement.

« Non », répond le juge : l’inspecteur du recouvrement doit aviser l’employeur qu’il dispose de 30 jours pour répondre à la lettre d’observations par lettre recommandée avec AR, mais cette information ne s’étend pas à l’indication du point de départ de ce délai. Il valide donc ce redressement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 mars 2018, n° 17-14755

Contrôle Urssaf : « mais il est nul, ce contrôle ! » © Copyright WebLex - 2018

Entreprise adaptée = au minimum 80 % de personnel porteur de handicap

Une entreprise de transport interurbain de voyageurs perd un marché au profit d’une « entreprise adaptée », qui emploie des personnes en situation de handicap. Cette dernière ne reprend pas le personnel affecté au marché, contraignant l’entreprise sortante à le licencier.

L’entreprise sortante décide donc d’obtenir le remboursement des sommes versées aux salariés concernés auprès de l’entreprise entrante. Elle lui rappelle qu’un accord professionnel impose à toute entreprise entrante de reprendre le personnel affecté au marché. « Non », refuse-t-elle…

… à juste titre, d’après le juge : compte tenu de son statut spécifique, une entreprise adaptée n’est pas soumise, à l’égard des salariés non-porteurs de handicap, à l’accord professionnel qui instaure une garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

Pour rappel, une entreprise adaptée est une entreprise qui emploie au moins 80 % de salariés en situation de handicap et qui a pour principal objectif de permettre aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités grâce à l'accompagnement spécifique qu'elle leur propose.

Parmi ces spécificités, notez que tout salarié handicapé démissionnaire bénéficie, au cas où il souhaiterait réintégrer l'entreprise adaptée, d'une priorité d'embauche.

Absence de visite de reprise = contrat de travail suspendu

Un salarié, employé en tant que menuisier, a été victime d’un accident de travail occasionnant un arrêt de travail. Lorsqu’il reprend le travail, son employeur l’affecte sur un chantier, situé à 300 km de chez lui.

Le salarié refuse, malgré la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail. Insubordination qui constitue une faute grave, estime l’employeur qui le licencie. Ce que conteste le salarié : il estime que son contrat était suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise).

Ce que le juge confirme : parce que le salarié n'avait pas encore passé la visite de reprise lorsqu'il a refusé de se rendre sur le chantier, son contrat de travail demeurait suspendu et parce que son aptitude à reprendre le travail n'avait pas été vérifiée, son refus ne peut pas être sanctionné. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-22179

Mise en œuvre de la clause de mobilité : après une visite médicale ? © Copyright WebLex - 2018

Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

Contrôle Urssaf : « save the date ! » © Copyright WebLex - 2018

Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé ?

Une salariée est licenciée pour faute lourde et est donc privée de toute indemnité, ce qu’elle conteste. A cette occasion, elle relève un vice de procédure qui lui permettrait d’obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

Elle rappelle que la Loi impose que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Or, si la lettre lui a bien été remise en main propre, l’employeur n’a pas mis de récépissé à sa disposition. Ce qui ne l’a pas empêchée d’accuser réception de sa convocation, souligne l’employeur…

… et constate le juge qui rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge n’est ni plus ni moins qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation. Parce qu’elle a, effectivement et régulièrement, été convoquée à l’entretien préalable, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité.

Attention toutefois : ici, la salariée a laissé une trace de la réception de sa convocation puisqu’elle en avait accusé réception le jour-même auprès de son employeur. Si elle n’avait pas commis « cet impair », l’employeur aurait été bien en peine de prouver la régularité de sa convocation. C’est pourquoi il est toujours conseillé d’adresser vos convocations par lettre recommandée avec AR.

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018