Retour de congé maternité : une protection contre le licenciement

A l’issue de son congé maternité, une salariée est déclarée inapte à son poste. Parce qu’aucune solution de reclassement ne peut lui être proposée, l’employeur prononce son licenciement.

Décision hâtive, d’après la salariée qui rappelle qu’à son retour de congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection contre le licenciement. Pour prendre valablement une telle décision, l’employeur doit impérativement justifier d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un autre motif que sa grossesse ou son accouchement.

Et parce que la lettre de licenciement de la salariée est effectivement motivée par son inaptitude physique, mais ne mentionne pas en quoi elle rend le maintien du contrat de travail impossible, ce licenciement est nul.

Pour rappel, la protection de la salariée qui suit directement son congé maternité est de 10 semaines.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190

Retour de congé maternité et inaptitude : licenciement impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement du salarié inapte au sein d’un groupe

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Les recherches ne se limitent donc plus seulement au territoire national.

Gestion des difficultés économiques d’un groupe

Les difficultés économiques des entreprises appartenant à un groupe s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire français.

La notion de groupe renvoie à la définition du code de commerce (et non plus seulement aux critères de mise en place d’un comité de groupe) : elle désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié menacé d’un licenciement économique doit être envisagé dans toutes les entreprises du groupe selon cette définition, et non plus seulement dans celles établies sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement, sur le territoire national, des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Source : Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Ordonnances Macron : des précisions quant à la notion de groupe… © Copyright WebLex - 2018

Le reçu pour solde de tout compte peut-il renvoyer à une annexe ?

A la rupture d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié un « reçu pour solde de tout compte », faisant état des sommes versées pour l’occasion. Aucune contestation portant sur les sommes qui y sont mentionnées ne sera admise, passé un délai de 6 mois après la signature. On dit alors que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur.

Mais ce principe est-il applicable aux sommes mentionnées dans une annexe au reçu pour solde de tout compte ? « Oui », d’après un employeur qui, dans les reçus pour solde de tout compte, ne mentionne qu’une somme globale et renvoie au duplicata de leur dernier bulletin de paie, annexé au reçu, pour connaître le détail de la somme.

« Non », d’après ses 2 salariées qui estiment, quant à elles, que l’employeur n’a pas respecté les règles de forme du reçu pour solde de tout compte. Elles rappellent, en effet, que le solde de tout compte doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Or, en renvoyant au duplicata du dernier bulletin de paie annexé, l’employeur se dispense, à tort, de l’inventaire des sommes versées lors de la rupture.

Position que confirme le juge : le reçu pour solde de tout compte qui ne mentionne qu’une somme globale n’a pas d’effet libératoire et le bulletin de paie annexé ne peut pas constituer un reçu pour solde de tout compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-16617

Reçu pour solde de tout compte = « clôture des comptes » ? © Copyright WebLex - 2018

Dans « contrat saisonnier », il y a « saison » !

Un salarié a travaillé pour le compte d’un hôtel, d’abord en qualité d'assistant-concierge, puis de voiturier dans le cadre de contrats saisonniers successifs pendant 20 ans.

A l’occasion d’un arrêt de leur relation de travail, l’employeur décidant de ne plus faire appel à lui, le salarié réclame de voir juger que la relation professionnelle s'est transformée en contrat à durée indéterminée à l'issue du premier contrat à durée déterminée. Il demande donc le versement de diverses sommes à titre d'indemnité de requalification et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur ; lequel rappelle que la faculté de conclure des CDD successifs avec le même salarié, afin de pourvoir un emploi saisonnier, n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre l’employeur et le salarié une relation de travail globale à durée indéterminée.

Certes admet le juge, mais encore faut-il qu'une succession de contrats saisonniers ne caractérise pas une relation de travail à durée indéterminée lorsque le salarié est engagé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise.

Ce qui est le cas ici estime le juge, ayant constaté que le salarié a occupé pendant plus de 20 ans quasiment ininterrompus, à des périodes correspondant à l'ouverture de l'établissement au public, un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l’hôtel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2018, n° 16-23836

Saison (définitivement) terminée ? © Copyright WebLex - 2018

Le licenciement ne doit pas être motivé par la dénonciation de harcèlement !

Un employeur envisage de licencier un salarié, présent dans l’entreprise depuis 18 mois seulement. Il le convoque donc à un entretien préalable.

Le lendemain, le salarié envoie un mail à l’employeur pour lui faire part du harcèlement dont il s’estime victime. Mais le mois suivant, l’employeur notifie au salarié son licenciement, en lui précisant qu’en l’état de ses constatations, il ne lui semble pas que le salarié soit victime de harcèlement. Précision qui prouve, selon le salarié, le lien incontestable entre sa dénonciation et son licenciement. De ce fait, son licenciement doit être déclaré nul et il doit être indemnisé, réclame le salarié.

Pas du tout, répond l’employeur : son licenciement est motivé par des actes d'insubordination, des absences injustifiées, des notes de frais injustifiées et une insuffisance professionnelle sans qu'il lui soit reproché d'avoir relaté des faits de harcèlement moral. Son licenciement est donc tout à fait valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925

Dénoncer un harcèlement = protection systématique ? © Copyright WebLex - 2018

Décisions administratives contradictoires : quoi de neuf ?

Tout employeur peut solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fait face à des interprétations contradictoires des Urssaf concernant plusieurs de ses établissements dans la même situation.

A partir du 1er janvier 2019, tout employeur pourra aussi solliciter une prise de position de l’Acoss lorsqu’il fera face à des interprétations contradictoires émanant de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) et des fédérations d’institutions de retraite complémentaire :

• au sujet de la possible dégressivité de ses cotisations sociales ;
• ou au sujet de tout point de droit susceptible d'avoir une incidence sur les allègements de cotisations sociales dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

A la suite de l'analyse du litige, l'Acoss pourra alors demander aux organismes d'adopter une position dans un délai d'un mois. A défaut d’une telle prise de position, l’Acoss pourra se substituer aux organismes pour prendre les mesures nécessaires.

Application forcée des circulaires administratives : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, les caisses de retraite complémentaire et les Urssaf (ou la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) ne pourront pas redresser une entreprise qui aura appliqué, purement et simplement, une circulaire publiée par le ministre de la sécurité sociale.

Il est prévu qu’à cette date un site internet recense l’ensemble des instructions et circulaires applicables en matière d’allègements et de réductions des cotisations sociales.

Rescrit social : quoi de neuf ?

A partir du 1er janvier 2019, vous pourrez utiliser le rescrit social au sujet des allègements et réductions de cotisations sociales. Pour rappel, le rescrit consiste à demander à l’administration de prendre une position formelle. Sa décision s’imposera à elle.

Dans ce cadre, la décision de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale en outremer) s’imposera également aux caisses de retraite complémentaire.

Délais de paiement : quoi de neuf ?

Dans certains cas, il est possible de demander un échéancier de paiement des cotisations sociales. Pour celles qui seront dues à partir du 1er janvier 2019, l’échéancier portera également sur les cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et s’imposera, de fait, aux caisses de retraite complémentaire.

Droit de communication de l’Urssaf : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf contrôle une entreprise, il a la possibilité de se faire transmettre des pièces, nécessaires à ce contrôle. C’est ce qu’on appelle le droit de communication.

La personne qui détient les informations ne peut pas s’opposer à une demande (conforme) de l’inspecteur sans risquer une pénalité de 1 500 € par cotisant concerné, dans la limite de 10 000 €, prononcée par le directeur de l’Urssaf. Auparavant, il s’agissait d’une amende, ce qui impliquait que l’Urssaf dépose plainte contre le tiers détenteur et que celui-ci soit alors condamné à payer cette amende.

Mais ça n’est pas tout ! L’Urssaf peut également demander communication de pièces concernant des personnes non identifiées. Le refus de communiquer les pièces réclamées est alors sanctionné par une pénalité de 5 000 € (contre une amende de 1 500 €, dans la limite de 10 000 €, jusqu’au 31 décembre 2017), qui s’applique pour chaque refus de communiquer ou pour chaque communication incomplète.

Notez que cette pénalité concerne entre autres les plateformes web qui ne fourniraient pas les informations qui permettent de déterminer le chiffre d’affaires réalisé par chaque travailleur indépendant qui recourt à ses services.

Travail dissimulé : quoi de neuf ?

Lorsque l’inspecteur de l’Urssaf constate une infraction de travail dissimulé, il peut mettre en œuvre des mesures conservatoires. Ce que ne pouvait pas faire la MSA jusqu’alors. Cette nouvelle prérogative bénéficie aux agents de la MSA pour les contrôles effectués depuis le 1er janvier 2018.

Source : Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 9 et 78

Relations avec l’administration sociale : du nouveau en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Au salarié de prouver que l’employeur est informé de son mandat !

Une entreprise licencie une salariée. Licenciement que la salariée conteste : elle est conseiller prud’homme et l’employeur a visiblement omis de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Son licenciement est donc nul, estime-t-elle.

Encore faut-il qu’il ait été informé de son mandat extérieur, rétorque l’employeur. Or, lorsqu’elle siégeait au Conseil des prud’hommes, la salariée en informait simplement son responsable d’exploitation, mais pas l’employeur. Parce qu’elle ne peut donc pas prétendre qu’il était informé de l’existence de ce mandat, le licenciement est valable.

Pourtant, souligne le juge, les demandes de congé de la salariée mentionnaient effectivement comme motif de son absence l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homme : l’employeur avait donc connaissance de l’existence de son mandat. Par conséquent, ce licenciement est nul. L’employeur doit indemniser la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-10955

Cet employeur qui était « l’homme qui en savait trop » … © Copyright WebLex - 2018

Contrats aidés : 2018, le tournant !

Les emplois d’avenir visaient principalement les secteurs sanitaires ou médico-sociaux, les associations, les entreprises en développement ou créatrices d’emplois, les organismes d’économie sociale et solidaire et les collectivités territoriales.

En contrepartie de la formation du salarié à l’apprentissage d’un métier et à la reconnaissance des compétences acquises, l’entreprise bénéficiait d’une aide financière (s’élevant à 75 % du taux horaire du SMIC, soit 7,41€ pour l'année 2018).

Il n’est désormais plus possible, depuis 1er janvier 2018, de recourir à ce dispositif ou de renouveler un contrat « d’avenir ». Néanmoins, les contrats en cours iront jusqu’à leur terme.

Concernant le « Contrat Unique d’Insertion » (CUI), il pouvait être conclu dans le secteur marchand via le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), ou dans le secteur non marchand (associations, collectivités) via le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE).

Depuis le 1er janvier 2018, la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer ou par les conseils départementaux dans le cadre de leurs conventions annuelles d’objectifs et de moyens. Dans ce dernier cas, les aides sont intégralement assurées par le conseil départemental.

Quant au CAE, il s’inscrit désormais dans le cadre d’un nouveau dispositif : le « parcours emploi compétences ». Ce type de contrat est destiné aux personnes les plus éloignées du marché du travail et particulièrement aux travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

La prescription du parcours emploi compétences se fait en faveur des employeurs du secteur non-marchand sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le développement, permis par l’emploi, de la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
• la capacité de l’employeur à accompagner au quotidien la personne ;
• l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences ;
• la capacité de l’employeur à pérenniser le poste, le cas échéant.

L’objectif de durée d’un parcours est de 12 mois. Les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois.

Le montant de l’aide accordée aux employeurs pourra représenter 30 % à 60 % d’un Smic brut, dans la limite des enveloppes financières. Le taux de prise en charge sera fixé par arrêté du préfet de région.

Source : Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences et au Fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi.

La fin des contrats aidés ? © Copyright WebLex - 2018

Ajustement de la réduction « Fillon »

La réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, aussi appelée « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, suppose d’appliquer un coefficient à la rémunération du salarié, coefficient déterminé en fonction de la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x SMIC annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]

Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise. Pour 2018, ce paramètre T est fixé à :

• 0,2814 pour les entreprises de moins de 20 salariés (avec FNAL de 10 %) ;
• 0,2854 pour les entreprises d’au moins de 20 salariés (avec FNAL de 50 %) ;

Cette évolution tient compte :

• de l’augmentation des charges patronales d’assurance maladie, portées à 13 % (contre 12,89 % auparavant) ;
• d’une prise en compte moindre de la cotisation d’accident du travail ; elle sera désormais prise en compte à hauteur de 84 % (contre 90 % auparavant).

Source :

• Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
• Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale

Quoi de neuf pour vos charges patronales ? © Copyright WebLex - 2018

Augmentation de la CSG

A partir du 1er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 % : elle passe donc de 7,5 % à 9,2 %.

Toutefois, une fraction (6,8 %) de la CSG sera automatiquement déductible de l’imposition sur les revenus d’activité (cette déduction sera applicable dès 2018). Vos salariés n’auront pas à demander la déduction, celle-ci sera automatique, basée sur les informations transmises via la DSN.

Cette déductibilité vaut pour l'ensemble des revenus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cette précision est importante, notamment en ce qui concerne les revenus patrimoniaux. En effet, à partir du 1er janvier 2018, le contribuable pourra, selon ce qui lui est le plus favorable, opter pour l’imposition de ces revenus au titre du barème progressif de l’IR ou au titre de la « flat tax » de 30 %.

S’il choisit la « flat tax », la fraction de CSG de 6,8 % ne sera pas déductible.

Attention, des règles particulières s’appliquent pour certains types de revenus patrimoniaux soumis au barème progressif de l’IR. C’est le cas par exemple des gains (plus-values) réalisés à l’occasion de la vente de titres de société : dans cette hypothèse, la fraction de la CSG déductible est proportionnelle au montant de la plus-value réalisée, après application des abattements (pour durée de détention, notamment).

Notez enfin que la part de CSG non déductible reste fixée à 2,40 %.

Suppression des cotisations salariales maladie

A partir du 1er janvier 2018, les cotisations salariales d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès, jusqu’alors fixées au taux de 0,75 %, sont supprimées.

Seule la part salariale est supprimée. La part patronale est donc maintenue (elle passe même à 13 % au lieu de 12,89 %).

Notez que les salariés qui ne résident pas en France ne bénéficient pas de cette suppression de leur part de cotisation d’assurance maladie, n’étant pas assujettis à la CSG (dont il n’y a alors pas lieu de compenser l’augmentation).

Réduction de la cotisation patronale d’assurance maladie en vue

A partir du 1er janvier 2019 (et pour les salaires se rapportant à la période commençant au 1er janvier 2019), pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC, la cotisation patronale d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès est réduite de 6 points (portant alors la cotisation patronale à 5 %, au lieu de 11 %).

Diminution et suppression de la cotisation salariale chômage

A partir du 1er janvier 2018 (et pour les salaires dus pour la période commençant au 1er janvier 2018), la part salariale des cotisations chômage, jusqu’alors fixée à 2,40 % est réduite et passe à 0,95 %.

Elle sera complètement supprimée à partir du 1er octobre 2018 (pour les salaires dus pour la période commençant le 1er octobre 2018).

Là encore, la cotisation patronale est maintenue.

Réduction générale des charges patronales sur les bas salaires

Jusqu’à présent, la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, souvent appelée « réduction Fillon » portait sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
• la cotisation FNAL,
• la contribution autonomie solidarité,
• la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

A partir du 1er janvier 2019, elle sera étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Cette réduction continuera de s’appliquer aux rémunérations inférieures à 1,6 Smic.

Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite qui sera définie par un arrêté.

La réduction s’applique sur toutes les cotisations sociales à due proportion de leur part dans l’ensemble des cotisations, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.

Source :

• Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 8, 9
• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 67

Du nouveau pour la paie en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018