1 mois pour reprendre le versement des salaires : à partir de quand ?

Une entreprise organise la visite médicale de reprise d’une salariée, victime d’un accident de travail. Le médecin du travail la déclare « apte » à son poste. Ce que la salariée, à nouveau arrêtée suite à une rechute, conteste.

Suite à cette contestation, la salariée est déclarée inapte. Mais, par principe, l’employeur doit reprendre les versements du salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude, s’il n’a pas licencié le salarié. Parce que la décision d’inaptitude se substitue à la déclaration d’aptitude initiale, la salariée réclame des rappels de salaire à partir du mois suivant l’avis initial.

Non, répond le juge : la substitution de la décision finale à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation, pour l'employeur, de reprendre le paiement du salaire. La reprise des versements ne doit intervenir qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date de la nouvelle décision.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367

Avis d’aptitude erroné : quand reprendre le versement des salaires ? © Copyright WebLex - 2018

La mauvaise foi justifie le dédommagement !

A l’occasion d’’un contrôle, l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’applique pas bien sa convention collective : elle n’applique pas la rémunération prévue selon la classification de l’emploi d’un salarié. L’inspecteur conseille donc à l’employeur de régulariser des salaires./p>

Faute de régularisation effective par l’employeur, le salarié agit en justice et réclame donc à son employeur, non seulement les arriérés de salaire, mais aussi des dommages-intérêts. Non, refuse l’employeur qui rappelle que le retard de paiement du salaire ne justifie l’octroi de dommages-intérêts, en plus des intérêts de retard, que si le salarié justifie d’un préjudice indépendant du retard lui-même.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l’employeur a tardé à appliquer les recommandations de l’inspecteur du travail, sans compenser le retard et parce qu’il a longtemps refusé de prendre en compte la classification, le préjudice du salarié, indépendant du retard lui-même, résulte de la mauvaise foi de l’employeur. Il est donc condamné à lui verser 1 500 € de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429

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Mise à pied conservatoire = préjudice distinct ?

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire pour, selon son employeur, s’être rendu coupable de manquements fautifs graves dans le cadre de son travail. Et pendant cette mise à l’écart, l’employeur décide qu’il ne sera pas rémunéré.

Finalement, le salarié est licencié pour faute grave, ce qu’il contestera. Manifestement à raison car il obtiendra gain de cause devant le juge qui estime que le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse.

Mais le salarié va réclamer une indemnisation au titre du préjudice qu’il estime avoir subi à la suite de sa mise à pied conservatoire, notamment pour avoir été privé brutalement de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les reproches dont l’accusait son employeur.

Or, constate le juge, le salarié a justement été indemnisé, au titre du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il a reçu, non seulement des indemnités de rupture de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, mais aussi un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sauf à justifier de circonstances vexatoires ou de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui n’est pas prouvé ici, la demande du salarié n’est pas recevable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277

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Prestation + subordination + rémunération = contrat de travail !

Une association sportive, qui gère un aéroclub, conclut un contrat avec un bénévole. Il doit assurer, à titre bénévole, la permanence de l’établissement pendant les heures d'ouverture à la circulation aérienne publique, c’est-à-dire de 9h à 12h30 et de 14h à 19h du 1er avril au 31 octobre, et de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du 1er novembre au 31 mars.

Le contrat prévoit même de possibles dépassement d’horaires, organise ses jours de repos, les jours de fermeture de l’accueil certains jours fériés et ses 5 semaines de congé par an. Pour lui permettre de mener à bien cette mission, l’association met à la disposition de ce « bénévole » le logement attenant à l’établissement.

Mais 2 ans plus tard, l’association rompt le contrat. Rupture qui équivaut à un licenciement, selon le « bénévole »… et selon le juge : parce que l’association lui impose des contraintes dans la réalisation de la prestation et parce que le « bénévole » bénéficie d’une rémunération en nature, ce contrat est en fait un contrat de travail !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-20646

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Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018

Harcèlement sexuel : communication, sensibilisation, formation… et durcissement des sanctions !

Dans un avis rendu public le 25 janvier 2018, le Défenseur des droits rappelle que le harcèlement sexuel est loin d’être un phénomène marginal, bien au contraire. Selon une enquête de l’Ifop, en 2014, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel.

Or, il constate que, dans le même temps, il est peu saisi de recours en matière de harcèlement sexuel, domaine pour lequel il est pourtant compétent et dispose de prérogatives, notamment d’enquête.

Fort de ce constat, le Défenseur des droits recommande plusieurs actions afin de mieux combattre le harcèlement sexuel. Il propose ainsi, notamment :

• une meilleure communication, notamment via le site www.defenseurdesdroits.fr, sur le rôle qu’il peut jouer dans ce domaine afin de sensibiliser les victimes de harcèlement sexuel au travail sur les moyens mis à leur disposition : mise en place de campagnes nationales régulières d’information, séances d’éducation sexuelle en milieu scolaire intégrant les dimensions sociales, affectives, de prévention et de soins, et la lutte contre les violences et pour l’égalité des sexes et des sexualités ;
• la production de « fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines permettant de fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place face au harcèlement sexuel ;
• le développement de la formation des professionnels, et notamment les médecins, les travailleurs sociaux, les magistrats, les avocats, les personnels de police et de gendarmerie, etc., intégrant notamment un module harcèlement sexuel sur les formations d’accueil des victimes ;
• une amélioration de la prévention et de la sanction, notamment dans les entreprises :

• ○ porter à 12 mois au lieu de 6 mois l’indemnité minimale dont peut bénéficier un salarié licencié pour un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;
• ○ modifier la définition légale du harcèlement sexuel de manière à ce qu’un fait unique puisse suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante ou offensante ;

• une évolution de la recevabilité des moyens de preuve en menant une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont de l’ouverture d’une procédure judiciaire, des éléments susceptibles de servir ultérieurement de preuves : à ce sujet, le Défenseur des droits recommande que soit désormais admis comme mode de preuve les enregistrements clandestins qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Source : Avis du Défenseur des droits du 25 janvier 2018, n° 18-03

Lutte contre le harcèlement sexuel : que faire ? © Copyright WebLex - 2018

Vie privée et vie professionnelle : liées ?

Alors qu’il se rend à son travail, un salarié percute un véhicule, avec sa voiture personnelle. L’autre conducteur meurt sur le coup. Compte tenu des circonstances de l’accident, le salarié est condamné à une peine de prison avec sursis. Sauf qu’il est conducteur de poids lourd, ce qui amène l’employeur à le licencier pour faute. Dans la lettre de licenciement, il écrit : « comme vous, nous ne vous imaginons plus à bord d'un poids lourd de 44 tonnes ».

Mais le salarié conteste cette décision : cet accident a eu lieu alors qu’il se rendait à son travail, et donc en dehors de son temps de travail. Il relève donc de sa vie privée et ne peut pas, estime-t-il, justifier une sanction. Sauf si ce fait de la vie privée du salarié constitue un manquement du salarié à une des obligations découlant de son contrat de travail, rappelle l’employeur.

Or, le salarié est responsable de l’accident, il s'est déporté sur la voie de gauche et a percuté le véhicule qui circulait normalement en sens inverse. Le salarié a, de toute évidence, manqué à l’obligation de sécurité et de prudence découlant de son contrat de travail.

« Non », répond le juge qui donne raison au salarié : les circonstances de l'accident survenu durant le temps de trajet ne permettent pas d'établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, il ne peut donc pas être sanctionné pour ce fait relevant de sa vie privée. Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-14179

Transporteurs : accident = licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Un abondement supplémentaire pour certains salariés licenciés

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en crédit d’heures : chaque année de travail à temps complet, un salarié acquiert un crédit de 24 heures placé sur son CPF jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures. Au-delà, il acquiert 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Dans certains cas, le CPF de vos salariés peut faire l’objet d’abondements supplémentaires. Tel est le cas, par exemple, des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 6 dernières années, d'entretiens professionnels et d'au moins 2 mesures d'évolution professionnelle ou, depuis le 1er janvier 2017, des salariés peu qualifiés dont le crédit d’heures annuel est doublé.

Depuis le 24 septembre 2017, vous pouvez conclure un accord d’entreprise destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

Dans pareil cas, l’accord se substitue aux contrats de travail en cours, mais les salariés peuvent refuser la modification qui en résulte et faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors :

• abonder le CPF des salariés concernés de 100 heures au minimum ;
• verser à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) la somme de 30 € par heure (soit au moins 3 000 € par salarié licencié).

Source : Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise

Compte personnel de formation : à abonder ? TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2018

Une analyse des arrêts-maladies de quelques entreprises ciblées

Dans le cadre de sa mission de prévention des risques professionnels, la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (Cnam) mène des actions notamment auprès des professionnels de santé et des entreprises.

Parce qu’elle a constaté, depuis quelques années, une augmentation de pathologies pouvant avoir une origine professionnelle, notamment des lombalgies, des troubles musculo-squelettiques et des troubles psycho-sociaux, elle a décidé de mener une étude auprès des grandes entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme atypique. Elle constate, en effet, des écarts importants en termes de taux d’absentéisme entre des entreprises appartenant au même secteur d’activité.

L’objectif est donc de comprendre ces écarts et ce fort taux d’absentéisme afin d’inciter les entreprises concernées à mettre en œuvre des actions de prévention et à réduire certains facteurs de risque liés au travail.

L’étude portera notamment sur le nombre, la durée et les motifs des arrêts de travail trouvant leur origine dans les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lombalgies et les risques psychosociaux. Ne sont donc pas visés les petits arrêts de travail pour motif bénin, ni les affections de longue durée.

Il est rappelé, à ce sujet, que cette démarche s’inscrit dans le respect du secret médical et de la réglementation liée à la protection des données personnelles. A ce titre, précise la Cnam :

• le traitement des données est autorisé par le Code de la Sécurité sociale ;
• les données statistiques partagées avec l’entreprise sont anonymes ;
• ces données sont agrégées au niveau de l’entreprise et sur des motifs génériques ;
• elles ne concernent que des entreprises de plus de 200 salariés afin que le lien entre les causes d’absence et les salariés soit impossible.

Source : Communiqué de presse de la Caisse nationale de l’Assurance maladie du 25 janvier 2018

Pour les entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme… © Copyright WebLex - 2018

Restriction d’accès à Facebook = vie privée ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle estime que son employeur a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Elle lui reproche notamment le non-paiement d’heures supplémentaires, la mauvaise qualification (et donc rémunération) selon la convention collective, des sanctions pécuniaires déguisées et surtout de l’avoir contrainte à accepter une mutation.

Elle précise qu’au moment où elle a accepté, elle avait été fragilisée par 2 agressions antérieures, sur le lieu de travail et à proximité. Mais l’employeur conteste : son profil Facebook semble indiquer qu’elle n’était pas dans l’état de faiblesse qu’elle décrit. Profil « restreint » auquel il n’a pas le droit d’accéder, souligne la salariée.

« Mais si ! », insiste l’employeur, puisqu’il a pu obtenir les informations par le biais du téléphone portable professionnel d’un collègue de la salariée. Et il rappelle que les informations qu’il obtient par le biais des outils mis à la disposition de ses salariés sont présumées avoir un caractère professionnel, sauf si elles sont identifiées comme « personnelles », ce qui n’était pas le cas ici.

Mais parce que les informations ainsi recueillies sur Facebook étaient réservées aux seules personnes autorisées, le juge retient que l’employeur, qui ne pouvait pas y accéder sans autorisation, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. Non seulement, la prise d’acte de la salariée est justifiée, entraînant le versement de diverses indemnités, mais en plus, l’employeur doit lui verser des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-19609

Facebook = outil RH ? © Copyright WebLex - 2018