Contrats aidés : 2018, le tournant !

Les emplois d’avenir visaient principalement les secteurs sanitaires ou médico-sociaux, les associations, les entreprises en développement ou créatrices d’emplois, les organismes d’économie sociale et solidaire et les collectivités territoriales.

En contrepartie de la formation du salarié à l’apprentissage d’un métier et à la reconnaissance des compétences acquises, l’entreprise bénéficiait d’une aide financière (s’élevant à 75 % du taux horaire du SMIC, soit 7,41€ pour l'année 2018).

Il n’est désormais plus possible, depuis 1er janvier 2018, de recourir à ce dispositif ou de renouveler un contrat « d’avenir ». Néanmoins, les contrats en cours iront jusqu’à leur terme.

Concernant le « Contrat Unique d’Insertion » (CUI), il pouvait être conclu dans le secteur marchand via le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), ou dans le secteur non marchand (associations, collectivités) via le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE).

Depuis le 1er janvier 2018, la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer ou par les conseils départementaux dans le cadre de leurs conventions annuelles d’objectifs et de moyens. Dans ce dernier cas, les aides sont intégralement assurées par le conseil départemental.

Quant au CAE, il s’inscrit désormais dans le cadre d’un nouveau dispositif : le « parcours emploi compétences ». Ce type de contrat est destiné aux personnes les plus éloignées du marché du travail et particulièrement aux travailleurs handicapés ou les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

La prescription du parcours emploi compétences se fait en faveur des employeurs du secteur non-marchand sélectionnés en fonction des critères suivants :

• le développement, permis par l’emploi, de la maîtrise de comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ;
• la capacité de l’employeur à accompagner au quotidien la personne ;
• l’accès à la formation et à l’acquisition de compétences ;
• la capacité de l’employeur à pérenniser le poste, le cas échéant.

L’objectif de durée d’un parcours est de 12 mois. Les conventions initiales ne peuvent pas être inférieures à 9 mois.

Le montant de l’aide accordée aux employeurs pourra représenter 30 % à 60 % d’un Smic brut, dans la limite des enveloppes financières. Le taux de prise en charge sera fixé par arrêté du préfet de région.

Source : Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences et au Fonds d’inclusion dans l’emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l’emploi.

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Ajustement de la réduction « Fillon »

La réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, aussi appelée « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, suppose d’appliquer un coefficient à la rémunération du salarié, coefficient déterminé en fonction de la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x SMIC annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]

Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise. Pour 2018, ce paramètre T est fixé à :

• 0,2814 pour les entreprises de moins de 20 salariés (avec FNAL de 10 %) ;
• 0,2854 pour les entreprises d’au moins de 20 salariés (avec FNAL de 50 %) ;

Cette évolution tient compte :

• de l’augmentation des charges patronales d’assurance maladie, portées à 13 % (contre 12,89 % auparavant) ;
• d’une prise en compte moindre de la cotisation d’accident du travail ; elle sera désormais prise en compte à hauteur de 84 % (contre 90 % auparavant).

Source :

• Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
• Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale

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Augmentation de la CSG

A partir du 1er janvier 2018, la CSG augmente de 1,7 % : elle passe donc de 7,5 % à 9,2 %.

Toutefois, une fraction (6,8 %) de la CSG sera automatiquement déductible de l’imposition sur les revenus d’activité (cette déduction sera applicable dès 2018). Vos salariés n’auront pas à demander la déduction, celle-ci sera automatique, basée sur les informations transmises via la DSN.

Cette déductibilité vaut pour l'ensemble des revenus soumis au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Cette précision est importante, notamment en ce qui concerne les revenus patrimoniaux. En effet, à partir du 1er janvier 2018, le contribuable pourra, selon ce qui lui est le plus favorable, opter pour l’imposition de ces revenus au titre du barème progressif de l’IR ou au titre de la « flat tax » de 30 %.

S’il choisit la « flat tax », la fraction de CSG de 6,8 % ne sera pas déductible.

Attention, des règles particulières s’appliquent pour certains types de revenus patrimoniaux soumis au barème progressif de l’IR. C’est le cas par exemple des gains (plus-values) réalisés à l’occasion de la vente de titres de société : dans cette hypothèse, la fraction de la CSG déductible est proportionnelle au montant de la plus-value réalisée, après application des abattements (pour durée de détention, notamment).

Notez enfin que la part de CSG non déductible reste fixée à 2,40 %.

Suppression des cotisations salariales maladie

A partir du 1er janvier 2018, les cotisations salariales d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès, jusqu’alors fixées au taux de 0,75 %, sont supprimées.

Seule la part salariale est supprimée. La part patronale est donc maintenue (elle passe même à 13 % au lieu de 12,89 %).

Notez que les salariés qui ne résident pas en France ne bénéficient pas de cette suppression de leur part de cotisation d’assurance maladie, n’étant pas assujettis à la CSG (dont il n’y a alors pas lieu de compenser l’augmentation).

Réduction de la cotisation patronale d’assurance maladie en vue

A partir du 1er janvier 2019 (et pour les salaires se rapportant à la période commençant au 1er janvier 2019), pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 SMIC, la cotisation patronale d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès est réduite de 6 points (portant alors la cotisation patronale à 5 %, au lieu de 11 %).

Diminution et suppression de la cotisation salariale chômage

A partir du 1er janvier 2018 (et pour les salaires dus pour la période commençant au 1er janvier 2018), la part salariale des cotisations chômage, jusqu’alors fixée à 2,40 % est réduite et passe à 0,95 %.

Elle sera complètement supprimée à partir du 1er octobre 2018 (pour les salaires dus pour la période commençant le 1er octobre 2018).

Là encore, la cotisation patronale est maintenue.

Réduction générale des charges patronales sur les bas salaires

Jusqu’à présent, la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, souvent appelée « réduction Fillon » portait sur :

• les cotisations patronales d’assurance maladie (maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse) et d’allocations familiales,
• la cotisation FNAL,
• la contribution autonomie solidarité,
• la cotisation due au titre des accidents du travail et de maladies professionnelles, sans pouvoir excéder 0,9 % de la rémunération.

A partir du 1er janvier 2019, elle sera étendue aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Cette réduction continuera de s’appliquer aux rémunérations inférieures à 1,6 Smic.

Pour les employeurs qui appliquent la déduction forfaitaire spécifique, la rémunération prise en compte dans la formule de calcul du coefficient de cette réduction ne tient compte de la déduction forfaitaire spécifique que dans une certaine limite qui sera définie par un arrêté.

La réduction s’applique sur toutes les cotisations sociales à due proportion de leur part dans l’ensemble des cotisations, dans la limite de la valeur maximale du coefficient de réduction.

Source :

• Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, articles 8, 9
• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, article 67

Du nouveau pour la paie en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

3 ans pour demander le remboursement des cotisations sociales versées

Le statut de jeune entreprise innovante (JEI) permet de bénéficier de plusieurs allègements fiscaux, ainsi que d’une exonération temporaire et partielle des cotisations sociales.

Si vous remplissez les conditions et si vous souhaitez bénéficier des avantages fiscaux, vous devez expressément opter pour ce régime de faveur. Mais vous pouvez aussi demander à l’administration fiscale de prendre position. Dans ce cas, elle informera elle-même votre Urssaf de sa réponse.

Si elle vous reconnaît le statut de JEI, sa décision est opposable à l’Urssaf, c’est-à-dire que l’Urssaf doit tenir compte de cette décision pour vous accorder l’exonération de cotisations sociales offerte par ce même statut. Mais attention au moment où vous faites la demande de reconnaissance !

Dans une affaire récente, une entreprise demande à l’administration fiscale de se prononcer sur son éligibilité au statut de JEI : elle fait sa demande en 2011 pour les années 2009, 2010 et 2011. Elle a déjà payé, pour ces années, toutes les cotisations sociales dues. Mais l’administration fiscale ne répond pas (immédiatement), ce qui l’empêche de demander à l’Urssaf un éventuel remboursement des cotisations sociales.

L’administration fiscale lui donne enfin une réponse favorable en 2013 : l’entreprise a donc effectivement le statut de JEI sur les périodes de 2009 à 2011. Elle demande donc à l’Urssaf le remboursement des cotisations sociales qu’elle a indument payées.

Trop tard, d’après l’Urssaf : l’entreprise ne dispose que de 3 ans à compter de la date de leur paiement pour réclamer le remboursement des cotisations indues. De ce fait, si elle accepte le remboursement pour les années 2010 et 2011, elle ne procède pas au remboursement des cotisations versées en 2009.

A tort, selon l’entreprise qui considère que le délai de 3 ans ne court qu’à partir de la décision de l’administration fiscale, rendue en 2013.

« Non », répond le juge. Il précise que l’avis de l’administration fiscale, tacite ou exprès, faisant suite à la demande d’une entreprise sur la reconnaissance de son statut de JEI :

• ne détermine pas l’éligibilité de l’entreprise au bénéfice de l’exonération de cotisations sociales ;
• est sans effet sur la prescription de 3 ans relative au remboursement des cotisations sociales indument versées.

Il est donc effectivement trop tard pour que l’entreprise soit remboursée des cotisations sociales versées pour 2009.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 25 janvier 2018, n° 16-27325

Jeunes entreprises innovantes : une exonération fiscale… et sociale ? © Copyright WebLex - 2018

Donner ses jours de repos à un salarié « proche aidant »

Il est désormais possible à un salarié de faire don de ses jours de repos (RTT, 5ème semaine de congés payés, jours de récupération, etc.) non pris à un autre salarié qui aide un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le proche aidé par le salarié bénéficiaire du don ne peut être que :

• son conjoint ;
• son concubin ;
• son partenaire de Pacs ;
• un ascendant ;
• un descendant ;
• un enfant dont il assume la charge ;
• un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, arrière-arrière-grand-parent, grand-oncle ou grand-tante) ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

A l’instar de ce qui était déjà possible pour le parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, le don de jours de repos :

• doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
• suppose l’accord de l’employeur ;
• peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
• ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.

L’absence du salarié bénéficiaire des jours de repos est alors assimilée à une période de travail effectif. Ce dernier bénéficie, outre du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, de tous ses avantages acquis avant le début de son absence.

Source : Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap

Dons de RTT : une possibilité étendue ! © Copyright WebLex - 2018

CSP injustifié : des indemnités de préavis à verser… 2 fois ?

Un employeur, tirant les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise, propose à une salariée un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), auquel elle adhère. L’employeur constate donc la rupture du contrat et verse à Pôle Emploi l’équivalent des 3 mois de préavis qu’aurait dû exécuter la salariée si elle avait refusé le bénéfice du CSP.

Cependant, la salariée conteste son licenciement. A juste titre, semble-t-il, puisque le juge le considère sans cause réelle et sérieuse et ordonne à l’employeur de verser à la salariée diverses indemnités… dont l’indemnité de préavis.

« Non », refuse l’employeur : il a déjà versé l’indemnité de préavis de la salariée à Pôle Emploi. Il n’a donc pas à la payer 2 fois, estime-t-il. Mais le juge insiste : l’employeur ne peut pas déduire des sommes qu’il doit verser celles qu’il n’a pas versées lui-même à la salariée. L’indemnité de préavis est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227

Contrat de sécurisation professionnelle : qui paie mal paie 2 fois ! © Copyright WebLex - 2018

Refus de mutation suite à la perte d’un marché : quelles conséquences ?

A la suite de la perte d’un marché important, une entreprise propose à un salarié une nouvelle affectation, conformément à sa clause de mobilité. Elle lui laisse le choix entre 3 sites. Mais parce que le salarié refuse, l’entreprise le licencie.

Licenciement que le salarié conteste : si le licenciement est justifié par la perte d’un marché, c’est qu’il repose sur un motif étranger à la personne du salarié. Pour autant, il rappelle que la perte d’un marché ne suffit pas à caractériser un motif économique. Selon lui, ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

« Faux », répond le juge : d’une part, que le contrat de travail prévoyant une clause de mobilité, la proposition de mutation constitue une simple modification de ses conditions de travail et d’autre part, le licenciement est motivé par le refus de sa mutation, ce qui ne donne pas au licenciement une nature économique. Le licenciement est donc bel et bien justifié.

Refus de mutation pour des raisons familiales : quelles conséquences ?

Une entreprise et une salariée conviennent, dans le contrat de travail, d’une clause de mobilité autorisant l’employeur à muter la salariée dans tous les établissements de l’entreprise « actuels et/ou futurs » situés en France.

A la suite d’une baisse d’activité importante, l’employeur propose à la salariée une mutation sur un site éloigné d’environ 400 km de son lieu de travail habituel. Refus de la salariée, qui justifie, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave.

Mais la salariée conteste au motif que :

• que la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise puisque, selon elle, la mention « en France » permettrait à l’employeur de l’affecter sur un site situé en outremer ;
• que sa mutation à une telle distance de chez elle désorganiserait, de manière disproportionnée, sa vie de famille ; de ce fait, son refus n’est pas fautif.

Et pourtant, le juge valide son licenciement : d’une part, la clause de mobilité prévoyant une mutation dans les établissements situés en France définit de manière précise sa zone géographique d’application ; d’autre part, la mutation de la salariée résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle est affectée, ce qui rend l’atteinte à sa vie familiale justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-12083
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-23042

Refus d’application d’une clause de mobilité : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2018