Accident lors d’une mission = accident de travail ?

Dans une 1ère affaire, un salarié s’est blessé dans une boîte de nuit, à 3 heures du matin, alors qu’il était en déplacement professionnel à l’étranger. La Sécurité sociale estime qu’il s’agit d’un accident de travail, ce que conteste l’employeur pour qui cette reconnaissance impactera nécessairement son taux de cotisation AT/MP.

Pour l’employeur, certes le salarié était à l’étranger pour des raisons professionnelles mais, s’il dansait en boîte de nuit, à 3 heures du matin, ce n’était certainement pas dans le cadre de ses fonctions. De ce fait, l’accident survenu ne peut pas être considéré, selon l’employeur, comme un accident de travail.

Faux, répond le juge qui confirme la position de la Sécurité sociale : pendant tout le temps de sa mission, le salarié doit être protégé contre les risques d’accident de travail, peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Pour exclure la qualification d’accident de travail, il appartient à l’employeur ou à la caisse de Sécurité sociale de prouver que le salarié a interrompu sa mission pour des motifs personnels.

Or, le seul fait que le salarié se trouve dans une discothèque ne suffit pas à prouver l’absence de lien avec son activité professionnelle : il aurait très bien pu accompagner des clients ou des collaborateurs, ou tout simplement répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. C’est pourquoi, faute d’apporter la preuve contraire, cet accident doit être considéré comme un accident de travail.

Incident lors d’un séminaire= incident professionnel ?

Dans une autre affaire, une entreprise organise un séminaire de 2 jours dans une station balnéaire. A l’occasion de la soirée qui sépare ces 2 jours, un responsable d’équipe propose à ses collaborateurs de manger au restaurant, d’aller ensuite en discothèque, puis de prolonger la soirée sur la plage.

C’est alors que les salariés ont chahuté et que l’un d’eux a blessé une collègue en la jetant à l’eau, blessure qui lui a occasionné un mois d’arrêt de travail et a fait l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Mais l’employeur estime que, parce que le responsable d’équipe a laissé ses collaborateurs chahuter, permettant ainsi cet incident, et parce qu’il n’a pas jugé utile de sanctionner le salarié à l’origine des blessures de la victime, ce manager a commis des manquements qui justifient son licenciement. Ce que le responsable d’équipe conteste. Pour lui, le temps pendant lequel est survenu l’incident relève de sa vie privée.

Ce que confirme le juge qui précise que le licenciement motivé par un événement relevant de la vie privée d’un salarié et qui n’impacte pas la qualité du travail est sans cause réelle et sérieuse.

Pas de contribution patronale en cas de départ en retraite d’un conducteur ?

Par principe, les employeurs doivent verser une contribution de 50 % sur les avantages de préretraite ou de cessation anticipée d'activité versés à d'anciens salariés.

Depuis 2017, cette contribution n’est pas due en cas de cessation d’activité des conducteurs routiers ou des conducteurs des entreprises de transport urbain de voyageurs.

En 2017, les sommes versées à l’occasion du départ en retraite des conducteurs routiers ou des conducteurs des entreprises de transport urbain de voyageurs étaient également exonérées du forfait social (autre contribution imposée à l’employeur).

Depuis le 1er janvier 2018, cependant, ces sommes seront soumises au forfait social (20 %) pour le compte de l’employeur, même si elles sont versées par un organisme tiers.

Source : Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 12

Transport routier : du nouveau en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Un seuil d’effectif à atteindre !

Dès le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront définir une procédure de recueil des signalements qui précisera notamment :

• les modalités de communication de l’alerte par le salarié à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou à son référent (le cas échéant), ainsi que des éléments qui permettent d’étayer son signalement ;
• les dispositions de l’entreprise pour :

• ○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;
• ○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte ;
• ○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification de son auteur ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée ;

• le délai de destruction de ces éléments, qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

La procédure de recueil des signalements doit être portée à la connaissance des salariés et de tous les collaborateurs extérieurs ou occasionnels, par tout moyen.

Il vous est possible de désigner un référent qui sera chargé de recueillir les signalements. Ce peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il devra disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises. Il devra impérativement garantir la confidentialité des informations recueillies.

Enfin, notez que toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d'un signalement à l’employeur ou à son référent, au Procureur de la République, à l’administration ou aux ordres professionnels encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an et une peine d’amende de 15 000 € maximum.

Source : Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat

Mettre en place une procédure d’alerte : une obligation ? © Copyright WebLex - 2017

Demande de réintégration adressée par avocat interposé : valable ?

Un salarié protégé a été licencié avec autorisation de l’inspecteur du travail. Il a contesté cette décision et a obtenu satisfaction : le licenciement est donc annulé. Il a donc demandé, le mois suivant, sa réintégration…

… à laquelle l’employeur n’a pas donné suite, rappelant que cette demande de réintégration a été adressée par l’avocat du salarié à son avocat, et mentionnait une ancienne adresse de l’entreprise.

Motif insuffisant pour justifier le refus de réintégration, observe le juge : la Loi n’impose aucun formalisme à la demande de réintégration. Elle est donc valable lorsqu’elle est formulée par un courrier de l’avocat du salarié, dans le respect du délai de 2 mois suivant l’annulation de l’autorisation administrative, dès lors que l’employeur ne conteste pas l’avoir reçue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-11092

Demande de réintégration d’un salarié protégé : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Protéger de l’exposition fonctionnelle et environnementale à l’amiante

Un arrêté ministériel place une entreprise industrielle sur la liste des entreprises visées par les préretraites amiante. Un salarié de cette entreprise y voit là une opportunité d’être indemnisé de son préjudice d’anxiété.

Refus de l’employeur : ce salarié, exerçant des fonctions administratives sans lien avec la production des pièces contenant de l’amiante, n’a jamais été exposé au risque d’inhalation des poussières d’amiante. De ce fait, aucune indemnisation ne lui est due, estime l’employeur.

A tort, pour le juge : si cette entreprise figure sur la liste des entreprises concernées par la préretraite amiante, c’est qu’elle n’a pas pris les moyens suffisants pour assurer la sécurité de ses salariés et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Son salarié se trouvait donc dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer, à tout moment, une maladie liée à l’amiante, peu importe que la nature de son exposition soit fonctionnelle ou environnementale.

L’entreprise doit donc verser à ce salarié une indemnisation de 2 000 € pour 1 an et demi d’exposition environnementale.

Veillez à la charge de travail de vos collaborateurs : comment ?

Une avocate salariée a signé une convention de forfait en jours sur l’année. Souhaitant malgré tout obtenir le paiement d’heures supplémentaires, elle agit en justice pour faire reconnaître la nullité de sa convention de forfait.

Mais l’employeur ne voit pas où est le problème :

• l’avocate comptabilise elle-même, en fin d’année, les journées ou demies-journées de repos qu’elle a prises, ce qui permet de s’assurer que le forfait est respecté ;
• l’avocate est tenue de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire, mais l’employeur veille à leur respect ;
• chaque année, il effectue un suivi du temps de travail effectué ;
• la direction effectue, autant que possible, un point trimestriel pour attirer l’attention de l’avocat dont le suivi présenterait un solde débiteur ou créditeur trop important, ce qui permet au collaborateur de régulariser ses jours le trimestre suivant.

Mesures insuffisantes pour le juge : elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Elles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail sont raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’avocate. Sa convention de forfait est donc nulle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 15-22758

Forfait en jours sur l’année : attention à la charge de travail ! © Copyright WebLex - 2017

Plateforme de mise en relation : redevable de cotisations sociales ?

Une plateforme de mise en relation qui détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie, ou du bien vendu, et qui en fixe le prix est tenue à une responsabilité sociale à l’égard des travailleurs indépendants qui recourent à ses services.

A cet égard, le travailleur indépendant qui réalise un chiffre d’affaires au moins égal à 13 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) bénéficie de la prise en charge, par la plateforme de mise en relation :

• d’une partie de sa cotisation à l’assurance couvrant les risques d’accident de travail, à moins que la plateforme de mise en relation propose au travailleur un contrat comportant les mêmes garanties ; le taux de cette contribution dépendra du risque d’accident de l’activité ;
• des frais d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (dans la limite de 3 % du PASS) et d’une indemnité au titre de la participation à sa formation professionnelle (dans la limite de 24 Smic horaires).

Lorsque le travailleur indépendant exerce pour le compte de plusieurs plateformes, chacune d’elles doit prendre en charge ces frais à due proportion du chiffre d’affaires qu’il réalise par son intermédiaire.

Afin de bénéficier de la prise en charge de ces frais, le travailleur indépendant doit adresser à la plateforme de mise en relation une demande de remboursement. Il doit alors justifier des dépenses qu’il a exposées et du chiffre d’affaires total réalisé. Cette demande est gratuite et peut être effectuée par voie électronique. Les plateformes de mise en relation doivent informer leurs travailleurs indépendants de cette possibilité.

Enfin, notez qu’une section syndicale peut être mise en place au sein de la plateforme de mise en relation dès lors qu’au moins 2 travailleurs indépendants adhèrent au même syndicat.

Paiement trimestriel des cotisations : sur option !

Aujourd’hui, par principe, les entreprises de 9 salariés au plus payent leurs cotisations sociales trimestriellement. Mais elles avaient la possibilité d’opter pour un paiement mensuel.

A partir du 1er janvier 2018, c’est le paiement mensuel qui sera appliqué par principe. Aussi, si vous souhaitez rester au paiement trimestriel, vous devrez opter pour cette périodicité avant le 31 décembre 2017. Pour les années à venir, l’option doit toujours être exercée avant le 31 décembre de l’année en cours pour payer trimestriellement l’année suivante.

Décalage de paie : quand payer les cotisations ?

Un calendrier transitoire détermine les dates de paiement des cotisations sociales : en 2018, les entreprises employant moins de 50 salariés, pratiquant le décalage de paie, devront payer les cotisations sociales au plus tard le 5 du mois M+2. Celles qui emploient au moins 50 salariés, et qui versent les salaires entre le 21ème jour et la fin du mois qui suit la période de travail, devront les payer au plus tard à la fin du mois M+1.

Attention toutefois, ce calendrier ne s’applique pas aux entreprises qui ne pratiquaient pas le décalage de paie avant le 24 novembre 2016 (parce qu’elles n’exerçaient pas encore d’activité, par exemple). Celles-ci doivent donc payer leurs cotisations le 15 du mois M+1.

DSN ≠ fin de la DADS ?

Alors que la DSN, obligatoire depuis janvier 2017, doit remplacer l’ensemble des déclarations qui existaient jusqu’alors (DADS incluse), certains employeurs devront tout de même produire une DADS auprès de certains organismes en 2018.

Source :

• Document d’information – www.dsn-info.fr – 7 novembre 2017
• Document d’information – www.urssaf.fr – 13 octobre 2017

Déclaration et paiement des cotisations : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Un maintien de salaire… potentiellement remboursé

Le temps pendant lequel le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation est rémunéré par son employeur. Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages.

Mais s’il en fait la demande, l’employeur peut être remboursé de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant, par l’Etat. Pour cela, il doit adresser sa demande à l’Agence de services et de paiement, assortie des justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;
• l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail (arrêté non paru à ce jour).

S’il s’agit de votre première demande, n’oubliez pas d’ajouter :

• votre RIB ;
• selon la nature de l’employeur :

• ○ l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ;
• ○ l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ;
• ○ l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ;
• ○ la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ;
• ○ la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale.

Si le salarié qui exerce les fonctions de défenseur syndical est rémunéré exclusivement à la commission, vous devrez lui remettre une attestation de revenus. C’est en effet au salarié commissionné qu’il appartient de faire la demande d’indemnisation à l’Etat.

Source : Arrêté du 25 octobre 2017 relatif aux modalités de remboursement et d'indemnisation liées à l'activité de défenseur syndical

Défenseur syndical : rémunéré par qui ? © Copyright WebLex - 2017

Rechute d’accident du travail = accident du travail ?

Un salarié a été victime d’un accident de travail, dans les années 80. Sa carrière évoluant, il change d’employeur. Malheureusement, presque 30 ans plus tard, il est placé en arrêt de travail en raison d’une rechute de son accident de travail. Il va finalement être déclaré inapte en raison de cette rechute et va être licencié.

Mais le salarié conteste le montant des indemnités de licenciement qu’il reçoit, estimant qu’il aurait dû être doublé parce que son inaptitude a une origine professionnelle. Refus de l’employeur qui lui rappelle que si l’indemnité de licenciement est effectivement doublée lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail, encore faut-il que l’accident ait eu lieu dans son entreprise. Or, ce n’est pas le cas ici, le salarié n’ayant fait qu’une « rechute » d’un accident bien antérieur.

Mais le juge constate que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Et parce qu’il existe donc un lien entre la rechute de l’accident survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié dans cette entreprise, son indemnité de licenciement doit être doublée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-15710

Accident du travail chez un ancien employeur : vous paierez aussi ? © Copyright WebLex - 2017