Initiative ReFuelEU Aviation : plus de carburants verts à moindre coût ?

Pour rappel, l’initiative ReFuelEU Aviation est un ensemble d’actions menées par l’Union européenne (UE) pour décarboner le secteur de l’aviation, notamment en augmentant l’utilisation de carburants durables d'aviation (CDA).

Problème : l’offre de ces carburants reste encore faible et leurs prix sont très supérieurs à ceux des combustibles fossiles.

Pour tenter d’apporter une solution à cette problématique, un nouveau règlement vient de paraître qui prévoit, notamment :

• l'obligation pour les fournisseurs de carburant d'aviation de fournir une part minimale de CDA à partir de 2025 dans les aéroports de l’UE et de carburants de synthèse à partir de 2030 ;
• l'obligation pour les exploitants d'aéronefs d’avoir une quantité annuelle de carburant d'aviation embarquée dans un aéroport de l’UE qui représente au moins 90 % de la quantité annuelle de carburant d'aviation nécessaire (l’objectif est d’éviter la pratique du suremport qui entraîne des émissions plus importantes liées au poids supplémentaire) ;
• l'inclusion parmi les CDA et les carburants de synthèse de nouveaux carburants et, notamment : les biocarburants certifiés, les carburants renouvelables d'origine non biologique (y compris l'hydrogène renouvelable), les carburants d'aviation à faible intensité de carbone (y compris l'hydrogène bas carbone) ;
• la création d'un système d'étiquetage concernant la performance environnementale des exploitants d'aéronefs utilisant des CDA, qui aidera les consommateurs à faire des choix éclairés et favorisera des vols plus écologiques ;
• l’obligation de collecte de données et la mise en place d’obligations déclaratives incombant aux fournisseurs de carburants d'aviation et aux exploitants d'aéronefs pour pouvoir surveiller les effets de la nouvelle réglementation.

Sociétés de gestion : un manque de rigueur mis en évidence

Les sociétés de gestion de portefeuille sont soumises à des contrôles réguliers visant à s’assurer que les réglementations relatives au secteur financier sont bien appliquées.

Au-delà des contrôles qui peuvent être effectués, ces sociétés doivent également être actives dans ce processus de vérification, puisqu’elles doivent tenir à disposition de l’Autorité des marchés financiers (AMF) des reportings annuels faisant état de leur activité.

L’autorité a récemment décidé de vérifier la qualité de ces rapports annuels. Pour ce faire, elle a étudié plus précisément les rapports de 5 sociétés de tailles différentes en associant, pour chacune, les organes chargés de les émettre.

Il en ressort des doutes importants quant à la qualité de ces reportings et notamment quant à la fiabilité des données qui sont produites.

Le nombre très important d’erreurs constatées pousse l’AMF à rappeler l’importance de ces procédures au regard des enjeux qui accompagnent l’univers de la finance.

L’autorité propose une synthèse des contrôles effectués dans laquelle elle liste également les bonnes pratiques à envisager pour réduire les risques d’erreur.

Reconstitution de chiffre d’affaires : de la rigueur !

Un restaurant voit sa comptabilité déclarée non probante par l’administration fiscale à l’issue d’un contrôle. Pour elle, le nombre de cafés vendus et enregistrés en tant que tels dans sa comptabilité ne semble pas refléter la réalité.

L’administration procède alors à la reconstitution de son chiffre d’affaires grâce à une méthode… contestable selon le restaurateur, qui refuse le redressement.

La méthode en cause ? Celle dite « des cafés » qui consiste, pour l’administration fiscale :

• à calculer le nombre de cafés « dissimulés » à partir des achats et de l'évolution des stocks, diminués du nombre de cafés enregistrés comme vendus, de la consommation estimée du personnel et d’une réfaction de 5 % au titre des cafés offerts ;
• puis à multiplier le coût estimé de chaque café vendu par le nombre estimé de cafés dont la vente n’a pas été enregistrée dans la comptabilité du restaurant.

Une méthode remise en cause par le restaurateur, qui estime que le nombre estimé de cafés vendus est erroné : il ne tient pas compte des cafés inclus dans le prix de la majorité des menus.

Un manque de rigueur évident qui rend la méthode employée contestable pour le juge, qui donne ici raison au restaurateur et invite l’administration à revoir son calcul.

Mentions sur les étiquettes : une garantie commerciale ?

Lorsqu’une société fabriquant et distribuant des vêtements s’engage à reprendre les articles en cas d’insatisfaction du consommateur, sans qu’il soit besoin de prendre en considération l’état du bien ou ses caractéristiques, cette démarche s’inscrit-elle dans le cadre d’une garantie commerciale ?

Le juge européen a récemment apporté une réponse à cette question…

Au cas présent, une société distribue, par l’intermédiaire de détaillants et de commerçants en ligne, des articles de sport sous une marque X. Des étiquettes volantes étaient apposées sur ses T-shirts, sur lesquelles était inscrit le texte suivant :

« Garantie [X]
Chaque produit [X] est assorti de notre propre garantie à vie. Si vous n’êtes pas entièrement satisfait de l’un de nos produits, veuillez le renvoyer au dépositaire auprès duquel vous l’avez acheté. Vous pouvez également le renvoyer directement à “[X]”, mais n’oubliez pas de nous indiquer où et quand vous l’avez acheté. »

Au vu de ce texte, un concurrent a considéré qu’il s’agissait d’une garantie commerciale devant, de ce fait, répondre à certaines exigences en matière d’information… Ce qui faisait ici défaut, selon lui.

Interrogé, le juge considère que ce texte constitue bien une garantie commerciale.

Il justifie sa décision, notamment en :

• rappelant la définition de la « garantie commerciale » au sein de l’Union européenne qui correspond à : « tout engagement du professionnel ou d’un producteur [garant] à l’égard du consommateur, en plus de ses obligations légales tenant à la garantie de conformité, en vue du remboursement du prix d’achat, du remplacement ou de la réparation du bien ou de la prestation de tout autre service en relation avec le bien, si ce dernier ne répond pas aux spécifications ou à d’autres éléments éventuels non liés à la conformité énoncés dans la déclaration de garantie ou dans la publicité correspondante faite au moment de la conclusion du contrat ou avant celle-ci » ;
• relevant que cette définition n’interdit pas à un garant de s’engager sur la « satisfaction du consommateur à l’égard du produit acheté », laissée à l’appréciation subjective de ce consommateur :
  • d’une part, parce que la garantie vise en effet « tout engagement » d’un garant à l’égard du consommateur concerné, « en plus de ses obligations légales tenant à la garantie de conformité » ;
  • d’autre part, parce que l’expression neutre et générique « autres éléments éventuels » est susceptible d’inclure le défaut de satisfaction des attentes subjectives de ce consommateur à l’égard du bien acheté, indépendamment de toute considération objective liée aux caractéristiques ou qualités de ce bien.

Enfin, il précise que le défaut de satisfaction des attentes subjectives d’un consommateur à l’égard du bien qu’il a acheté « […] ne peut, par définition, faire l’objet d’une vérification objective ». Ainsi, La simple affirmation selon laquelle un consommateur ne se déclare pas satisfait doit être considérée comme étant suffisante !

En conséquence, la notion de garantie commerciale peut inclure l’engagement pris par un garant à l’égard d’un consommateur portant sur des circonstances inhérentes à ce consommateur… comme sa satisfaction à l’égard du bien acheté, laissée à sa propre appréciation, sans que l’existence de ces circonstances doive être vérifiée de manière objective afin de mettre en œuvre cette garantie commerciale.

Des informations à communiquer dans un délai de 7 jours…

L’employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard le 7^e jour à compter de la date d’embauche, les informations suivantes :

• la date d'embauche ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
• la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
• pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels ils s'engagent à travailler ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles ils peuvent être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes. Notez que ces informations ne sont pas à communiquer aux gens de mer dont la durée du travail est fixée par accord national professionnel ou accord de branche étendu.

… d’autres informations à communiquer dans un délai d’un mois

L’employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard un mois à compter de la date d’embauche, les informations suivantes :

• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• la procédure à observer par l'employeur et le nouvel embauché en cas de cessation de leur relation de travail.

Les modalités de communication

La communication de certaines informations peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et règlementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Il s’agit des informations concernant la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure en cas de cessation de la relation de travail, la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires, et la durée du travail.

En pratique, l’ensemble des informations (à communiquer sous 7 jours ou 1 mois) doivent être adressées par l’employeur par tout moyen conférant date certaine, sous format électronique ou papier.

Si le format électronique est utilisé, les modalités suivantes doivent être respectées :

• le salarié dispose d'un moyen d'accéder à cette information « électronique » ;
• les informations peuvent être enregistrées et imprimées ;
• l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Une information sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise

Désormais, l’employeur doit informer les salariés en CDD, ainsi que les salariés intérimaires, de l’ensemble des postes ouverts en CDI dans l’entreprise.

Cette obligation d’information profite aux salariés qui justifient d’un temps de présence de 6 mois continue dans l’entreprise et a pour objectif de favoriser la transition vers une forme d’emploi plus stable.

Ainsi, depuis le 1^er novembre 2023, cette obligation est applicable, y compris si un tel dispositif d’information sur les postes vacants n’existe pas pour les salariés embauchés en CDI.

Quelle procédure pour communiquer cette information ?

D’abord, les salariés intérimaires ou en CDD formulent une demande d’information sur les postes disponibles en CDI, par lettre datée.

L’employeur a ensuite 1 mois à compter de la réception de la demande pour fournir, par écrit, la liste des postes à pourvoir, correspondant à la qualification professionnelle du salarié.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de respecter ce délai d’1 mois dans le cas où le salarié a déjà formulé 2 demandes similaires au cours de l’année civile.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’employeur pourra répondre oralement à cette demande si :

• le salarié a déjà fait une 1^re demande au cours de l’année civile ;
• la liste des postes en CDI déjà transmise par écrit lors de la 1^re demande n’a connu aucune modification.

Immeuble garantissant la dette d’autrui : protégé par la procédure collective ?

Une banque consent un prêt à un particulier... Un particulier qui gère une société qui affecte en garantie du prêt l’immeuble qu’elle possède. On parle alors « d’une sûreté réelle pour autrui ».

Concrètement, si le gérant ne rembourse pas son prêt, la banque a le droit de faire saisir l’immeuble de la société mis en garantie. Une fois la banque remboursée, la société pourra essayer de récupérer son argent en se retournant contre le gérant.

Sauf que la banque, en plus du prêt consenti au gérant, a également conclu avec la société 2 autres prêts… et qu’aucun des 3 crédits n’est remboursé !

Elle décide alors de faire saisir l’immeuble de la société pour obtenir le paiement des prêts. Problème : entre temps, la société est mise en redressement judiciaire.

Pour rappel, lorsqu’une telle procédure collective est ouverte, la loi prévoit une « suspension des poursuites ». Cela signifie que les créanciers qui existaient avant l’ouverture de la procédure ne peuvent plus engager de poursuite ni procéder à des saisies pour récupérer leur argent.

« Arrêtez tout ! », réclame donc la société, qui rappelle que la saisie n’est pas possible en vertu de la règle de « l’arrêt des poursuites individuelles ».

« Qu’à cela ne tienne ! », s’exclame la banque, qui souligne que si l’arrêt des poursuites individuelles s’applique à la société, elle ne s’applique pas au gérant…

Or c’est bien en sa qualité de créancier du gérant, et non de la société, que la banque agit… Et il se trouve qu’elle détient une garantie consentie par la société, certes en redressement judiciaire.

La banque n’est donc pas soumise à l’arrêt des poursuites individuelles lorsqu’elle veut faire saisir l’immeuble pour obtenir le paiement d’une dette d’un tiers, ici le dirigeant.

« Vrai ! », tranche le juge en faveur de la banque. La société ne s’est pas engagée personnellement dans la dette de son gérant : elle a « juste » affecté son immeuble en garantie. Cela signifie que, à part saisir l’immeuble, la banque ne peut pas obtenir son paiement directement auprès de la société.

Par conséquent, la banque n’est pas soumise à l’arrêt des poursuites individuelles et peut valablement poursuivre la saisie de l’immeuble, malgré le redressement judiciaire, mais juste pour le paiement de la dette du gérant.

Focus sur les informations à transmettre au salarié lors de l’embauche

Depuis le 1^er novembre 2023, l’employeur est tenu de communiquer un certain nombre de nouvelles informations au salarié nouvellement embauché.

Notez que la nature des informations communiquées diffère en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ainsi, au plus tard au 7^e jour après son arrivée, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• l’identité des parties à la relation de travail ;
• le ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
• l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
• si le contrat est un CDD, la date de fin prévue ou la durée prévue de celui-ci ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
• les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.

Au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• pour les salariés intérimaires : l’identité de l’entreprise utilisatrice dès qu’elle est connue ;
• le droit à la formation assuré par l’employeur ;
• la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
• la procédure à mettre en œuvre par l’employeur et le salarié en cas de cessation de la relation de travail ;
• les conventions collectives et accords collectifs applicables dans l’entreprise ;
• les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur et, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

À noter que ces informations peuvent être transmises par tout moyen permettant de les dater précisément, que ce soit sous format électronique ou papier.

Permis D : vers un allégement des visites médicales ?

Les permis de conduire regroupés dans la catégorie D sont ceux qui doivent être obtenus pour pouvoir exercer en tant que conducteur dans le cadre d’une activité de transport routier de passagers dans un véhicule contenant plus de 9 places assises, conducteur compris.

L’exercice de ce type d’activité nécessite que les conducteurs se présentent périodiquement à une visite médicale pour s’assurer de leur aptitude. Ces visites sont effectuées :

• tous les 5 ans jusqu’à 60 ans ;
• tous les ans après 60 ans.

Le Gouvernement a récemment été interpellé à ce sujet, ce changement de rythme après les 60 ans d’un salarié pouvant s’avérer préjudiciable à plusieurs niveaux…

D’une part pour l’entreprise, pour qui la récurrence accrue de ces rendez-vous suppose une charge organisationnelle plus importante.

Pour le secteur médical, d’autre part, qui se voit de plus en plus surchargé, avec des délais de prise de rendez-vous qui s’allongent.

Et enfin pour les salariés, dont l’employabilité passé 60 ans se trouve fortement touchée.

Il est donc suggéré au Gouvernement d’harmoniser le régime des visites médicales à tous les salariés n’ayant pas atteint l’âge légal de départ à la retraite.

Mais la réponse du Gouvernement est simple : ces contrôles visant à apprécier les capacités physiques, cognitives et sensorielles des conducteurs, leur périodicité resserrée après 60 ans se justifie entièrement du fait des impératifs de sécurité routière.

Aucun changement n’est donc à prévoir !

Changement d’adresse de l’entreprise : un rappel utile…

Lorsqu’une voie, à la suite d’une décision de la commune, connait un changement de nom ou de numérotation, cela entraîne automatiquement un changement d’adresse pour tous ceux qui y sont installés.

Pour les particuliers cela n’a pas beaucoup de conséquences, car tous les changements administratifs se font sans surcoût.

Mais cela n’est pas nécessairement le cas pour les professionnels… Comme il a été fait remarquer au Gouvernement, un changement d’adresse pour une entreprise entraîne la nécessité de faire enregistrer un transfert de siège social.

Cette démarche, qui se fait auprès du guichet unique de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), coûte 192,01 €, auquel s’ajoute également le coût de la publication dans un journal d’annonces légales.

Face à ce questionnement, le Gouvernement rappelle qu’une procédure spéciale existe justement pour les cas de figure dans lesquels le changement d’adresse est imposé aux professionnels : il s’agit de la déclaration de changement d’adresse administratif.

Toujours réalisée auprès du guichet unique, cette démarche se fait gratuitement en justifiant de l’arrêté municipal ou de la délibération du conseil municipal ayant entrainé le changement d’adresse.