ESUS : vers une procédure d’agrément simplifiée pour certaines structures

Pour mémoire, rappelons que l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale », ou « ESUS », est un agrément permettant aux entreprises qui l’obtiennent de bénéficier de soutiens publics et privés, ainsi que de plusieurs avantages tels que l’éligibilité aux financements des fonds solidaires ou encore un accès privilégié à la commande publique.

Pour l’obtenir, l’entreprise doit notamment poursuivre une utilité sociale, respecter certaines règles de gestion et encadrer sa politique de rémunération.

Jusqu’à présent, certaines structures bénéficiaient d’un agrément de plein droit, sous réserve de remplir certaines conditions.

Étaient notamment concernées les entreprises d’insertion, les services de l’aide sociale à l’enfance ou encore les entreprises adaptées.

La loi de simplification de la vie économique modifie ce dispositif.

Elle supprime la liste des structures bénéficiant d’un agrément de plein droit et prévoit, à la place, la mise en place d’une procédure d’agrément simplifiée.

Concrètement, certaines entreprises de l’économie sociale et solidaire seront présumées remplir une partie des conditions requises pour obtenir l’agrément ESUS, dès lors qu’elles exercent des activités poursuivant une utilité sociale et qu’elles appartiennent à l’une des catégories qui seront fixées par un texte non encore paru au jour où nous écrivons cet article.

L’objectif est de substituer à l’ancien mécanisme d’agrément automatique un dispositif plus souple, recentré sur l’utilité sociale de l’activité exercée.

Contrairement à d’autres dispositions de la loi, dont l’entrée en vigueur intervient dès le 28 mai 2026, cette mesure fait l’objet d’une entrée en vigueur différée. Elle entrera en vigueur le 1^er janvier 2027.

En pratique, son application effective supposera toutefois la publication du texte réglementaire, chargé de fixer les catégories d’entreprises de l’économie sociale et solidaire pouvant bénéficier de cette procédure d’agrément simplifiée.

Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle : les SPST plus libres de s’organiser

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) doivent comporter une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Pour rappel, cette cellule a vocation à accompagner les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, notamment lorsque leur état de santé menace leur maintien dans l’emploi.

Jusqu’à présent, les SPST d’une même région pouvaient se doter d’une cellule commune, mais cette mutualisation des moyens (et donc des coûts) supposait l’obtention préalable d’une autorisation administrative auprès de la DREETS.

Cette condition préalable d’autorisation est désormais supprimée, à compter du 28 mai 2026. Concrètement, désormais, les SPST d’une même région peuvent librement mutualiser les ressources affectées à cette cellule, sans autorisation administrative préalable.

Il s’agit d’une évolution destinée à simplifier l’organisation des SPST et à favoriser une mobilisation plus souple et coordonnée des moyens consacrés à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Formalités simplifiées, protection renforcée : ce qui change pour les groupements d’employeurs et le portage salarial

Rappelons qu’un groupement d’employeurs est une structure créée par plusieurs entreprises ou associations pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.

Concrètement, l’objectif de ces groupements est souvent de « partager » un salarié dont chaque membre n’a pas besoin à temps plein. Jusqu’à présent, lorsqu’un groupement d’employeurs était créé, il devait se signaler auprès de l’inspection du travail. 

Cette obligation disparaît, à compter du 28 mai 2026.

De la même manière, lorsqu’un groupement était constitué par des membres ne relevant pas de la même convention collective, une déclaration préalable devait être faite auprès de la DREETS.

Cette formalité est également supprimée, à compter de cette même date.

Notez toutefois que, même si cette déclaration disparaît, le groupement devra toujours déterminer quelle convention collective lui est applicable, dans l’hypothèse où tous ses membres ne relèvent pas de la même convention collective.

La même logique s’applique aux entreprises de portage salarial, lequel permet à un professionnel autonome de réaliser des missions pour des clients tout en ayant le statut de salarié d’une entreprise de portage. Dès le 28 mai 2026, cette entreprise n’aura plus à effectuer de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail

Enfin, la loi met en place une protection nouvelle pour les groupements d’employeurs, toujours à partir du 28 mai 2026 : si l’un de leurs membres rencontre de graves difficultés économiques et fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un mécanisme de garantie permettra de couvrir les salaires et les charges sociales dus.

Concrètement, l’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un des membres.

Infirmier référents : précisions sur son rôle

Introduit une première fois à l’été 2024, le rôle d’infirmier référent avait par la suite été annulé par le Conseil d’État en juillet 2025. En cause, un manquement du Gouvernement dans la mise en place du dispositif du fait de l’omission de la consultation du Haut conseil des professions médicales pourtant nécessaire dans un tel cas de figure.

Ce statut est pourtant très attendu par la profession en ce qu’il permet de valoriser le rôle des infirmiers dans le suivi à long terme de certains patients.

En effet, les assurés âgés de plus de 16 ans atteints d’une affection de longue durée peuvent désigner, avec l’accord de celui-ci, un infirmier référent pour le suivi de leur traitement. Pour les patients mineurs de moins de 16 ans, il revient aux parents d’opérer cette désignation.

Cette désignation doit être faite auprès de l’organisme de gestion du régime de base d’assurance maladie de l’assuré. Elle désigne nommément un infirmier ou plusieurs, dès lors que ceux-ci exercent dans :

• le même cabinet situé dans les mêmes locaux ;
• le même centre de santé ;
• la même maison de santé.

L’infirmier ainsi désigné doit contribuer à la coordination des soins de l’assuré en lien avec :

• son médecin traitant ;
• son pharmacien correspondant ;
• sa sage-femme référente.

Pour le bien de sa mission, il est précisé que l’infirmier référent doit être destinataire des documents nécessaires à la coordination des soins dans le dossier médical partagé du patient et y reporte lui-même les comptes-rendus de ses interventions.

Il est précisé que la coopération entre l’infirmier référent et le médecin impliqué dans les soins pourra ouvrir droit à une rémunération spéciale. Les conditions d’ouverture et le montant de cette rémunération seront à définir dans la convention liant les infirmiers avec l’assurance maladie.

Une formalité en moins pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur

Rappelons que les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés doivent établir un règlement intérieur.

Ce document a notamment pour objet de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise.

Il rappelle également certaines dispositions obligatoires, notamment en matière de santé et de sécurité, de droits de la défense des salariés, de harcèlement moral et sexuel, ou encore d’agissements sexistes.

Une fois le règlement intérieur élaboré, l’employeur doit consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe. Il doit ensuite accomplir plusieurs formalités, parmi lesquelles :

• porter le règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
• le communiquer à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité social et économique ;
• et jusqu’à maintenant, le déposer au greffe du conseil de prud’hommes.

Jusqu’à présent, la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur devait être postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement de ces formalités dites de « publicité ».

Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur n’est plus conditionnée par le dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.

Concrètement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur doit seulement être fixée à une date postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement des formalités de publicité auprès des personnes concernées.

L’objectif est de simplifier les démarches à la charge des entreprises, sans remettre en cause les garanties offertes aux salariés. En effet, l’information des salariés et la transmission du règlement intérieur à l’inspection du travail restent obligatoires.

En toute logique, la sanction prévue en cas de défaut de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes est donc également supprimée, puisqu’elle n’a plus lieu d’être.

Attention : cette simplification ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de mise en place du règlement intérieur.

À défaut, il s’expose toujours à un risque important : celui de ne pas pouvoir opposer le règlement intérieur aux salariés, notamment pour justifier une sanction disciplinaire.

Mécénat d’entreprise : une obligation déclarative bientôt transférée

À l’heure actuelle, les entreprises qui effectuent des dons ouvrant droit à la réduction d’impôt mécénat doivent, dans certains cas, souscrire une déclaration spécifique.

Cette obligation déclarative concerne les entreprises réalisant plus de 10 000 € de dons et versements au cours de leur exercice comptable.

La déclaration doit notamment mentionner :

• le montant des dons versés ;
• l’identité des organismes bénéficiaires ;
• ainsi que la valeur des éventuelles contreparties reçues.

L’objectif poursuivi par l’administration fiscale est double : permettre le contrôle du bénéfice de la réduction d’impôt et renforcer la transparence des dispositifs de mécénat.

Mais, en pratique, cette formalité était souvent perçue comme une obligation déclarative supplémentaire venant s’ajouter :

• aux obligations comptables ;
• aux justificatifs fiscaux ;
• et aux informations déjà présentes dans certains documents sociaux.

Ce que change la loi de simplification

La loi de simplification supprime purement et simplement cette déclaration spécifique. En contrepartie, les informations relatives au mécénat devront figurer directement dans le rapport de gestion. Le rapport devra ainsi présenter :

• les principales mesures mises en œuvre par la société en matière de mécénat ;
• les dons et versements ouvrant droit à la réduction d’impôt ;
• l’identité des bénéficiaires ;
• les actions soutenues ;
• les effets attendus ;
• ainsi que, le cas échéant, la valeur des biens et services reçus en contrepartie.

Cette mesure entrera en vigueur le 1^er janvier 2027.

Une véritable simplification ?

Sur le papier, la réforme vise à alléger les démarches administratives des entreprises en supprimant une formalité fiscale autonome.

Mais, en pratique, il ne s’agit pas d’une disparition de l’obligation d’information.

Les données auparavant transmises via une annexe fiscale devront désormais être intégrées dans la documentation juridique et comptable de l’entreprise.

Cette réforme pourrait avoir plusieurs conséquences concrètes pour les sociétés concernées.

Les informations relatives au mécénat devront désormais être intégrées au rapport de gestion, ce qui impliquera souvent une coordination plus étroite entre les différentes directions au sein d’une entreprise (financière, juridique, communication, etc.).

Le mécénat quitte ainsi progressivement le seul champ fiscal pour rejoindre les enjeux de gouvernance et de reporting extra-financier.

La réforme renforce également la visibilité des politiques de mécénat puisque les entreprises devront désormais documenter :

• les actions soutenues ;
• leurs objectifs ;
• et les effets attendus.

La suppression de la déclaration dédiée ne réduit toutefois pas les possibilités de contrôle de l’administration fiscale.

Au contraire, l’intégration des informations dans le rapport de gestion pourrait faciliter certains recoupements entre la comptabilité, les documents sociaux et les déclarations fiscales.

Les entreprises devront donc continuer à conserver l’ensemble des justificatifs relatifs :

• aux dons réalisés ;
• à l’éligibilité des organismes bénéficiaires ;
• et aux éventuelles contreparties obtenues.

Apprentissage : moins de contraintes administratives

Jusqu’à présent, les entreprises devaient transmettre une déclaration d’apprentissage à l’administration avant de pouvoir recruter un apprenti.

Mais, à compter du 28 mai 2026, cette formalité est désormais supprimée.

Concrètement, l’employeur n’a donc plus à effectuer cette déclaration préalable pour pouvoir conclure un contrat d’apprentissage.

Sur le plan formel, rappelons que cette déclaration était, de toute façon, intégrée au CERFA type transmis à l’autorité administrative.

Elle avait principalement pour objet de déclarer que les conditions de travail étaient conformes au bon déroulement de la formation.

Autre simplification : les conventions et accords de branche n’ont plus à définir les conditions de compétence professionnelle exigées du maître d’apprentissage, comme c’était le cas jusqu’alors.

Pour rappel, le maître d’apprentissage est la personne chargée d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des compétences correspondant au diplôme ou au titre préparé.

Désormais, pour déterminer si une personne peut exercer cette mission, l’entreprise doit se référer aux conditions fixées par la réglementation, notamment en matière de diplôme et d’expérience professionnelle.

En pratique, la simplification des règles ne signifie donc pas que tout salarié peut être désigné maître d’apprentissage : l’employeur doit toujours s’assurer que la personne choisie remplit bien les conditions requises pour accompagner l’apprenti.

Aides à l’achat de carburant : assouplissement des conditions

Depuis le mois d’avril 2026, le Gouvernement a mis en place de nombreuses aides financières à destination des professionnels les plus lourdement impactés par la hausse des prix des carburants.

Parmi les premières aides annoncées, l’une concernait les entreprises du secteur du transport public routier.

Cela concerne les entreprises de :

• transport de marchandises ;
• transport de personnes ;
• transport sanitaire, hors taxi.

Cette aide prend la forme d’une somme forfaitaire versée pour chaque véhicule et peut atteindre 60 000 € par entreprise.

Le montant perçu par chaque entreprise dépend de la composition de sa flotte. Il est obtenu en additionnant les sommes correspondantes à chacun des véhicules détenus selon le référentiel qui peut être consulté ici.

Plusieurs éléments d’éligibilité à cette aide se voient modifiés afin de faciliter les démarches pour les demandeurs.

Il était notamment prévu que les entreprises formulant une demande d’aide inférieure à 5 000 € devaient pouvoir justifier avoir obtenu auprès de l'Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) un délai de paiement de leurs cotisations sociales.

Cette condition est tout simplement supprimée.

Autre élément de simplification : il était prévu que les véhicules objets de l’aide devaient au 1^er mars 2026 :

• être la propriété de l’entreprise bénéficiaire ou loué dans le cadre d’une location longue durée ou d’un crédit-bail ;
• être effectivement exploité pour l’activité de transport ;
• être en conformité avec la réglementation sur le contrôle technique.

Désormais, ces conditions doivent être respectées à la date de la demande d’aide et non plus au 1^er mars 2026.

CO2 et énergies renouvelables : des données actualisées

Les réseaux de chaleur et de froid urbains font partie des solutions d’optimisation énergétique en cours de développement pour répondre à la crise environnementale.

Il s’agit de systèmes de distribution d’énergie thermique qui desservent plusieurs bâtiments, un quartier ou même une ville.

Une ou plusieurs centrales de production génèrent de la chaleur ou du froid, acheminés par un système de réseaux primaires et secondaires.

Cela permet une production centralisée d’énergie et l’utilisation de gisements d’énergie divers et potentiellement renouvelables. Peuvent de cette matière être utilisées la géothermie, la chaleur fatale, c’est-à-dire la chaleur produite par une activité et récupérée pour être valorisée, l’incinération des déchets, etc.

Pour calculer la performance d’un bâtiment raccordé à un tel réseau, il est nécessaire d’utiliser des données particulières, mises à disposition par les pouvoirs publics.

Ces éléments ont été mis à jour, grâce aux données d’exploitation des années 2002, 2023 et 2024.

Concrètement, pour chaque réseau de chaleur, ont été mis à jour :

• les facteurs d’émission des réseaux de chaleur ou de froid, en kgCO2 / kWh ;
• les facteurs d’émission des réseaux de chaleur ou de froid, toujours en kgCO2 / kWh, mais calculés dans le cadre d’une analyse de cycle de vie (AVC), c’est-à-dire avec une vision des impacts énergétiques d’ensemble du bâtiment qui prend en compte, notamment, l’extraction des matières pour sa construction, la production des équipements nécessaires, la gestion des déchets, etc. ;
• le taux de d’utilisation d’énergie renouvelable et de récupération des réseaux de chaleur.

Ces données sont particulièrement utiles dans le cadre :

• de la réalisation des diagnostics de performance énergétique ;
• de l’application des réglementations RE2020 et RT2012 ;
• de l’application des obligations d’actions de réduction de la consommation d’énergie finale dans les bâtiments à usage tertiaire.

Ces nouveaux chiffres, disponibles ici, sont applicables depuis le 25 mai 2026.

Hausse du SMIC : un gel annoncé pour la réduction générale des cotisations

Rappelons qu’à compter du 1^er juin 2026, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %.

Cette augmentation est automatique : elle intervient en raison de l’inflation, lorsque l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du SMIC.

1^re conséquence : les employeurs sont invités à vérifier que les salariés rémunérés au niveau du SMIC, ou proches de celui-ci, perçoivent bien au moins le nouveau minimum légal. En revanche, ils ne sont pas obligés d’augmenter dans les mêmes proportions les salaires déjà supérieurs au SMIC.

Mais une autre question se pose : cette hausse doit-elle aussi être prise en compte pour calculer la réduction générale de cotisations patronales, souvent appelée « allègement général » ?

Vraisemblablement, la réponse devrait être négative.

Le Gouvernement a annoncé, le 22 mai 2026, que la hausse du SMIC du 1^er juin 2026 ne sera pas répercutée sur les allègements généraux.

En pratique, cela signifie que, pour calculer le coefficient de réduction, il faudra continuer à retenir le SMIC en vigueur au 1^er janvier 2026, soit 12,02 €, et non le nouveau montant de 12,31 €.

L’objectif est donc de limiter l’impact de la revalorisation du SMIC sur le coût des allègements de cotisations.

Notez que ces annonces n’ont pour l’instant aucune valeur contraignante, et nécessitent une confirmation formelle via la publication d’un arrêté ministériel qui confirmera ce gel du paramètre du SMIC dans la formule de calcul.

En conséquence, employeurs comme gestionnaires de paie sont invités à la plus grande vigilance pour sécuriser la paie applicable à compter du 1^er juin 2026.