Exonération des anciens conjoints collaborateurs et assiette sociale : les modalités précisées

Pour mémoire, les jeunes chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole peuvent bénéficier d’une exonération partielle de certaines cotisations sociales pendant leurs 5 premières années civiles d’activité.

Ce dispositif est notamment réservé, en principe, aux exploitants âgés de 18 à 40 ans au moment de leur affiliation.

La LFSS pour 2026 a décidé d’ouvrir ce dispositif, à compter du 1^er janvier 2027, à une nouvelle catégorie d’exploitants : les personnes qui, après avoir exercé pendant 5 ans comme conjoint collaborateur, optent pour le statut de chef d’exploitation ou d’entreprise agricole.

L’objectif est de faciliter cette transition, sachant que le statut de conjoint collaborateur ne peut être conservé que pendant une durée limitée.

Ainsi, l’ancien conjoint collaborateur pourra bénéficier de l’exonération « jeunes agriculteurs » sans avoir à respecter la limite d’âge de 40 ans, à condition :

• d’avoir été affilié comme conjoint collaborateur pendant au moins 5 ans ;
• de s’engager à exercer à titre principal ou exclusif comme chef d’exploitation ou d’entreprise agricole pendant au moins 5 ans.

Une précision récente de la réglementation détaille désormais les modalités pratiques de ce dispositif. L’engagement de rester chef d’exploitation pendant 5 ans devra être matérialisé par une attestation sur l’honneur adressée à la MSA. Le bénéficiaire devra également relever de l’assurance maladie des non-salariés agricoles.

L’exonération suivra les règles déjà applicables aux jeunes agriculteurs : elle sera accordée pour les cotisations dues personnellement par l’exploitant et ne pourra être obtenue qu’une seule fois.

En cas de cessation temporaire d’activité, elle pourra être suspendue, puis reprendre pour la période restant à courir, dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires.

Dernière précision : la faculté déjà offerte aux jeunes agriculteurs en installation progressive de choisir le bénéfice de l’exonération dès leur affiliation dérogatoire ou à son terme sera étendue aux anciens collaborateurs éligibles au nouveau dispositif.

Par ailleurs, notez que les modalités de calcul de la déduction applicable au revenu correspondant aux terres dont l’exploitant est propriétaire et qu’il met lui-même en valeur sont adaptées à la nouvelle assiette sociale des non-salariés agricoles.

Pour mémoire, lorsqu’un exploitant individuel possède tout ou partie des terres qu’il exploite, il peut, sur option, bénéficier d’une déduction destinée à neutraliser une partie du revenu correspondant au capital foncier détenu.

La réforme de l’assiette sociale des non-salariés agricoles et les différentes précisions apportées depuis ont nécessité d’adapter les éléments utilisés pour calculer cette déduction.

Désormais, le calcul est effectué à partir des revenus relevant fiscalement des bénéfices agricoles ou du régime micro-BA et provenant d’activités entrant effectivement dans le champ du régime social agricole.

L’objectif est donc d’éviter que des revenus étrangers à l’activité agricole concernée n’interfèrent dans le calcul de cette déduction et de faire correspondre les règles réglementaires avec la nouvelle définition de l’assiette sociale.

Pour les exploitants relevant du micro-BA, ce sont les recettes après application de l’abattement fiscal propre à ce régime qui sont prises en compte.

Notez toutefois que la formule de calcul de la déduction elle-même n’est pas remise en cause : la MSA continue notamment de tenir compte du revenu cadastral des terres exploitées, en distinguant les terres détenues en propriété de l’ensemble des terres mises en valeur.

Côté entrée en vigueur, soulignons que les ajustements relatifs au calcul de la déduction sont applicables depuis le 10 août 2026.

Les précisions concernant l’exonération ouverte aux anciens collaborateurs s’appliqueront, quant à elles, à compter du 1^er janvier 2027.

Salariés élus locaux : quelles absences l’employeur doit-il autoriser ?

Pour rappel, lorsqu’un salarié est membre d’un conseil municipal, son employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour participer à certaines séances, réunions, missions ou événements liés à l’exercice de son mandat.

Ce droit à absence concerne désormais également plusieurs fêtes légales, commémorations et journées nationales.

Depuis le 20 août 2026, tout salarié élu peut notamment s’absenter pour participer aux événements organisés à l’occasion du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre.

D’autres journées nationales de commémoration ou d’hommage sont également concernées. C’est le cas, par exemple, de la journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme, le 11 mars, ou encore de la journée nationale de la Résistance, le 27 mai.

Notez que la liste complète des événements concernés est fixée par la réglementation récemment modifiée.

Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié doit prévenir son employeur par écrit, dès qu’il connaît la date de l’événement, en lui indiquant la date et la durée de l’absence envisagée.

Pour l’employeur, la règle est donc simple : lorsque la date de l’événement est connue à l’avance, l’absence peut être anticipée et intégrée dans l’organisation de l’entreprise.

Une situation particulière doit toutefois être distinguée : lorsqu’un danger grave ou imminent impose au maire de prescrire des mesures de sûreté et que le salarié élu doit participer à leur mise en œuvre, l’absence peut intervenir dans l’urgence.

Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur sans délai et par tout moyen de la nature, de l’objet et de la durée de son absence.

Il doit ensuite confirmer cette information par écrit dans un délai maximal de 48 heures.

Dernière évolution notable : ces règles ne concernent pas seulement les élus municipaux.

Elles s’appliquent également, dans les conditions prévues par les textes, aux salariés exerçant un mandat au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI).

En pratique, cela peut par exemple concerner un salarié qui siège au sein d’une communauté de communes, d’une communauté d’agglomération ou d’une métropole.

L’employeur ne doit donc pas uniquement identifier les salariés membres d’un conseil municipal : certains salariés exerçant un mandat au sein d’un EPCI peuvent également bénéficier des droits attachés à l’exercice de leur mandat.

Pour les entreprises, l’enjeu est donc double : anticiper les absences liées aux événements programmés et prévoir une gestion plus souple des absences susceptibles d’intervenir dans l’urgence.

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 20 août 2026.

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1^er septembre 2026

Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.

Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.

Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1^er septembre 2026.

Concrètement, à compter de cette date, une contribution versement mobilité au taux de 0,55% est instauré par le conseil communautaire de Poher communauté, sur l’ensemble du territoire comprenant : 

• Poullaouën
• Plounévézel
• Carhaix
• Kergloff
• Cléden-Poher
• Saint-Hernin
• Motreff
• Tréogan
• Plévin
• Treffrin
• Le Moustoir.

En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.

Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1^er septembre 2026.

Prime d’activité : réhaussée à compter du 1^er avril 2026 dans une logique de convergence

Pour rappel, le montant de la prime d’activité versée dépend notamment des revenus professionnels et de la composition du foyer du bénéficiaire.

Son calcul repose notamment sur un montant forfaitaire, fixé pour un foyer composé d’une seule personne.

À Mayotte, ce montant est historiquement inférieur à celui applicable dans le reste du territoire. Ainsi, depuis le 1^er avril 2025, il était fixé à 316,61 €, contre 633,21 € dans le reste de la France.

À compter du 1^er avril 2026, ces montants ont été revalorisés et portés respectivement à :

• 319,14 € à Mayotte ;
• 638,28 € dans le reste du territoire.

Le montant applicable à Mayotte correspondait donc jusqu’alors à la moitié du montant forfaitaire de droit commun.

Mais cette différence est appelée à disparaître progressivement.

Pour rappel, la convergence sociale à Mayotte consiste à rapprocher progressivement son système de protection sociale de celui applicable dans le reste de la France, aussi bien en matière de prestations et de droits que d’obligations et de financement.

Alors que ce processus devait initialement aboutir à l’horizon 2036, la loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025 a prévu son accélération en vue d’une convergence effective dès 2031.

Concernant spécifiquement la prime d’activité, il est prévu que les montants applicables à Mayotte doivent évoluer progressivement jusqu’au 1^er avril 2031, afin d’atteindre à cette date les montants applicables en métropole.

Une première étape de cette convergence vient d’être franchie : le montant forfaitaire mensuel de la prime d’activité applicable à Mayotte pour un foyer composé d’une seule personne est désormais fixé à 460 €, contre 319,14 € jusqu’alors.

Cette nouvelle valeur est prise en compte pour le calcul des montants de prime d’activité dus à compter d’août 2026.

Notez que cette réforme ne se limite pas au montant forfaitaire : elle revalorise également la bonification individuelle de la prime d’activité et aligne certains de ses paramètres de calcul sur ceux applicables dans le reste du territoire.

La convergence n’est toutefois pas encore achevée puisque, depuis le 1^er avril 2026, le montant forfaitaire de droit commun s’élève à 638,28 € pour une personne seule au sein sur le reste du territoire français.

Un nouveau délai unique de 30 jours pour répondre aux demandes de l’employeur

En principe, lorsqu’une personne adresse une demande à l'administration, l’absence de réponse pendant 2 mois vaut acceptation. Autrement dit, sauf règle particulière, si l’administration ne répond pas dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

En matière de droit du travail, certains délais sont toutefois plus courts. Ainsi, pour plusieurs démarches liées à la durée du travail, le silence de l’autorité administrative vaut acceptation au bout de 30 jours.

Sont notamment concernées les demandes portant sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, la mise en place d’horaires individualisés dans certaines entreprises ou encore les dérogations au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.

Jusqu’à présent, les délais applicables à ces demandes n’étaient toutefois pas totalement harmonisés. En effet, alors que le silence de l'autorité administrative valait déjà acceptation au terme de 30 jours, le délai dont elle disposait pour répondre variait selon la demande :

• pour le dépassement de la durée maximale hebdomadaire, aucun délai de réponse spécifique n’était clairement prévu ;
• pour les horaires individualisés, l’administration disposait de 2 mois pour répondre ;
• pour le travail de nuit des jeunes, ce délai était fixé à 1 mois.

Cette différence pouvait nuire à la lisibilité des règles, puisque le délai laissé à l’administration pour répondre ne coïncidait pas toujours avec celui au terme duquel la demande était considérée comme acceptée.

Depuis le 16 août 2026, les règles sont harmonisées. L'autorité administrative dispose désormais d’un délai unique de 30 jours pour statuer sur les 3 types de demandes suivants :

• les demandes de dérogation aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
• les demandes de mise en place d’horaires individualisés dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ;
• les demandes de dérogation au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.

Identification des bovins en Corse : du nouveau pour les bovins de plus de 16 mois

L'identification de chaque bovin est fondée sur :

• l'attribution et l'apposition à chaque oreille de l'animal d'une marque auriculaire agréée ;
• l'inscription sur le registre des bovins des données d'identification, de naissance et de mouvement de l'animal ;
• la notification de ces mêmes éléments au maître d'œuvre de l'identification en vue de leur enregistrement dans la base de données nationale de l'identification ou, pour un détenteur autre qu'éleveur, au gestionnaire de la base de données nationale de l'identification ;
• l'établissement d'un passeport accompagnant l'animal.

En Corse, l'identification des bovins est complétée par l'attribution et l'apposition d'un bolus agréé (à l'exception des bovins pour lesquels un bolus a été posé par les services chargés de la protection des populations ou par l'organisme à vocation sanitaire dans le cadre de mesures de suivi des maladies des animaux avant le 1^er janvier 2024).

L'apposition du bolus agréé ne peut être réalisée que par un agent spécifiquement mandaté par le directeur chargé de la protection des populations pour cette activité.

Lors de l'introduction dans son exploitation d'un animal en provenance d'un pays tiers, le détenteur notifie l'entrée de l'animal. Le détenteur demande la pose d'un bolus agréé par un agent mandaté pour ledit animal à l'établissement de l'élevage dans un délai maximum de 7 jours suivant la notification d'entrée.

Le directeur de l'établissement de l'élevage est chargé :

• de la gestion des commandes de bolus pour sa circonscription et de leurs livraisons ;
• du suivi des stocks de bolus agréés conservés dans son organisme ;
• de l'attribution à chaque agent mandaté d'un lot de bolus agréés et du suivi de l'utilisation de ce lot par cet agent ;
• du suivi des bolus agréés utilisés, récupérés, inutilisables, illisibles, perdus ou détruits.

Il rend compte de ce suivi au directeur chargé de la protection des populations. Toute anomalie lors de ce suivi doit faire l'objet d'un rapport détaillé transmis au directeur départemental en chargé de la protection des populations.

À compter du 1^er janvier 2026, tout bovin de plus de 16 mois (12 mois auparavant) ne peut circuler en Corse qu'identifié conformément aux règles précitées applicables en Corse.

Pour toute entrée ou sortie d'un bovin âgé de plus de 16 mois de son exploitation (12 mois auparavant), le détenteur est tenu de s'assurer que le bovin est identifié conformément aux règles précitées applicables en Corse.

S’agissant des abattoirs, pour tout animal de plus de 16 mois (12 mois auparavant), l'exploitant de l'abattoir est tenu de vérifier :

• la concordance entre le numéro d'identification figurant sur les marques auriculaires et celui affiché par le bolus de l'animal ;
• la concordance entre ces informations et le numéro d'identification inscrit sur le passeport ;
• la présence de la mention de pose d'un bolus sur le passeport.

Entreprise unipersonnelle : pas de salarié, pas de CIR ?

Les entreprises titulaires du label « entreprise du patrimoine vivant » (EPV), qui distingue les entreprises françaises aux savoir-faire artisanaux et industriels d’excellence, peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier du crédit d’impôt en faveur des métiers d’art (CIMA).

Pour les entreprises labellisées EPV, cet avantage fiscal est égal à 15 % de certaines dépenses éligibles, parmi lesquelles figurent notamment les salaires et charges sociales afférents aux salariés directement affectés à la création d’ouvrages réalisés en un seul exemplaire ou en petite série ou à la restauration du patrimoine.

Mais qu’en est-il d’une entreprise unipersonnelle qui ne dispose d’aucun salarié et dont le dirigeant réalise lui-même des travaux de recherche et d’innovation ?

C’est précisément la question soulevée par une députée, qui relève que certains dirigeants uniques, notamment titulaires d’un doctorat en sciences et à la tête d’une entreprise labellisée EPV, peuvent développer des activités de recherche et d’innovation de haut niveau sans disposer de masse salariale.

Une situation qui l’amène à demander au Gouvernement s’il envisage de faire évoluer les conditions d’attribution du crédit d’impôt recherche (CIR) afin que ces structures puissent en bénéficier. Une évolution qui n’est pas nécessaire, répond en substance le Gouvernement : les entreprises unipersonnelles ne sont pas exclues du CIR.

Crédit d’impôt recherche : la forme juridique de l’entreprise est sans incidence

Pour rappel, le CIR est ouvert, toutes conditions remplies, aux entreprises industrielles, commerciales ou agricoles imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant de certaines exonérations fiscales.

Et le Gouvernement le rappelle que la taille, le secteur d’activité ou encore la forme juridique de l’entreprise sont sans incidence sur son éligibilité au dispositif.

Une entreprise unipersonnelle, y compris lorsqu’elle est labellisée EPV, peut donc bénéficier du CIR dès lors qu’elle réalise effectivement des activités de recherche éligibles.

Celles-ci doivent correspondre à des opérations de recherche fondamentale, de recherche appliquée ou de développement expérimental et répondre aux 5 critères cumulatifs issus du manuel de Frascati de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), à savoir la nouveauté, la créativité, l’incertitude, la systématicité et la transférabilité ou la reproductibilité.

L’absence de salariés ne suffit donc pas, à elle seule, à exclure une entreprise du bénéfice du CIR. C’est avant tout la nature des opérations de recherche réalisées et des dépenses engagées qui doit être examinée au regard des conditions propres au dispositif.

Crédit d’impôt recherche et crédit d’impôt métiers d’art : un cumul possible ?

Le Gouvernement rappelle, par ailleurs, qu’une entreprise unipersonnelle labellisée EPV peut également prétendre au CIMA, au taux de 15 %, dès lors qu’elle remplit les conditions requises.

Ce dispositif, actuellement applicable jusqu’au 31 décembre 2026, vise à soutenir certaines entreprises du secteur artisanal et patrimonial au titre de leurs dépenses liées à la création et à la restauration d’ouvrages réalisés en petite série ou sur mesure.

Une entreprise peut donc, si elle remplit les conditions propres à chacun des dispositifs, bénéficier à la fois du CIR et du CIMA.

Attention toutefois : une même dépense ne peut pas servir au calcul des 2 crédits d’impôt.

L’entreprise susceptible de bénéficier à la fois du CIR et du CIMA doit donc veiller à répartir correctement ses dépenses éligibles : chacune ne pourra être prise en compte qu’une seule fois, soit pour le calcul du CIR, soit pour celui du CIMA.

LEP : un taux fixé à 2,50 %

Pour rappel, le livret d’épargne populaire (LEP) est un produit d’épargne réglementée réservé, sous conditions de ressources, aux personnes disposant de revenus modestes.

Les sommes placées sur ce livret restent disponibles à tout moment et les intérêts générés bénéficient d’un régime fiscal favorable puisqu’ils sont exonérés d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux.

Son taux de rémunération est fixé par les pouvoirs publics et fait l’objet d’une révision périodique.

À ce titre, le nouveau taux applicable vient d’être officialisé : du 1^er août 2026 au 31 janvier 2027, le taux de rémunération du LEP est fixé à 2,50 %.

Ce taux s’applique donc aux sommes placées sur un LEP pendant cette période, avant une nouvelle révision qui pourra intervenir à compter du 1er février 2027.

Impôt sur le revenu et médaille du travail : fin définitive d’une exonération fiscale

Jusqu'à la loi de finances pour 2026, les gratifications versées aux salariés à l'occasion de la remise de la médaille d'honneur du travail pouvaient, sous certaines conditions, être exonérées d'impôt sur le revenu. Ce régime de faveur a été supprimé.

Interrogé sur cette réforme, le Gouvernement confirme qu'il n'est pas envisagé de rétablir cette exonération, ni de créer un nouveau dispositif spécifique.

Il rappelle que la médaille d'honneur du travail demeure une distinction honorifique et que le versement d'une prime relève exclusivement des accords conclus entre partenaires sociaux ou des décisions de l'employeur.

En pratique, les entreprises restent donc libres d'accorder une gratification à leurs salariés à l'occasion de la remise de la médaille du travail, mais celle-ci ne bénéficie plus du régime d'exonération fiscale qui existait auparavant.