Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : à qui les verser ?

Pour rappel, les employeurs doivent verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

• contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ;
• contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un CDD ;
• solde du produit de la taxe d'apprentissage.

C’est en principe l’une des dernières années que ces versements s’effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : pour les employeurs de plus de 11 salariés

Au titre de l'année 2021, les employeurs de plus de 11 salariés doivent s’acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage par 2 acomptes :

• un acompte de 60 % du montant qui a été versé avant le 1er juillet 2021 ;
• un acompte de 38 % du montant dû à verser avant le 15 septembre 2021.

Le 1er acompte a été calculé selon la masse salariale de 2020, ou, en cas de création d'entreprise, selon une projection de la masse salariale de 2021.

Le 2nd acompte est, dans tous les cas, calculé par rapport à une projection de la masse salariale de 2021.

Pour votre information, le solde restant éventuellement dû devra être versé avant le 1er mars 2022, selon des modalités qui seront fixées par décret à paraître.

Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : pour les employeurs de moins de 11 salariés

Le gouvernement vient de préciser les modalités de collecte de ces contributions pour les entreprises de moins de 11 salariés au titre de l’année 2021.

Ces employeurs doivent s’acquitter de la contribution unique à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage par le versement d’un acompte unique (dont le montant sera fixé par décret avant le 15 septembre 2021).

Le solde restant éventuellement dû devra également être versé avant le 1er mars 2022, selon des modalités qui seront fixées par décret à paraître.

Une visite médicale pour les travailleurs les plus exposés

Les travailleurs occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Désormais, les salariés bénéficiant de ce dispositif ou qui en ont bénéficié au cours de leur carrière (ou qui ont bénéficié, avant le 1er janvier 2017, de l’ancien suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de risques) devront, à compter du 1er octobre 2021, être impérativement examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite (ou mise à la retraite) au cours d’une visite médicale de fin de carrière.

Cet examen médical s’adresse à l’ensemble des travailleurs, qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole de la Sécurité sociale.

Afin d’organiser la visite médicale de fin de carrière du salarié concerné, l’employeur doit informer son service de santé au travail (SST) de son départ ou de sa mise à la retraite, dès qu’il en a connaissance.

Il doit ensuite prévenir sans délai le salarié concerné que son prochain départ à la retraite a été signalé au service de santé au travail.

Notez qu’un travailleur qui estime remplir les conditions pour bénéficier d’une telle visite et qui n’a pas été prévenu peut, durant le mois précédant son départ, demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son SST. Il doit néanmoins informer son employeur de cette démarche.

Une fois informé, le SST doit déterminer par tout moyen si le salarié remplit effectivement les conditions pour bénéficier de cette visite et, si tel est le cas, organiser la visite.

Lors de cette visite, le médecin du travail doit établir un état des lieux des expositions du salarié aux différents facteurs de risques professionnels, notamment sur la base des informations contenues dans son dossier médical en santé au travail, ainsi que des déclarations du travailleur lui-même et de ses employeurs successifs.

A l'issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur un document dressant cet état des lieux.

Si ce document fait état de l'exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou si l'examen fait apparaître d'autres risques professionnels, le médecin du travail devra préconiser, le cas échéant, la surveillance post-professionnelle du salarié en lien avec son médecin traitant.

Un simulateur permettant aux entreprises d’anticiper leur futur taux de contribution !

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le dispositif de modulation du taux de la contribution patronale d’assurance-chômage, appelé « bonus-malus », a finalement été rétabli afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Il consiste à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, actuellement fixé à 4,05 %, à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Après avoir précisé les secteurs d’activités pour lesquels s’applique ce dispositif, le gouvernement annonce la mise en place de certains instruments pour aider les entreprises à y voir plus clair.

Depuis le mois de juillet 2021, un simulateur bonus-malus est ainsi disponible, afin de permettre aux entreprises d’anticiper leur taux modulé de contribution. Pour l’utiliser, il vous suffit de renseigner :

• le secteur d’activité de l’entreprise ;
• son effectif (entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022) ;
• le nombre de fins de contrat de travail susceptibles d’intervenir dans l’entreprise (entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022).

Notez cependant que les résultats obtenus à l’aide de ce simulateur sont indicatifs et ne préjugent pas du taux de contribution modulé qui sera réellement appliqué en août 2022.

Précisions concernant la mise à disposition d’un véhicule par l’entreprise…

L’avantage en nature véhicule est caractérisé par l'utilisation privée d'un véhicule d'entreprise mis à la disposition permanente d'un salarié ou d'un dirigeant. C'est bien parce que ce véhicule, qui n’appartient pas à la personne qui en bénéficie, est utilisé à des fins autres que professionnelles que l'avantage en nature est constitué.

L'évaluation de cet avantage en nature par l’employeur est primordiale, puisqu’elle sert notamment de base pour le calcul de la rémunération des salariés bénéficiaires de l’avantage.

Notez que quel que soit le niveau de la rémunération du bénéficiaire, l'avantage en nature est évalué, au choix de l'employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d'un forfait.

Les modalités d’évaluation diffèrent selon que le véhicule mis à disposition est acheté ou loué par l’employeur.

Depuis le 25 juin 2021, l’administration sociale précise qu’en cas d’achat du véhicule par l’employeur à l’issue de sa location (ou dans le cadre d’une location avec option d’achat), la valeur à prendre en compte pour procéder à l’évaluation de l’avantage en nature correspond à la valeur d’achat du véhicule réglée par le loueur ou le crédit-bailleur.

• Cas du véhicule mis à disposition par un employeur constructeur ou concessionnaire automobile

Lorsque l’employeur est un constructeur automobile, un concessionnaire ou encore un agent de marques, qu’il met ses véhicules à la disposition permanente de ses salariés et qu’il opte pour les dépenses réellement engagées, l’avantage en nature est déterminé en prenant en compte, le cas échéant, le rabais dont aurait bénéficié le salarié si l’entreprise lui avait vendu un de ses véhicules.

Le montant de l’avantage en nature est alors calculé en enlevant du prix public TTC (toutes taxes comprises) pratiqué par l’employeur le montant du rabais consenti à ses salariés lorsqu’il vend ses véhicules, dans la limite de 30 %.

L’administration sociale est venue étendre cette méthode de calcul pour l’évaluation forfaitaire de cet avantage en nature.

• Autres cas particuliers

Notez que l’administration sociale vient apporter des précisions concernant :

• les véhicules électriques ;
• les véhicules prêtés (dans le cadre d’un partenariat entre le constructeur automobile et l’entreprise ou bien dans le cadre d’un sponsoring).

En cas de mise à disposition d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l'énergie électrique, l’administration sociale considère qu’entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, l’évaluation de l’avantage en nature ne doit pas tenir compte des frais d'électricité engagés par l'employeur pour la recharge du véhicule.

Notez que cette évaluation est calculée après application d'un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.

Depuis le 25 juin 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, l’administration sociale précise qu’en cas de mise à disposition par l’employeur d’une borne de recharge de véhicules électriques, y compris s’ils appartiennent aux salariés, l'avantage en nature résultant de l'utilisation de cette borne par le salarié à des fins non professionnelles peut être totalement négligé, c’est-à-dire exonéré de cotisations sociales.

En cas de mise à disposition par l’employeur d’un véhicule prêté au salarié, l’employeur doit évaluer un avantage en nature constitué uniquement par l’utilisation du véhicule à titre privé. Cette évaluation doit être basée sur le prix de référence du véhicule.

Lorsque l’avantage en nature est calculé sur une base forfaitaire, l’employeur qui loue un véhicule électrique, avec ou sans option d’achat, doit évaluer cet avantage sur la base de 30 % du coût global annuel. Notez que depuis le 25 juin 2021, ce coût doit comprendre la location, l’entretien et l’assurance du véhicule, mais pas les frais d’électricité, le cas échéant.

• Avantage en nature et versement d’une redevance par le salarié

Notez que lorsqu’un salarié verse une redevance au titre de cet avantage dont le montant est inférieur à sa valeur (forfaitaire ou réelle), l’avantage en nature doit impérativement être évalué par la différence entre ces deux valeurs.

A défaut, il n’y a pas d’avantage en nature.

Aide à l’embauche de salariés dans le spectacle : quoi de neuf ?

Le Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS), mobilisable jusqu’au 31 décembre 2022, est un dispositif créé afin de pérenniser et d’allonger la durée des contrats de travail dans le secteur du spectacle.

Dans ce cadre, des aides à l’embauche ont été créées pour toute nouvelle embauche en CDD ou CDI.

Pour venir en aide aux entreprises de ce secteur particulièrement impacté par la crise sanitaire, le gouvernement est venu, de manière temporaire et exceptionnelle :

• revaloriser le montant de l’aide à l’embauche en CDD ;
• étendre cette aide à l’embauche aux CDD fractionnés, ainsi qu’aux embauches de salariés rémunérés au cachet ;
• élargir l’aide à la garde d’enfants des artistes et techniciens intermittents.

• Revalorisation du montant de l’aide à l’embauche en CDD

A titre dérogatoire, pour les CDD à temps plein dont la date de début d'exécution se situe entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, le montant de l'aide unique à l'embauche dans le spectacle est revalorisé. Elle est égale à :

• 466 € par mois (au lieu de 200 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à un mois et inférieure à 4 mois ;
• 566 € par mois (au lieu de 300 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à 4 mois et inférieure à 8 mois ;
• 666 € par mois (au lieu de 400 €) pour un CDD dont la durée est supérieure ou égale à 8 mois.

Notez que le montant de cette aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié en cas de CDD à temps partiel.

Les employeurs pourront demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution du contrat.

Toujours à titre dérogatoire, cette aide peut être versée dans le cas où plusieurs CDD sont exécutés sur des périodes discontinues sur une période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’exécution du 1er contrat (avec le même employeur), à la condition que cette date intervienne entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021.

Les employeurs pourront demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution de la dernière période d’emploi.

• Aide pour l’embauche de salariés rémunérés au cachet

Une aide peut désormais être versée pour l’embauche de tout salarié rémunéré au cachet entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021, à la condition que la date d’exécution du 1er cachet intervienne au cours de cette même période.

Le montant de l’aide est fixé à :

• 21,18 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 22 et inférieur à 44, sur une période inférieure à 4 mois ; .
• 25,73 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 44 et inférieur à 66, sur une période inférieure à 8 mois ; .
• 30,27 € par cachet, dès lors que le contrat prévoit un nombre de cachet supérieur ou égal à 66 sur une période inférieure à 8 mois.

Notez que pour bénéficier de cette aide, le montant du cachet brut doit impérativement être inférieur à 30 fois le montant horaire brut du smic (c’est-à-dire à 307,5 €).

Les employeurs pourront demander le bénéfice de cette aide dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution du dernier cachet.

Pour l’ensemble de ces aides, l’Agence de services et de paiements (ASP) mettra à disposition des formulaires d’aide aux entrepreneurs du spectacle à l’adresse suivante : https://www.asp-public.fr/le-fonpeps-evolue-compter-du-1er-juillet-2021.

• Aide à la garde d’enfants

Notez qu’à compter du 1er juillet 2021, le gouvernement élargit également l’aide à la garde d’enfants des artistes et techniciens intermittents à la prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement quand le personnel gardant l’enfant du professionnel l’accompagne en tournée.

Pour rappel, cette aide peut être versée aux parents jusqu’au 12 mois de l’enfant et prend la forme d’un remboursement des frais de garde à hauteur de 50 %, sur présentation de justificatifs.

Focus sur l’indemnisation d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Une entreprise emploie un salarié, ayant la qualité de voyageur représentant et placier (VRP) exclusif, qui demande le versement d’une indemnité parce qu’il est contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles, faute de disposer d’un bureau mis à disposition par l’entreprise.

Le salarié rappelle en effet qu’une telle occupation de son domicile représente une immixtion dans sa vie privée qui doit être réparée par le versement d’une indemnité lorsque l’employeur ne met pas de local professionnel à sa disposition.

Une indemnité que refuse pourtant de verser l’employeur : il rappelle que, par nature, le salarié qui a le statut de VRP est itinérant de sorte qu’il effectue, de fait, l’ensemble de ses tâches administratives sur le terrain.

Et comme, ici, rien n’oblige le salarié à consacrer une partie de son domicile à un usage professionnel, l’employeur estime ne pas être obligé de verser une telle prime à son salarié.

Mais, pour le juge, l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constituant bien une immixtion dans sa vie privée, il peut prétendre à une indemnité dès lors qu’un local n’est pas mis à sa disposition.

Et, parce qu’il est établi que l’employeur n’avait effectivement pas mis à la disposition du salarié un tel local, ce dernier doit effectivement toucher une indemnité d’occupation.

Focus sur les remboursements des frais de transport des salariés

Pour mémoire, tout employeur est tenu de prendre en charge une partie des frais de transport public de ses salariés.

Cela concerne les salariés titulaires d’une carte d’abonnement à des services publics de transport en commun ou d’une carte d’abonnement à un service de location de vélos, dès lors qu’ils peuvent fournir un justificatif d’abonnement.

L'employeur doit prendre en charge uniquement les titres de transport permettant de réaliser, dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié et sur la base du tarif de seconde classe.

Depuis le 25 juin 2021, l’administration sociale précise que lorsque plusieurs abonnements à des services publics de transport en commun ou de location de vélos sont nécessaires à la réalisation du trajet entre le domicile et le lieu de travail, l’employeur est tenu de prendre en charge 50 % du coût de ces différents titres d’abonnement.

De même, les salariés titulaires d’un abonnement annuel doivent, en principe, impérativement transmettre à leur employeur une attestation nominative de versement.

Toutefois, s’ils sont dans l’incapacité de produire une telle attestation, l’administration sociale leur offre, depuis le 25 juin 2021, la possibilité de fournir une attestation qui n’est pas nominative mais qui comporte leur numéro de carte d’abonnement.

• Remboursement de frais de transport et double résidence

L’administration sociale vient également de préciser la notion de « résidence habituelle », notamment en cas de double résidence.

Lorsqu’un salarié dispose d’une une double résidence, une proche de son lieu de travail et l’autre où réside sa famille, l’administration sociale considère que sa résidence habituelle est celle proche de son lieu de travail.

Elle refuse donc la prise en charge par l’employeur du titre d’abonnement pour les trajets entre la résidence familiale et la résidence habituelle du salarié.

• Notion de forfait mobilité durable

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2020, l’employeur a la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail dans le cadre du « forfait mobilités durables ».

Le 25 juin 2021, l’administration sociale est venue repréciser les différents modes de transports éligibles à ce forfait. Il s’agit notamment :

• du vélo, y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
• du covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
• des transports publics de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
• des cyclomoteurs (véhicule de catégorie L1e ou L2e), motocyclettes (véhicule de catégorie L3e ou L4e) ou de tout engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
• de service d’auto-partage, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
• des engins de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire, à partir du 1er janvier 2022.