Coronavirus (COVID-19) : maintien des taux d’allocation d’activité partielle

Le Gouvernement a annoncé un maintien des taux d’activité partielle actuels pour le mois de mars 2021. Ainsi, les entreprises des secteurs les plus touchés par la crise (dits aussi « secteurs protégés ») continueront de bénéficier d’une allocation de 70 % de la rémunération brute du salarié (prise en compte dans la limite de 4,5 smic horaire).

Pour les autres secteurs, le taux de l’allocation reste fixé à 60 %. Les entreprises de ces secteurs conservent alors un reste à charge de 10 % de la rémunération brute du salarié (les entreprises devant, pour rappel, indemniser les salariés placés en activité partielle à hauteur de 70 % de leur rémunération brute).

Notez que les entreprises fermées administrativement continueront de bénéficier d’un taux à 70 % pour toute la durée de la décision administrative de fermeture.

Il est prévu que les employeurs des stations de montagne pourront bénéficier d’un taux de prise en charge de 70 % pour leurs salariés permanents ainsi que pour leurs saisonniers jusqu’à la fin de la saison, fixée au 15 avril 2021. Pour rappel, les employeurs concernés sont invités à maintenir les embauches prévues et à placer en activité partielle les saisonniers qui :

• ont déjà été recrutés l’an dernier et font ainsi l’objet d’une mesure de reconduction de leur contrat de travail ;
• font l’objet d’un premier recrutement matérialisé par une promesse d’embauche écrite signée avant le 6 février 2021 ou d’un contrat de travail faisant état de cette embauche pour la saison 2020-2021.

Les commerces et les entreprises de service intervenant dans le périmètre des stations de ski pourront bénéficier également du taux de prise en charge à 70 % durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques, sous réserve de satisfaire une condition de baisse de 50% de leur chiffre d’affaires.

Enfin, notez que le ministre du travail annonce que les taux devraient évoluer à compter du mois d’avril 2021, si la situation sanitaire le permet.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 16 février 2021, Activité partielle : maintien au mois de mars des taux applicables en vigueur

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Une allocation forfaitaire de télétravail exonérée de cotisations sociales

Lorsqu’un salarié engage des dépenses pour les besoins de son activité professionnelle, celles-ci constituent des frais professionnels que l’employeur doit lui rembourser.

Par conséquent, lorsqu’un salarié en télétravail engage des frais pour les besoins de son activité professionnelle, ceux-ci constituent des frais professionnels remboursables.

Ce remboursement, qui ne constitue pas une rémunération, est par principe exonéré de cotisations sociales.

A titre de remboursement des frais professionnels, l’employeur peut verser une allocation forfaitaire au salarié. Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

De la même manière, le montant de l’allocation forfaitaire prévu par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe est exonéré de cotisations sociales, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Un remboursement d’un montant supérieur aux plafonds déterminés par l’Urssaf ou par un accord de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe pourra être exonéré de cotisations sociales dès lors que l’employeur pourra justifier des dépenses professionnelles réellement engagées par le salarié.

Source : urssaf.fr, documentation sur les frais professionnels, le télétravail

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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une avance sur l’allocation versée par l’AGS ?

Pour permettre aux entreprises recourant à l’activité partielle de verser à leurs salariés l’indemnité correspondante dans les meilleurs délais, l’Association pour la gestion du régime de garantie des salaires (AGS) peut, à titre exceptionnel et sous certaines conditions, faire l’avance du montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Agence des services et paiement (ASP) à l’employeur.

Ce dernier doit alors s’engager à rembourser les sommes avancées.

Cette faculté d’accorder des avances remboursables sur l’allocation d’activité partielle peut être mise en œuvre jusqu'au 31 mars 2021.

Source : www.ags-garantie-salaires.org, COVID-19 : Questions/Réponses

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Fonctions principales journalistiques = statut de journaliste professionnel !

Une entreprise licencie pour faute grave un salarié occupant un poste de rédacteur.

Ce dernier, en plus de contester son licenciement, demande que le statut de journaliste, correspondant, selon lui, aux missions qu’il exerçait au sein de la société, lui soit appliqué. « Sauf que le salarié n’est pas un journaliste professionnel ! », répond l’employeur.

Il rappelle, en effet, que cette qualification ne dépend pas de la volonté des parties au contrat de travail mais des fonctions réellement exercées : un journaliste doit avoir pour activité principale l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse ou agences de presse, ce qui n’est pas le cas ici.

Sauf qu’il exerce bien des missions propres à un journaliste professionnel, répond à son tour le salarié, comme le démontrent d’ailleurs les mentions sur son contrat de travail ou encore l’obtention d’une carte de presse.

Ce que confirme le juge : le fait que le salarié exerce des fonctions principales journalistiques au sein de la société dont l'activité est l'édition de revues et de périodiques, et qu’il en retire le principal de ses ressources financières, démontre qu’il s’agit bien d’un journaliste professionnel.

La convention collective correspondante doit donc lui être appliquée.

L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle

Un salarié conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle. Son employeur lui reproche, en réalité, une insuffisance de résultats puisque le chiffre d’affaires qu’il a réalisé au premier semestre de l’année est inférieur à celui de ses collègues.

Or, le salarié rappelle que l’insuffisance de résultats ne constitue une cause de licenciement que si elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié… ce que l’employeur n’a pas caractérisé selon lui.

« Faux », rétorque le juge : il constate que ses faibles résultats pour l’année concernée, comparés à ceux de ses collègues, ne sont pas justifiés par des causes dont l'employeur serait responsable et ne s'expliquent pas par une baisse générale du chiffre d'affaires.

Il en déduit donc que l'insuffisance de résultats résulte bien de l’insuffisance professionnelle du salarié, dont le licenciement est validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-24502 (NP)

Insuffisance professionnelle : « il n’y a que le résultat qui compte » ? © Copyright WebLex - 2021

Attention à la rédaction du règlement intérieur !

Remarquant le comportement inhabituel d’un salarié (attitude distraite, les yeux rouges, etc.), employé comme conducteur d’engins par une société de distribution, plusieurs de ses collègues en informent l’employeur.

Ce dernier interroge alors le salarié, lui rappelant que le règlement intérieur de l’entreprise interdit d’entrer ou de rester dans l’établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de stupéfiants.

Et parce que le salarié a confirmé avoir consommé du cannabis la veille au soir, l’employeur a souhaité le soumettre à un test urinaire de dépistage immédiat de produits stupéfiants, dans les conditions permises par le règlement intérieur (à savoir que le salarié peut le refuser et se faire assister par un tiers).

Le test s’étant avéré positif, il le licencie pour faute grave, celle-ci consistant en un non-respect des consignes de sécurité.

Mais le salarié conteste son licenciement. Selon lui, non seulement, sa consommation de cannabis la veille au soir relève de sa vie privée et ne peut faire l’objet de sanction, mais en plus, le test constituant un acte de biologie médicale est irrégulier puisqu’il n’a pas été pratiqué par un médecin.

Mais pour le juge, ce test urinaire qui révèle par une lecture instantanée la consommation récente de produits stupéfiants ne constitue pas un acte de biologie médicale que seul un médecin pourrait pratiquer. Il constate, en outre, que le règlement intérieur, qui prévoit le recours à ces tests urinaires dans le respect de la dignité, du secret médical et de la vie privée du salarié :

• désigne les postes à risques pour lesquels ce type de test peut être mis en œuvre, pour des raisons de sécurité ;
• permet au salarié de refuser le test ou de solliciter une contre-expertise par la gendarmerie ou la médecine du travail ;
• ne porte pas atteinte à ses droits et libertés fondamentaux.

Enfin, il remarque que la consommation de cannabis par le salarié, certes dans le cadre de sa vie privée, a eu des effets sur sa vie professionnelle (attitude distraite, yeux rouges), la faute grave est effectivement caractérisée. Le licenciement est donc ici validé.

Source : Arrêt de la Cour d’Appel d’Amiens, du 27 janvier 2021, n° 19/04143

Un stupéfiant contrôle de la consommation… de stupéfiants © Copyright WebLex - 2021

Renonciation à la clause de non-concurrence : des conditions à respecter

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave et, comme le lui permet son contrat de travail, renonce à la clause de non-concurrence qui les liait. Ce qui la dispense de verser la contrepartie financière…

… que la salariée va tout de même réclamer. Et devant le juge, l’employeur prouve qu’il a effectivement renoncé à la clause de non-concurrence par lettre recommandée avec AR, adressée dans le mois suivant la rupture du contrat, comme le prévoit le contrat de travail.

Mais parce qu’il ne produit pas l’accusé de réception prouvant que la salariée a effectivement été informée de cette renonciation, elle maintient sa demande.

A tort, selon le juge : parce que le contrat de travail permet à l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture, et que l'employeur a adressé à la salariée une lettre recommandée dans le délai prévu, il a valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-16695

Renonciation à la clause de non-concurrence : quelle preuve ? © Copyright WebLex - 2021

Rappel des mesures de protection à mettre en œuvre !

L’employeur étant responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, le gouvernement rappelle les mesures que ce dernier doit prendre afin de les protéger et de garantir leur sécurité.

L’employeur étant responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, le gouvernement rappelle les mesures que ce dernier doit prendre afin de les protéger et de garantir leur sécurité.

• des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
• des crampes ;
• de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C) ayant pour conséquence l’apparition de frissons, fatigue, confusion ou perte de connaissance (pouvant entraîner dans des situations extrêmes un coma voire provoquer la mort) ;
• une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
• des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs…

Pour lutter contre ces risques, l’employeur doit mettre en place des moyens de prévention simples et efficaces, tels que :

• planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (notamment dans le BTP) ;
• limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé, dans le respect des gestes barrières) ;
• mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;
• mettre à disposition des protections individuelles adaptées : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;
• éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.

Pour votre information, des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’1 heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

L’ensemble de ces mesures doit être mis en œuvre dans le respect des règles sanitaires actuelles.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 10 février 2021 : Vague de froid : employeurs, soyez attentifs à vos salariés

Vague de froid : Sortez couverts ! © Copyright WebLex - 2021

Heures supplémentaires = majoration de la rémunération par un pourcentage sur le service !

Un employeur, qui exploite un café-restaurant, licencie un salarié uniquement rémunéré par un pourcentage sur le service (rémunération aux pourboires).

A cette occasion, ce dernier demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’il a effectuées. En effet, la rémunération au pourboire calculée sur le chiffre d’affaires est réputée rémunérer l’intégralité des heures de travail.

A la lecture de la convention collective applicable ici, cela signifie, selon le salarié, que l’entreprise doit ajouter à ce pourboire (sa rémunération) le paiement des majorations pour heures supplémentaires, par le biais d’un rappel de salaire.

Un raisonnement erroné selon l’employeur ! Le salarié a déjà reçu le paiement de ses heures supplémentaires, ces dernières ayant déjà été prises en compte dans la rémunération qu’il a reçu par le pourcentage sur le service.

Ce que le salarié dément : les pourboires ne peuvent en aucun cas se substituer aux heures supplémentaires qu’il a pu effectuer.

Pourtant, ces heures supplémentaires sont bien réputées être payées par les pourboires, tranche le juge. Le salarié rémunéré par un pourcentage sur le service ne peut pas prétendre à un rappel de salaire, ce dernier ayant déjà bénéficié de la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées.

Une preuve à la charge de l’employeur !

Une salariée et son supérieur hiérarchique, gérant de la société qui l’emploie, ont une violente altercation à la suite de laquelle la salariée dépose plainte pour des violences physiques. Elle demande alors la résiliation judicaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mais les violences ne sont pas exclusivement imputables au gérant, qui a lui aussi déposé plainte contre la salariée à la suite de cette altercation pour des violences physiques, remarque ce dernier. Une situation finalement indéterminée qui doit, selon lui, l’exonérer de toute responsabilité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : il rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité, que s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires, et prévues par la Loi, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour rappel, l’employeur doit :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l'homme ;
• tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les mesures qu’il doit prendre pour ce faire comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Faute de justifier que l’employeur a pris l’ensemble de ces mesures nécessaires, sa responsabilité peut être engagée et le contrat de travail pourra être résilié à ses torts.

L’affaire sera ici rejugée pour permettre à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23548

Manquement à l’obligation de sécurité : « prouvez-le ! » © Copyright WebLex - 2021