Ne pas attendre que le salarié exprime son souhait !

Un salarié est employé comme boulanger par un distributeur. Mais parce qu’il est déclaré inapte et que l’employeur est dans l’impossibilité de le reclasser, ce dernier le licencie.

« Reclassement impossible ? », s’étonne le salarié qui estime, au contraire, que l’employeur n’a pas fait de recherches loyales de reclassement en cherchant auprès des entreprises du groupe. Sauf que le salarié n’a jamais manifesté l’intention d’intégrer une autre entreprise du groupe, conteste l’employeur.

« Et alors ? » rétorque le juge. L'absence de souhait exprimé par le salarié ne dispense pas l'employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Et si l’employeur n’a pas effectué ces recherches, le licenciement du salarié, bien qu’inapte, est abusif.

Coronavirus (COVID-19) : respect des principes communs au droit du travail et au RGPD en situation de télétravail

La CNIL publie une foire aux questions dans laquelle elle met en garde les employeurs sur différents enjeux du télétravail : droit à la déconnexion, porosité des vies personnelles et professionnelles, évolution de la place du collectif dans le travail, etc.

Elle répond aux questions les plus fréquemment posées par le télétravail concernant la protection des données personnelles des salariés mais également des données que le salarié peut être amené à traiter.

• Conditions de mise en place du télétravail

Dans le cadre de la pandémie, la CNIL rappelle que le télétravail peut être imposé au salarié par son employeur, même en l’absence d’un accord entre ces derniers.

• Contrôle de l’activité des salariés en télétravail

L’employeur conserve son pouvoir d’encadrement et de contrôle de l’exécution du travail en situation de télétravail. La CNIL rappelle cependant que ce contrôle doit respecter certaines règles :

• ce pouvoir ne doit pas être exercé de manière excessive : les dispositifs de contrôle doivent être proportionnés à l’objectif poursuivi et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, notamment au droit au respect de leur vie privée ;
• l’employeur est soumis à une obligation de loyauté à l’égard de ses salariés ;
• les représentants du personnel, s’ils existent, doivent être informés et consultés ;
• les traitements de surveillance de l’activité des salariés doivent être portés au registre des traitements ;
• les traitements de données personnelles susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées devront faire l’objet d’une analyse d’impact.

• Surveillance des salariés

La CNIL rappelle que l’employeur ne peut surveiller constamment ses salariés. Un système de contrôle de temps de travail/d’activités reste un traitement de données personnelles, qu’il s’effectue à distance ou sur site. Ce système doit :

• avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
• être proportionné et adéquat à cet objectif ;
• nécessiter une information préalable des personnes concernées.

Sauf cas exceptionnels justifiés au regard de la nature de la tâche, l’employeur ne peut pas placer ses salariés sous surveillance permanente. La CNIL liste des exemples de procédés considérés comme invasifs :

• surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (webcam) ou audio. Ex : demande faite par l’employeur de se mettre en visio tout le long du temps de travail pour s’assurer de la présence du salarié derrière son écran ;
• partage permanent de l’écran et/ou utilisation de « keyloggers », logiciels permettant d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par le salarié sur son ordinateur ;
• obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran. Exemple : cliquer toutes les X minutes sur une application.

La CNIL appelle à une réflexion des employeurs concernant l’adaptation des méthodes d’encadrement et d’évaluation des salariés :

• possibilité de mettre en place un contrôle de la réalisation par objectifs pour une période donnée (objectifs raisonnables, quantifiables et contrôlables à intervalles réguliers) ;
• possibilité de mettre en place un compte rendu régulier du salarié.

• Précaution à prendre en cas d’utilisation de l’équipement personnel du salarié

Le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées doit être le même, quel que soit l’équipement utilisé. Dans tous les cas, l’employeur reste responsable de la sécurité des données personnelles de son entreprise.

Le recours aux équipements personnels des salariés est une décision devant être prise après avoir mis en balance les intérêts et inconvénients de cet usage qui brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle

• Visioconférence et obligation d’activation de la caméra

La CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail participant à des visioconférences. Une participation via le micro est suffisante

En effet, l’activation de la caméra peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée. Le salarié doit pouvoir être en mesure de refuser la diffusion de son image. Seule des conditions particulières dont il appartient à l’employeur de justifier pourrait rendre nécessaire la visioconférence à visage découvert.

• Outils spécifiquement dédiés au télétravail

Certaines entreprises se sont mobilisées pour proposer, le plus souvent gratuitement, leurs solutions numériques pour permettre aux entreprises de faire face à la crise et aidant à la mise en place du télétravail.

La CNIL rappelle que les entreprises ayant recours à de telles solutions doivent évaluer les garanties en matière de protection des données. La CNIL propose donc des conseils pratiques pour les employeurs et les salariés et rappelle les règles et bonnes pratiques en matière de sécurité des données.

• Compétence de la CNIL en cas de plainte

La CNIL peut réaliser des contrôles à distance, sur place, sur audition ou sur pièces en cas de plainte d’un salarié ou de sa propre initiative.

En cas de non-respect du RGPD ou du droit du travail, par exemple si l’employeur met en place une surveillance excessive des salariés, la CNIL peut :

• mettre en demeure les organismes de se conformer au RGPD et à la loi ;
• prononcer une sanction financière.

Une publicité peut être décidée en fonction de la gravité des cas.

Le dispositif du FNE-Formation remodelé

Pour faire face à la crise résultant de l’épidémie de covid-19, les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’Etat d’une partie des coûts pédagogiques du projet de formation, via le FNE-Formation.

Depuis le 1er novembre 2020, ce dispositif est exclusivement réservé aux salariés placés en activité partielle, de droit commun ou de longue durée.

Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE (validation des acquis de l’expérience).

La prise en charge par l’État, depuis le 1er novembre 2020, s’élève à :

• 70 % des frais pédagogiques pour les salariés en activité partielle de droit commun (APDC) : (contre 100 % pour tout dossier complet déposé jusqu’au 31 octobre 2020) ;
• 80 % des coût pédagogiques pour les salariés en activité partielle longue durée (APLD), avec un plafond moyen de 6 000 € par salarié et par an.

La rémunération du salarié en formation est exclue de la prise en charge de l’Etat au titre du FNE-Formation. Rappelons néanmoins que l’employeur perçoit, au titre de la rémunération du salarié placé en activité partielle, une allocation de l’Etat.

Toute entreprise, sans condition de forme, de taille, d’effectif ou de secteur d’activité, peut adresser sa demande de FNE-Formation à son OPCO ou à la Direccte. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant la formation (ou bilan de compétences, ou VAE) destinée à être soutenue.

Source : Questions/Réponses du Ministère du travail, FNE-Formation, mise à jour du 13 novembre 2020

Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives à la formation des salariés en activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des saisonniers en activité partielle sous conditions

Le Gouvernement a décidé d’étendre le dispositif d’activité partielle aux stations de montagne dont l’activité reste suspendue et qui recrutent chaque année de nombreux saisonniers.

Ainsi, ces employeurs pourront placer en activité partielle les travailleurs saisonniers qui remplissent l’une des conditions suivantes :

• ils ont déjà été recrutés l’an dernier et font ainsi l’objet d’une mesure de reconduction de leur contrat de travail ;
• ils font l’objet d’un premier recrutement matérialisé par une promesse d’embauche écrite et signée avant le 1er décembre 2020 ou d’un contrat de travail faisant état de cette embauche pour la saison 2020-2021.

Par ailleurs, le Gouvernement annonce à ces employeurs un maintien des taux actuels de prise en charge de l’activité partielle jusqu’à la date de réouverture des stations de montagne.

La mise en place de mesures de protection n’écarte pas la responsabilité de l’employeur !

Un salarié, travaillant de manière isolée, a fait un AVC sur son lieu de travail. Bien qu’il fût en possession d’un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, les secours ont mis plusieurs heures à arriver…

Cette situation représente pour lui un manquement clair à l’obligation de sécurité de son employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru. Il demande à ce titre que soit reconnue la faute inexcusable de son employeur.

Rappelons que lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de l’employeur, le salarié victime bénéficie d’une indemnisation complémentaire prenant la forme d’une majoration de rente, et de la réparation intégrale de ses préjudices.

Mais ici, l’employeur ne reconnaît aucun manquement, les lacunes des secours n’étant pas de son ressort.

Sauf que l’employeur a mis en place un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, constate le juge, ce qui prouve bien qu’il avait conscience du danger encouru par le salarié.

Sa faute inexcusable doit donc être retenue.

Mention de la répartition de la durée de travail : pas pour les entreprises d’aide à domicile !

Une salariée à temps partiel conteste l’absence, dans son contrat de travail, de la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : seul y figure le nombre d’heures qu’elle doit effectuer.

Pour elle, il s’agit là d’un non-respect du formalisme propre aux contrats à temps partiel, ce qui lui permet de demander, à ce titre, la requalification de son contrat en temps plein.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que cette obligation ne concerne pas les entreprises et associations d’aide à domicile !

Ce que la salariée conteste à son tour : cette exception ne s’applique pas ici car la société n’appartient pas à un syndicat professionnel rattaché à la Convention collective nationale de service à la personne...

Mais malgré cela, le juge confirme que la structure est bien une entreprise d’aide à domicile.

L’employeur n’est donc pas obligé de mentionner la répartition des horaires de travail dès lors que le contrat de la salariée mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

La demande de la salariée est donc rejetée.