Un minimum garanti revalorisé

Les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ayant fait valoir l’intégralité de leurs droits à retraite auprès des régimes légaux obligatoires de base et complémentaires (français et étrangers) peuvent bénéficier d’un complément différentiel de points de retraite, destiné à porter la pension de retraite à un minimum garanti.

Ce minimum garanti, jusqu’alors fixé à 75 % du Smic, sera porté à 85 % du Smic, à une date restant à prévoir par Décret (et au plus tard le 1er janvier 2022).

Lorsque le montant des pensions de retraite servies au chef d’exploitation ou d’entreprise agricole dépasse un plafond qui sera déterminé par Décret, en tenant compte du montant du complément différentiel, ce dernier sera réduit à due concurrence du dépassement.

Concrètement, cette revalorisation de la retraite minimum garantie ne bénéficiera qu’aux agriculteurs dont les pensions de retraite, toutes confondues, n’atteignent pas 85 % du Smic.

Source : Loi n° 2020-839 du 3 juillet 2020 visant à assurer la revalorisation des pensions de retraite agricoles en France continentale et dans les outre-mer

Agriculteurs : revalorisation de votre pension de retraite ? © Copyright WebLex - 2020

L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle

Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.

L’employeur lui reproche, en effet, d’être le moins performant des commerciaux… et donc une insuffisance de résultats. Or, si l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, l’insuffisance de résultats ne suffit pas, à elle seule, à démontrer l’insuffisance professionnelle, d’après le salarié.

Sauf que le salarié conserve, effectivement, des résultats bien moindres que ses collègues et ce malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, constate le juge. Cette insuffisance de résultats découle donc d’une insuffisance professionnelle, selon lui. Il valide, par conséquent, son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-11736

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Temps de pause : prendre en compte les coupures d’au moins 5 minutes ?

Un syndicat conteste l’organisation du temps de travail du personnel roulant, et particulièrement les temps de coupure organisés par l’employeur.

Il rappelle que le personnel roulant dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures bénéficie d’une coupure d’au moins 20 minutes… consécutives, selon lui. Or, l’employeur estime quant à lui que cette coupure de 20 minutes est sécable en plusieurs périodes d’inactivité d’une durée minimale de 5 minutes.

A juste titre, répond le juge qui donne raison à l’employeur : il rappelle que la coupure est constituée, notamment, des temps de repas, des temps de disponibilité, des temps d'attente dans les terminus et des différents temps d'inactivité intégrés dans les différentes organisations du travail d'une durée d'au moins 5 minutes consécutives.

Par conséquent, la coupure d'une durée de 20 minutes prévue pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures peut être fractionnée en plusieurs périodes d'inactivité dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juin 2020, n° 18-16811

Transport public urbain de voyageurs : une ou plusieurs pause(s) ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : quand s’appliquera la réforme de l’assurance chômage ?

Le chômage des intermittents du spectacle fait l’objet d’aménagements, notamment relatifs aux conditions d'ouverture, aux modalités d'examen et de réexamen des droits au chômage des intermittents du spectacle ayant bénéficié à titre exceptionnel d’une prolongation de leurs droits à l’assurance chômage.

A titre d’exemple, précisons que la date d’anniversaire prise en compte pour l’examen en vue d’une réadmission à l’assurance chômage d’un intermittent du spectacle ayant épuisé ses droits entre le 1er mars 2020 et le 31 août 2021 est fixée au 31 août 2021.

La durée maximale de 6 mois de la prolongation des droits et l'application, à l'exception des primo-entrants dans le régime des intermittents du spectacle, de la disposition relative à l'allongement de la période de référence d'affiliation des intermittents du spectacle à hauteur de la durée de confinement sont supprimées.

En outre, rappelons qu’en principe, les heures d'enseignement dispensées par les ouvriers et techniciens sont retenues, dans certaines conditions, dans la limite de 70 heures pour la justification de la condition d'affiliation, ou de 120 heures pour les ouvriers et techniciens âgés d’au moins 50 ans à la date de fin du contrat de travail.

Exceptionnellement, le plafond du nombre d’heure est rehaussé et porté à 140 heures, ou à 170 heures pour les ouvriers et techniciens d’au moins 50 ans à la date de fin du contrat de travail.

Source : Décret n° 2020-928 du 29 juillet 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement des artistes et techniciens intermittents du spectacle

Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives au chômage des intermittents du spectacle © Copyright WebLex - 2020

Un délai prorogé par accord… tacite ?

Un comité social et économique (CSE), sollicité en octobre dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, décide de faire intervenir un expert pour l’assister dans cette consultation.

Mais l’entreprise conteste le coût de cette expertise : elle rappelle que, faute d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis, dans le cadre de cette consultation, délai porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.

Or, l’expert a rendu son travail, et le CSE son avis, 6 mois plus tard, en avril. « Trop tard », donc, pour l’employeur.

Mais ce délai peut être prolongé ou son point de départ modifié par un accord collectif ou par un accord entre le CSE et l’employeur, lui rappelle le juge. Et il constate que :

• l’employeur a alimenté la base de données économique et sociale (BDES), en janvier ;
• l’employeur et le CSE ont discuté du coût et du périmètre de l’expertise, en février ;
• l’employeur et le CSE ont arrêté la date de restitution des travaux d’expertise et de remise de l’avis du CSE en avril.

Ici, le délai de 2 mois a été prorogé d’un commun accord entre l’employeur et le CSE. L’employeur doit donc supporter le coût de l’expertise.

Cette décision concernait en réalité un comité d’entreprise, mais les règles applicables à la remise de l’avis du CSE, dans le cadre de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur sa politique sociale, restent inchangées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-10987

Consultation du CSE : des délais (impératifs ?) pour rendre ses avis © Copyright WebLex - 2020

Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité

Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.

Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.

Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.

Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.

Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451

Versement d’une prime : qui l’aura ? © Copyright WebLex - 2020

Périodes de travail inconnues = requalification du contrat intermittent ?

En principe, un contrat de travail intermittent doit prévoir les périodes travaillées. Lorsque les périodes travaillées ne peuvent pas être définies à l’avance, en raison de la nature de l’activité, la convention collective doit prévoir les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Dans une affaire récente, un salarié, employé comme chargé d’enquête en contrat intermittent, constate que son contrat de travail ne mentionne pas les adaptations prévues par la convention collective applicable à l’entreprise (Syntec), à savoir que lorsque les périodes travaillées ne peuvent pas être définies à l’avance, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

Néanmoins, pour les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, la convention collective admet que l’employeur puisse malgré tout solliciter un enquêteur. Cependant, si ce dernier refuse, son refus ne sera pas fautif.

Selon le salarié, l’absence de mention de ces adaptations dans son contrat de travail justifie la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.

Mais cette requalification n’est pas systématique, précise le juge : l'omission de cette mention crée une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition, ce que l’employeur a effectivement justifié ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juin 2020, n° 18-24945

Contrat intermittent : périodes travaillées indéfinies = temps complet ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : quand s’appliquera la réforme de l’assurance chômage ?

La réforme de l’assurance chômage, en ce qui concerne la durée d’indemnisation, le montant de l’allocation chômage journalière devait, en principe, s’appliquer à compter du 1er avril 2020.

Son application a d’abord été reportée au 1er septembre 2020. Il est désormais prévu qu’elle entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Le mécanisme de dégressivité de l'allocation pour certains allocataires est également reporté au 1er janvier 2021.

Temporairement, jusqu’au 31 décembre 2020, la durée minimale d'affiliation requise pour l'ouverture ou le rechargement d'un droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi est fixée à 4 mois.

Source : Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage

Coronavirus (COVID-19) : report de la réforme de l’assurance chômage © Copyright WebLex - 2020

Délai légal ou délai conventionnel : un choix cornélien ?

Une imprimerie propose à un salarié une modification de son contrat de travail pour des raisons économiques… que ce dernier refuse 28 jours plus tard. L’employeur prononce alors son licenciement pour motif économique.

« Trop tôt », considère le salarié qui rappelle qu’il disposait d’un délai de 2 mois pour répondre, conformément à la convention collective applicable. Selon lui, l’employeur ne pouvait pas entamer la procédure de licenciement avant l’expiration de ce délai de 2 mois, malgré l’expression de son refus. Or, il a été convoqué à un entretien préalable 1 mois et 18 jours après la proposition de modification de son contrat de travail.

Il estime qu’il s’agit d’une erreur de procédure qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Mais pas pour le juge : le délai de 2 mois laissé au salarié pour accepter une modification de son contrat de travail ne s’applique pas lorsque cette modification est motivée par des difficultés économiques. Et parce que l’employeur a entamé la procédure de licenciement plus d’un mois après la proposition de modification, comme le prévoit la Loi, le licenciement est validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2020, n° 18-24083

Modifier un contrat de travail pour cause économique : des délais à respecter © Copyright WebLex - 2020

Une réponse européenne

Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.

La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :

• la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
• le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18

« Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ? © Copyright WebLex - 2020