Association : pouvoir d’engager = pouvoir de licencier ?

Le directeur d’une association fait l’objet d’une procédure de licenciement menée par le président de l’association. Mais il va contester la régularité de ce licenciement et réclamer qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur licencié rappelle qu’il entre effectivement dans les attributions du président d'une association, en sa qualité de représentant légal, de mettre en œuvre la procédure de licenciement du directeur de l'association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe. Or, pour lui, c’est le conseil d’administration, parce qu’il l’a engagé, qui a donc le pouvoir de le licencier.

Sauf que ni les statuts de l’association, ni le règlement intérieur précisent l'organe de l'association compétent pour licencier le directeur. Ce pouvoir revient donc légitimement au président de l’association, justement en sa qualité de représentant légal.

Mais le juge va effectivement donner raison à l’ex-directeur : parce que le règlement intérieur de l'association précise que le pouvoir d'engager le directeur appartient au conseil d'administration, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration.

Et parce que le conseil d'administration n'a pas été régulièrement convoqué à cette fin, le licenciement du directeur ne repose effectivement pas sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 17-28940

Association : qui peut décider d’un licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions... © Copyright WebLex - 2019

Pas d’emploi salarié = dispense de DSN

Par principe, dès lors qu’une entreprise emploie du personnel salarié, elle doit adresser, tous les mois, via son logiciel de paie, la déclaration sociale nominative (DSN) qui recense notamment les informations nécessaires au calcul et au paiement des cotisations sociales.

Et même si vous n’employez pas de personnel salarié au cours du mois considéré, vous devez tout de même souscrire cette DSN, tant que vous n’avez pas demandé la radiation de votre compte auprès de l’Urssaf. Dans ce cas, vous émettez (ou faites émettre) une DSN à néant.

Mais tout va changer à compter du 1er janvier 2020 : en l’absence d’emploi salarié, vous pourrez cesser d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.

Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

Déclaration sociale nominative : si vous n’avez pas de salarié... © Copyright WebLex - 2019

Repos hebdomadaire : pas de modification en vue ?

Une députée a posé la question de savoir si, sur la base du volontariat, comme cela peut exister pour le travail le dimanche, un salarié pouvait travailler au-delà de 6 jours par semaine.

Elle explique cette demande par le fait que l'encadrement législatif du repos hebdomadaire peut contraindre certains travailleurs et cite, pour exemple, le cas des salariés à temps partiel qui peuvent rencontrer des difficultés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

Et la réponse est négative : le Gouvernement n’envisage pas de modifier la législation actuelle.

Il précise, à ce sujet, que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs.

En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée nationale, du 15 octobre 2019, n° 22181

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Remise gracieuse des majorations = circonstances exceptionnelles, appréciées au cas par cas

Un employeur, ici une association sportive, a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par des rappels de cotisations sociales. Ce rappel a été assorti d’une majoration de 5 % du montant des cotisations qui n’ont pas été versées aux dates limites prévues par la réglementation, à laquelle a été ajoutée une majoration de 0,4 % de retard (taux fixé à l’époque – 0,2 % désormais).

Il se trouve que l’association en question est gérée par des bénévoles qui ont dû subir les conséquences d’une gestion hasardeuse des anciens dirigeants. Il s’en est suivi des difficultés financières pour l’association, accentuées par les conséquences de ce contrôle Urssaf.

Les dirigeants actuels de l’association ont pris le problème à bras le corps et sont même allés jusqu’à rembourser la dette de l’association, en partie sur leurs deniers propres.

Compte tenu de ces circonstances, les dirigeants ont demandé une remise gracieuse de la majoration de retard à l’Urssaf, qui a refusé cette demande aux motifs qu’une telle demande suppose, en premier lieu, la bonne foi des employeurs et, en second lieu, de faire état de circonstances exceptionnelle ou d’un cas de force majeure.

Et, pour l’Urssaf, des difficultés économiques ne constituent pas en elles-mêmes un évènement exceptionnel.

Mais c’est sans compter le contexte de cette affaire et les efforts particuliers faits par les responsables de l’association, estime le juge qui sanctionne ici l’Urssaf et fait droit à leur demande de remise gracieuse des majorations de retard.

Représentant du personnel : intervention sur autorisation

A la demande expresse de son directeur, une salariée est convoquée dans son bureau pour un entretien informel (qui avait pour objet la gestion des temps de pause déjeuner).

Bien qu'elle n'ait pas manifesté le désir d'être assistée pour cet entretien par un représentant du personnel, d’autant que l'assistance du salarié dans le cadre d'un tel entretien n’est pas obligatoire, une représentante du personnel s’est présentée à plusieurs reprises à la porte du directeur qui lui a signifié qu'elle n'avait rien à faire là.

Mais, devant l’état d’énervement du directeur, et craignant que la salariée soit en danger et cherchant donc à s'assurer qu'elle n’était pas maltraitée, elle a tenté de forcer la porte du bureau du directeur et il s'en est suivi une bousculade.

Face à ce comportement, l’employeur a estimé que la représentante du personnel avait commis une faute d'insubordination consistant à imposer sa présence et à perturber un entretien, malgré le refus justifié d'une telle présence par le directeur. Il prononce donc à son encontre une mise à pied disciplinaire.

La représentante se défend en prétextant un motif légitime, et s’estime au contraire victime de discrimination syndicale.

Mais le juge, saisi de cette affaire, ne lui donne pas raison : il constate que, malgré l'absence de souhait de la salariée convoquée à l’entretien informel d'être assistée d'un délégué du personnel, la représentante du personnel a imposé sa présence, sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte du bureau du directeur.

Autant de circonstances qui caractérisent un abus, selon le juge, qui rappelle au passage que la mission de délégué du personnel ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. D’autant que la salariée convoquée à l’entretien affirme n’avoir pas été séquestrée, ni s'être sentie en danger...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 17-28429

Représentant du personnel : défense d’abuser ! © Copyright WebLex - 2019

Abandon de poste = privation involontaire d’emploi... indemnisée ?

Par principe, toute personne apte au travail et recherchant un emploi peut bénéficier de l'allocation d'assurance chômage à la condition d'être privée involontairement d'un emploi.

C’est pourquoi les salariés démissionnaires n'ont, par principe, pas droit à l'allocation d'assurance chômage. Pour autant, il faut rappeler que certaines dérogations à ce principe existent : la réglementation actuelle d'assurance chômage assimile certaines situations de démissions à des privations involontaires d'emploi ouvrant droit à indemnisation.

Il en va ainsi de certains cas de démissions dites « légitimes » ou encore de la possibilité offerte aux instances paritaires régionales (IPR) de Pôle emploi d'accorder le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage au salarié démissionnaire qui reste sans emploi à l'issue d'un délai de 121 jours suivant sa démission et justifie de démarches de recherche d'emploi durant cette période.

Par ailleurs, un nouveau droit à l'assurance chômage est ouvert pour les salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion ou de création d'entreprise.

La question se pose aussi pour les salariés licenciés pour faute suite à un abandon de poste, bénéficiaires aujourd’hui de l’assurance chômage. Et pourtant, s’interroge une députée, au regard de la loi, l'abandon de poste n'est pas assimilé à une démission, alors que factuellement, celui-ci s'en rapproche fortement.

Elle se demande donc si, dans le cadre de la réforme de l'assurance chômage, il est envisagé de modifier l'indemnisation chômage dans les situations d'abandon de poste afin de l'appréhender comme une démission.

Le Gouvernement rappelle qu’il n'a pas été jugé opportun de modifier la réglementation sur ce point. Pour lui, les motivations des salariés qui abandonnent leur poste peuvent être de nature extrêmement différente de sorte qu'il apparaît délicat d'assimiler de manière systématique l'abandon de poste à une privation volontaire d'emploi.

En outre, l'abandon de poste n'est pas sans conséquence sur la situation de l'intéressé, puisque l'ouverture du droit à l'assurance chômage reste en effet subordonnée à la rupture du contrat de travail, laquelle peut intervenir après un délai plus ou moins long pendant lequel le salarié ne perçoit ni rémunération, ni allocation d'assurance chômage et n'est en principe pas autorisé à reprendre un nouvel emploi.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée Nationale, du 15 octobre 2019, n° 21188

Abandon de poste = démission = chômage ? © Copyright WebLex - 2019

Indemnité de congés payés : le sort de la rémunération variable

Une salariée perçoit, outre sa rémunération, une rémunération variable composée de 2 éléments :

• l'un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société prenant en compte son niveau de performance ;
• l'autre en lien avec sa performance individuelle, déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance sur l'ensemble de l'année fiscale.

A la suite de son licenciement, et après vérification, elle s’aperçoit que cette rémunération variable n’est pas prise en compte pour le calcul de son indemnité de congés payés. Ce qui est normal, estime l’employeur...

... et confirme le juge qui constate que cette rémunération variable n'est pas affectée par la prise de congés payés. Elle n’entre donc pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

Licenciement économique : suppression de poste = suppression d’emploi ?

Une société de restauration rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à envisager le licenciement, pour motif économique, d’un serveur. Mais ce dernier va contester son licenciement économique.

Il estime, et rappelle, qu’un licenciement pour motif économique suppose l’existence de difficultés économiques qui doivent conduire à la suppression de l'emploi du salarié concerné par le licenciement.

Mais, ainsi qu'il ressort de sa lettre de licenciement, ce n'est pas son emploi qui est supprimé, mais son poste puisque l'employeur y indique que « la masse salariale de votre poste de travail représente une charge qui ne peut plus être supportée par notre exploitation ».

Pour lui, parce que la lettre de licenciement vise la suppression de son poste et non d'un emploi de serveur, le licenciement pour motif économique doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui, validant le motif économique du licenciement, rappelle que la suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise, est une suppression d'emploi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-10032

Licenciement économique : suppression de poste... ou d’emploi ? © Copyright WebLex - 2019

Motifs de licenciement : une affaire de preuves...

Un salarié, en arrêt longue maladie pendant 8 mois, a fait l’objet d’un licenciement juste avant la fin de son arrêt et donc de reprendre son poste. Pour le salarié, cela ne fait aucun doute : son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

Il demande donc l’annulation de son licenciement pour discrimination.

Mais l’employeur lui rappelle que, s’il s’estime lésé par une mesure discriminatoire, le salarié doit justifier des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Et, contrairement à ce qu’avance le salarié, le seul fait que son licenciement soit intervenu durant une période d'arrêt de travail n'est pas de nature à établir que cette décision est liée à son état de santé.

Au contraire, rappelle l’employeur : son licenciement est fondé sur des griefs portant sur une période antérieure à son arrêt de travail, évoqués lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique antérieurement à cet arrêt de travail, comme cela est justement rapporté dans la lettre de licenciement.

Parce que l’employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et parce le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, le juge donne raison... à l’employeur !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 18-14546

Licencié pendant un arrêt maladie = victime de discrimination ? © Copyright WebLex - 2019