Licenciement économique pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ?

Une entreprise de pompes funèbres décide de sa réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité, qu’elle estime menacée par une série de « tendances structurelles du marché » :

• développement de la crémation,
• diminution du nombre de cérémonies religieuses,
• baisse de la mortalité,
• etc.

Dans le cadre de cette réorganisation, elle propose à un salarié une modification de son contrat de travail portant sur sa rémunération. Modification qu’il a refusée, justifiant, selon l’employeur, son licenciement économique. Ce que conteste le salarié.

Avec succès : le juge constate que l’entreprise a réalisé, sur le dernier exercice (clos 2 mois avant le licenciement), un résultat net en progression de 6,8 % par rapport à l’année précédente. La réorganisation invoquée dans la lettre de licenciement économique n’est donc pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 17-23274

Augmentation du résultat net = pas de licenciement économique ? © Copyright WebLex - 2019

Arrêts maladie = indemnité réduite ?

Une entreprise se voit contrainte de prononcer des licenciements économiques. L’un des salariés licenciés conteste cette décision… avec succès puisque le juge a déclaré son licenciement « nul » parce que la procédure de licenciement était elle-même nulle (son plan de sauvegarde de l’emploi a été annulé).

Au moment des faits, le salarié pouvait prétendre, dans ce cas, à une indemnité au moins égale à ses 12 derniers mois de salaire (désormais, l’indemnité due dans pareil cas est au moins égale aux 6 derniers mois de salaire).

Sauf qu’au cours des 12 derniers mois précédant son licenciement, le salarié a été placé en arrêt maladie pendant presque 3 mois…

L’indemnité du salarié doit-elle tenir compte de ces absences et être diminuée en conséquence ?

A cette question, le juge a répondu par la négative : l’indemnisation doit tenir compte des 12 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Aujourd’hui, en raison de la modification du barème indemnitaire, il faudrait tenir compte des 6 derniers mois exempts d’arrêt de travail pour maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 juin 2019, n° 18-17120

Licenciement nul : l’indemnité doit-elle tenir compte des arrêts maladie ? © Copyright WebLex - 2019

Une protection du dénonciateur… avec ou sans conditions ?

Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux, il n’est pas possible de prendre de mesures défavorables à l’encontre d’un salarié parce qu’il aurait relaté ou témoigné de mauvais traitements ou de privations infligé(e)s à une personne accueillie.

Si ce salarié faisait l’objet d’un licenciement pour cette raison, il pourrait obtenir sa réintégration dans l’établissement.

Dans une affaire récente, un médecin (salarié) a signalé à l’association qui l’emploie le délaissement d’une patiente, constituant, selon ce médecin, un acte de maltraitance. Mais, quelques jours plus tard, l’employeur a engagé, à son encontre, une procédure disciplinaire, débouchant finalement sur le licenciement pour faute grave du médecin.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche un manquement à ses obligations déontologiques, d’avoir eu une attitude préjudiciable à l’association et particulièrement d’avoir trouvé un « prétexte fallacieux » (l’existence d’actes de maltraitance au sein de l’association) pour détourner la clientèle de l’association.

Selon le médecin, le lien évident entre sa dénonciation et son licenciement justifie l’annulation de son licenciement.

Mais le juge est plus nuancé : selon lui, la protection garantie au salarié qui a dénoncé des actes de maltraitance ne joue pas s’il a dénoncé de mauvaise foi les mauvais traitements. L’affaire sera donc rejugée pour établir si, dans cette affaire, le médecin était ou non de mauvaise foi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mai 2019, n° 17-27793

Etablissements médico-sociaux : attention aux alertes ! © Copyright WebLex - 2019

Véhicule de fonction électrique : un abattement de 50 % sur l’avantage en nature

Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un collaborateur, vous devrez calculer un avantage en nature qui sera fonction du temps passé à utiliser ce véhicule pour un usage privé. Le montant de cet avantage en nature sera ensuite soumis aux cotisations sociales, au même titre que la rémunération du salarié.

Si ce véhicule fonctionne exclusivement à l’électricité, le calcul de cet avantage en nature bénéficiera des tolérances suivantes, du moins entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022 :

• les frais d’électricité payés par l’entreprise ne seront pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature ;
• un abattement de 50 % s’applique sur le montant global de l’avantage en nature (cet abattement étant limité à 1 800 € par an).

Par ailleurs, pour rappel, si l’entreprise met à la disposition des salariés une borne de recharge pour véhicules électriques, entre le 1er janvier 2019 et le décembre 2022, aucun avantage en nature ne sera décompté.

Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

Allocations chômage au bénéfice d’un salarié démissionnaire : oui, si...

La Loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a étendu le bénéfice de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires, sous conditions toutefois : non seulement ils doivent pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de la démission (peu importe le nombre d’employeurs sur cette période), mais ils doivent aussi justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Quel que soit ce projet, il doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, au vu d’une demande d’attestation que doit lui adresser le salarié démissionnaire qui doit alors envisager dans la plupart des cas une formation, au moyen d’un formulaire (différent selon que le projet vise une reconversion professionnelle ou une création / reprise d’entreprise).

Cette demande doit être assortie des pièces justificatives suivantes :

• une présentation du programme, calendrier et du montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription de la ou des actions de formation envisagées ;
• le cas échéant, en fonction des éventuels prérequis attendus dans le cadre de la ou des actions de formation envisagées, une copie des diplômes, de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ou de tout document attestant du fait que le salarié dispose des niveaux de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaires au suivi de la formation.

Source : Arrêté du 23 octobre 2019 relatif au contenu de la demande d'attestation du caractère réel et sérieux des projets professionnels des salariés démissionnaires

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Plafond mensuel de la Sécurité Sociale 2020 : 3 428 €

Le plafond mensuel de la Sécurité Sociale pour l’année 2020 est fixé à 3 428 €, applicable aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2020.

Il en ressort, par ailleurs, les plafonds périodiques suivants :

• Plafond annuel : 41 136 € ;
• Plafond trimestriel : 10 284 € ;
• Plafond par quinzaine : 1 714 € ;
• Plafond par semaine : 791 € ;
• Plafond journalier : 189 € ;
• Plafond horaire : 26 €.

Salariée enceinte et absences liées à la grossesse = temps de travail effectif rémunéré !

Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, l’entreprise doit autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence s’étend aussi aux conjoints, dans la limite de 3 absences au maximum, afin de favoriser la présence du père autour de la naissance.

Ces absences ne doivent entraîner, par principe, aucune diminution de la rémunération et doivent être assimilées à une période de travail effectif.

Cette autorisation d’absence s’impose aux employeurs, mais, rappelle le Gouvernement, ce droit reste circonscrit aux examens obligatoires de la grossesse. Et pour le Gouvernement, même si toute absence est susceptible d’impacter l’organisation d’une entreprise, cet impact demeure faible dans la mesure où il s’agit d’absences de courte durée (en général de quelques heures à une demi-journée d’absence).

Voilà pourquoi la demande du député qui consiste à demander la prise en charge financière de ces absences par l’assurance maladie reste sans suite...

Il ajoute qu’au-delà du congé maternité, tous les cas où l’activité doit être interrompue de façon prolongée pendant la grossesse, soit du fait de l’état de santé de la mère, soit du fait de ses conditions de travail, font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale.

Solidarité financière : à due proportion de la valeur des travaux réalisés ?

Le sous-traitant d’une entreprise de travaux et de promotion immobilière est mis en cause par l’Urssaf qui établit à son encontre des procès-verbaux de délit pour travail dissimulé et prêt de main d’œuvre illicite.

Au titre de la solidarité financière, l’Urssaf se retourne contre l’entreprise, en sa qualité de donneur d’ordre et réclame le paiement des cotisations sociales calculées sur :

• le salaire des ouvriers ayant réalisé les travaux sous-traités ;
• les débits inexpliqués d'un compte bancaire ouvert au nom de la société sous-traitante ;
• la totalité du montant réintégré dans les rémunérations des frais de carburant dont la justification professionnelle n'est pas rapportée ;
• la réduction Fillion dont le calcul est remis en cause par l’Urssaf.

En clair, l’Urssaf réclame l'intégralité des cotisations éludées par l'entreprise sous-traitante. Ce que conteste le donneur d’ordre qui conteste devoir payer toutes les cotisations sociales dues par le sous-traitant.

Mais le dirigeant de la société sous-traitante a déclaré que sa société travaillait exclusivement pour le donneur d'ordres, dont le dirigeant a lui-même indiqué qu'elle sous-traitait la moitié de ses chantiers à la société sous-traitante.

Pour le juge, l’Urssaf peut donc considérer que toutes les sommes éludées se rapportent aux travaux réalisés en sous-traitance pour le donneur d'ordres : dans ces conditions, elle peut réclamer au donneur d'ordres l'intégralité du redressement mis à la charge de la société sous-traitante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 10 octobre 2019, n° 17-21950

Sous-traitance et travail dissimulé = solidarité ? © Copyright WebLex - 2019

Gratification des stagiaires : 3,90 € l’heure en 2020

Pour rappel, un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Voilà pourquoi on ne parle pas, en réalité, de salaire (le stagiaire n’est pas salarié de l’entreprise), mais plutôt de gratification.

Vous devrez obligatoirement verser une gratification dès lors que le stage a une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire. Si la durée de stage est inférieure à 2 mois, vous n’êtes donc pas tenu de verser cette gratification : le versement d’une rétribution résultera de ce que vous avez négocié avec le stagiaire.

S’il n’y a pas de maximum prévu, la réglementation impose un montant minimum : actuellement, à défaut de dispositions dérogatoires dans votre convention collective, ce montant minimum est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, multiplié par le nombre d’heures effectuées (pour les conventions de stage conclues depuis 1er septembre 2015).

Le plafond horaire de la Sécurité sociale pour 2020 étant fixé à 26 €, le montant horaire minimum de la gratification versée au stagiaire en 2020 est donc fixée à 3,90 €.

Notez que cette gratification ne sera pas soumise aux cotisations sociales dans la limite de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale multipliée par le nombre d’heures effectuées en stage. Au-delà de ce seuil, vous serez redevable des cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale, calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et cette franchise.

Source : Arrêté du 2 décembre 2019 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020

Gratification des stagiaires : en hausse ! © Copyright WebLex - 2019