Invention brevetable = rémunération

Dans le cadre de ses fonctions d’ingénieur, un salarié développe un outil informatique destiné à complété un logiciel utilisé par l’entreprise. Ce qui justifie, selon lui, le versement d’une prime de 100 000 €, comme le prévoit la convention collective Syntec applicable à l’entreprise.

Mais l’employeur refuse. Si la convention collective impose que les inventions donnant lieu à une prise de brevet par l’entreprise fassent l’objet d’une prime, cette même convention n’impose pas le versement d’une prime dans le cadre d’une invention non brevetable (elle laisse le choix à l’employeur de verser ou non une prime dans ce cas). Une nuance qui a toute son importance puisqu’il n’est pas obligé de verser une telle prime.

Argument entendu par le juge : lorsque l’invention du salarié n’est pas brevetable ou constitue une innovation utilisée par l’entreprise, le versement d’une prime est laissé à la libre appréciation de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-25067

Invention d’un salarié : à rémunérer ? © Copyright WebLex - 2018

Faire grève = ne pas travailler ≠ empêcher le travail

Un salarié, employé dans une entreprise de collecte de déchets, est licencié pour faute lourde pour des faits qu’il a commis à l’occasion d’une grève à laquelle il a participé. Son employeur lui reproche d’avoir empêché des salariés non-grévistes de travailler.

Alors qu’un camion quittait l’entrepôt, le salarié a couru vers lui en déclarant que personne ne sortirait de l’entrepôt puisque les salariés étaient en grève. Ces faits ont été constatés par un huissier que l’employeur avait sollicité pour l’occasion. Le salarié a même réitéré son souhait de ne voir aucun camion quitter l’entrepôt.

Ce qui prouve bien que le salarié a personnellement participé aux faits d'entrave à la liberté du travail des salariés non-grévistes en bloquant la sortie du camion du dépôt, constate l’employeur.

Et parce que l’huissier a également constaté qu’il avait exercé des pressions sur ses collègues afin de les inciter à empêcher les salariés non-grévistes de quitter les lieux pour exercer leur travail, le licenciement est effectivement validé par le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juin 2018, n° 17-18770

Licencier un salarié gréviste : impossible ? © Copyright WebLex - 2018

Transfert des contrats de travail ≠ modification des contrats de travail

Une entreprise reprend une activité existante, ainsi que tous les moyens, matériels et humains, qui y sont attachés. Cela implique donc un transfert des contrats de travail.

Le nouvel employeur n’est pas soumis à la même convention collective que l’ancien et a 3 mois pour ouvrir une négociation en vue de remplacer les accords collectifs applicables chez son prédécesseur. Pour rappel, pendant 15 mois, en l’absence de nouvel accord, les anciens accords continuent de s’appliquer au profit des salariés repris.

Mais, dans cette affaire, une salariée n’a pas tant attendu : 1 mois après le transfert de son contrat de travail, elle prend acte de la rupture de son contrat aux torts du nouvel employeur parce qu’elle n’occuperait plus les mêmes fonctions, d’après la fiche de poste qui lui a été remise. Elle constate, par ailleurs, que son 1er bulletin de paie, suivant la reprise d’activité, mentionne qu’elle occupe un emploi de « technicien qualifié » au lieu d’un emploi de « technicien supérieur ».

Selon elle, cette différence témoigne d’un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite de son contrat de travail. Regrettable erreur, selon l’employeur, qui n’y voit pas là de manquement « grave ». Pour lui, cette prise d’acte est donc une démission.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : l'emploi de technicien qualifié qui était attribué à la salariée par la fiche de poste qui lui a été remise lors du transfert était moins favorable que celui qu'elle occupait au service de son précédent employeur, ce qui constitue des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 17-10510

Transfert de salariés : au même poste ? © Copyright WebLex - 2018

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 550,93 € par mois depuis le 1er avril 2018.

Base de calcul de la CSG = base de calcul de toutes les cotisations sociales

Par principe, la CSG est due sur toutes les sommes (comprenant les avantages et accessoires en nature ou en argent) dues à l’occasion ou en contrepartie d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, quelles qu’en soient la dénomination ainsi que la qualité de celui qui les attribue (directement ou indirectement).

Concrètement, la CSG est due sur tous les revenus d’activité, que l’activité en question soit salariée ou non.

Les remboursements de frais professionnels ne sont, toutefois, pas considérés comme un revenu d’activité. Il est somme toute logique qu’ils ne soient pas soumis à la CSG.

Par exception au principe, sont également exclus :

• les rémunérations des apprentis ;
• la fraction de gratification versée aux étudiants ou aux élèves des établissements d'enseignement technique, d’enseignement secondaire ou d’enseignement spécialisé pour les accidents survenus au cours de ces enseignements ainsi que par le fait ou à l'occasion des stages auxquels ils donnent lieu ;
• la fraction de gratification versée aux personnes qui effectuent un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
• la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle continue ;
• l’allocation de formation ;
• les cotisations mises à la charge des employeurs dues auprès des régimes obligatoires de sécurité sociale ;
• les contributions mises à la charge des employeurs en application de la Loi ou d’un accord national interprofessionnel (ANI) destinées au financement des régimes de retraite complémentaire obligatoires ;
• les contributions mises à la charge des employeurs destinées au financement du régime d'assurance chômage, ainsi que celles finançant les fonds d'assurance-formation ;
• la part des cotisations salariales prise en charge par l'employeur au titre de l’assurance retraite complémentaire ;
• les contributions des employeurs consacrées au financement des régimes de retraites lorsqu’elles sont soumises à une contribution « spéciale » (conditionnant la constitution de droits à prestations à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise) ;
• la participation des employeurs à l'effort de construction ;
• le versement destiné au financement des transports en commun ;
• la contribution des employeurs au financement mutualisé des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs ;
• l'avantage salarial correspondant à la valeur, à leur date d'acquisition, des actions attribuées gratuitement, dans la limite annuelle de 300 000 € ;
• l'indemnisation versée en cas de dissolution de la société coopérative de main-d'œuvre ou, le cas échéant, la valeur des actions attribuées à ce titre ;
• les avantages d'actionnariat attribués aux salariés des entreprises industrielles et commerciales ;
• les rémunérations perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance de sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, qui sont soumises à la contribution sociale sur les revenus de capitaux mobiliers ;
• les sommes consacrées par les employeurs pour l'acquisition de titres-restaurant ;
• l'avantage résultant pour le bénévole de la contribution de l'association au financement de chèques-repas ;
• l'aide financière du comité social et économique de l'entreprise ou celle de l'entreprise destinée au financement d'activités de services à la personne ;
• l'avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l'employeur des frais de transports publics ;
• l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés dans la limite de 200 € par an ;
• l'avantage résultant pour le salarié de la remise gratuite par son employeur de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation entièrement amortis et pouvant permettre l'accès à des services de communications électroniques et de communication au public en ligne, dans la limite annuelle de 2 000 € ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• ○ le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou la loi si ce dernier est le plus élevé, ou, en l'absence de montant légal ou conventionnel pour le motif concerné, le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• ○ 2 PASS soit 79 464 € pour l’année 2018 ;

• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018), les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée de leurs fonctions aux mandataires sociaux, dirigeants, qui ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal à 2 PASS (79 464 €) ;
• l'indemnité horaire des sapeurs-pompiers ;
• les prestations de subsistance, d'équipement et de logement ainsi que l'indemnité forfaitaire d'entretien allouées au personnel accomplissant le service national actif dans le service de la coopération ou dans le service de l'aide technique ;
• l'indemnité mensuelle et l'indemnité supplémentaire versées dans le cadre de l'accomplissement d'un volontariat international ;
• l'indemnité versée dans le cadre d'un contrat de volontariat de solidarité internationale ;
• l'indemnité versée dans le cadre de la recherche médicale ;
• les prestations d'entraide entre agriculteurs ;
• les revenus d'activité versés aux travailleurs transfrontaliers.

Base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des revenus bruts d’activité du travailleur indépendant non agricole qui ne relève pas du régime « micro-social ».

Sont cependant exclues de cette base de calcul :

• le montant des plus-values professionnelles à long terme ;
• la majoration de 25 % applicable aux professionnels qui n’adhèrent pas à un centre, organisme ou association de gestion agréée.

Base de calcul des cotisations sociales des salariés

Les cotisations de sécurité sociale (maladie-maternité, allocations familiales, assurance invalidité-décès et assurance vieillesse) sont calculées sur l’ensemble des rémunérations perçues par le salarié, à l’exception :

• des sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement ;
• des sommes versées sur un plan d’épargne d’entreprise ;
• dans une certaine limite, les contributions des employeurs destinées à la prévoyance collective ;
• la contribution de l’employeur de moins de 50 salariés à l’acquisition de chèques-vacances ;
• les avantages résultant de l’attribution d’actions (gratuite ou non) ;
• sauf lorsqu’elles sont supérieures à 5 PASS (soit 198 660 € pour l’année 2018) pour les dirigeants ou mandataires sociaux ou lorsqu’elles sont supérieures à 10 PASS (soit 397 320 € pour l’année 2018) pour les salariés, les indemnités de rupture du contrat de travail dans la limite de 2 PASS (soit 79 464 € pour l’année 2018).

Source : Ordonnance n° 2018-474 du 12 juin 2018 relative à la simplification et à l’harmonisation des définitions des assiettes des cotisations et contributions de sécurité sociale

Cotisations sociales : bientôt une nouvelle base de calcul ! © Copyright WebLex - 2018

Démission suite à un conflit de longue date = démission équivoque ?

Un médecin anesthésiste est employé par une association qui exploite une maternité. A la suite d’un désaccord l’opposant à son employeur, il démissionne. Démission qu’il estime, par conséquent, « équivoque ».

Pas si équivoque que cela, pourtant, pour l’employeur : ce différend a plus d’un an ! Le fait d’avoir laissé passer un tel délai montre bien que la volonté de partir du médecin est claire et « sans équivoque », selon l’employeur qui ajoute que sa lettre de démission ne contient aucune réserve.

Sauf qu’un mois après avoir démissionné et en cours de préavis, le salarié lui a écrit en précisant que son départ était motivé par le non-respect des règles de sécurité anesthésiques dans l’établissement, dont il lui faisait part, sans résultat, depuis plus d’un an. Et, selon le médecin, ce manquement aux règles de sécurité est suffisamment grave pour que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement abusif.

Et pour le juge, la démission qui repose sur l'absence de réponse de l'employeur aux graves manquements à la sécurité anesthésique, après une année de conflit, est effectivement équivoque.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 16-26493

Démission d’un médecin contrarié : « équivoque » ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement et paiement d’une prime : une présence effective impérative ?

Le contrat de travail liant un salarié à son entreprise prévoit le versement d’une prime de 13ème mois, versée aux salariés effectivement présents dans l’entreprise au 31 décembre.

Licencié pour faute grave le 7 décembre, le salarié est privé d’indemnité, de préavis et de 13ème mois. Sauf que son licenciement est abusif, estime-t-il. Ce que confirme, par ailleurs, le juge.

Le salarié réclame donc à son employeur diverses indemnités, ainsi que le paiement de la prime de 13ème mois qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été abusivement licencié.

Mais parce qu’il a effectivement quitté l’entreprise avant la date prévue pour le versement de la prime de 13ème mois, l’employeur considère qu’elle ne lui est pas due.

A tort, rétorque le juge : d’une part, l’inexécution du préavis n’a pas pour effet d’avancer la date de fin du contrat et, d’autre part, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune baisse de rémunération pour le salarié (qui perçoit donc tous les avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant le préavis). La prime de 13ème mois est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11206

Licenciement d’un salarié : « Et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2018

Une réforme en profondeur du contentieux social

A partir du 1er janvier 2019, le tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS), le tribunal du contentieux de l’incapacité et les commissions départementales d’aide sociale disparaîtront. Les contentieux seront transférés à des tribunaux de grande instance (TGI) spécialement désignés, sauf une partie des contentieux portés devant les commissions départementales d'aide sociale qui sera, quant à elle, reprise par les tribunaux administratifs, en raison de sa nature.

Les assesseurs au TCI ou au TASS pourront, sur la base du volontariat, voir leur mandat prolongé au sein des futures formations sociales des TGI spécialement désignés. Cette mesure est destinée à éviter des nominations en urgence de l'intégralité des assesseurs fin 2018, qui risqueraient de retarder la mise en place des pôles sociaux dans les TGI.

Par ailleurs, la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail (Cnitaat) va également disparaître. Pour mémoire, la Cour traite actuellement des contentieux relatifs à l’incapacité et des contentieux relatifs à la tarification des accidents de travail.

Dès le 1er janvier 2019, les contentieux relatifs à l’incapacité seront transférés vers des cours d’appel spécialement désignées. Quant aux contentieux relatifs à la tarification des accidents de travail, ils seront transférés vers une cour nationale compétente en premier et dernier ressort.

Cependant, son maintien temporaire est organisé jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tôt, voire jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard (un décret à venir doit déterminer cette date), pour qu’elle traite des affaires dont elle aura été saisie avant le 31 décembre 2018. Ce ne seront donc que des affaires nouvelles qu'auront à connaître les cours d'appel nouvellement compétentes.

A partir du 1er janvier 2019, toute contestation d’une décision en matière d'invalidité, d'inaptitude et d'incapacité devra, avant toute saisine du juge, faire l’objet d’un recours préalable obligatoire. La décision prise par l'autorité compétente s’imposera à l’organisme de Sécurité Sociale.

En outre, il ne sera plus seulement question « d’expertise judiciaire » ordonnée par le juge mais de « mesures d’instruction », ce qui lui laisse une plus grande latitude puisqu’il pourra désormais ordonner des expertises mais également procéder à des consultations.

Dans tous les contentieux, le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie ou, dans le cadre d’une contestation d’une décision relative à l’invalidité, l’inaptitude ou l’incapacité, l’autorité compétente saisie dans le cadre d’un recours préalable obligatoire, doit transmettre au médecin (expert ou consultant) désigné par le tribunal l’intégralité du rapport médical ayant fondé sa décision, sans que puisse lui être reprochée une violation du secret médical.

Enfin, pour rappel, dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur est partie au procès. A la demande de ce dernier, le rapport établi par l'expert désigné par le juge est notifié au médecin mandaté à cet effet par l'employeur. Le salarié concerné est informé de cette notification.

Sources :

• Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle
• Ordonnance n° 2018-358 du 16 mai 2018 relative au traitement juridictionnel du contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale

TASS + TCI = TGI ? © Copyright WebLex - 2018

Aide-soignante, infirmière : des métiers différents

D’après la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, certains salariés peuvent prétendre à une reprise de leur ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession. Sont concernés :

• les salariés titulaires d’un diplôme professionnel,
• les salariés qui occupent un emploi exigeant des connaissances techniques et qui peuvent justifier de ces connaissances.

La reprise de l’ancienneté est :

• totale lorsque l’ancienneté est acquise :
• ○ dans le même établissement ;
• ○ dans un établissement appartenant au même employeur ;
• ○ dans un établissement qui applique la même convention ;
• partielle (75 %) lorsque l’ancienneté est acquise respectivement dans les différents emplois ou fonctions de la profession.

Une salariée, qui a occupé des fonctions d’aide-soignante puis d’infirmière, réclame une reprise totale de son ancienneté : elle a travaillé 17 ans au service d’une association, en qualité d’aide-soignante puis elle a changé d’employeur ; auprès de lui, elle a travaillé 2 ans en tant qu’aide-soignante puis, après un arrêt d’activité, est devenue infirmière au service du même employeur.

Elle estime que l’ancienneté acquise en qualité d’aide-soignante auprès de son précédent employeur doit être intégralement reprise car les métiers d’aide-soignante et d’infirmière appartiennent à la même famille professionnelle, à savoir la filière soignante.

Ce que refuse l’employeur : il rappelle alors que si ces 2 métiers appartiennent effectivement à la même famille professionnelle, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit de 2 métiers distincts. La reprise d’ancienneté ne peut donc qu’être partielle. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 17-11101

Reprise d’ancienneté des professionnels médicaux : aide-soignante = infirmière ? © Copyright WebLex - 2018

100 questions/réponses du Ministère du travail

Le comité social et économique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel qui doit se substituer, au plus tard au 31 décembre 2019, aux délégués du personnels (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.

Le CSE exercera donc les fonctions de ses instances en fonction de l’effectif de l’entreprise : dans les entreprises de plus de 10 salariés, il exerce les missions des DP, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, celles des DP, CE et CHSCT.

Le Ministère du Travail vient de publier 100 questions/réponses concernant cette nouvelle instance représentative du personnel, portant notamment sur les thèmes :

• de sa mise en place ;
• de sa composition ;
• des élections ;
• des mandats ;
• du statut protecteur ;
• de ses missions selon l’effectif de l’entreprise ;
• de ses moyens ;
• du conseil d’entreprise.

Ce document est consultable sur le site www.travail-emploi.gouv.fr.

Source : Questions-Réponses : Le Comité social et économique, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

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