La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Des enquêtes administratives pour assurer la sécurité

Les entreprises relevant du domaine de la sécurité ou de la défense, et celles relevant des domaines des jeux, paris et courses exercent des « activités sensibles » pour lesquelles l’administration délivre une autorisation, une habilitation ou un agrément.

Concrètement, sont visés notamment les candidats, salariés et stagiaires des entreprises :

• de surveillance et de gardiennage ;
• de transport de fonds ;
• de protection physique des personnes ou de vidéoprotection ;
• de recherches privées ;
• assurant le service d'ordre des manifestations sportives, récréatives ou culturelles, habilités à procéder à des palpations de sécurité.

Le recrutement dans ces entreprises peut être précédé d’enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des candidats (et stagiaires) intéressés n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Mais depuis le 1er novembre 2017, de telles enquêtes peuvent aussi être réalisées après l’embauche afin de s’assurer que la compatibilité attendue perdure. Si le résultat de l’enquête est négatif, l’autorisation, l’habilitation ou l’agrément est retiré(e). En cas d'urgence, l'autorisation, l'agrément ou l'habilitation peuvent être suspendu(e)s sans délai pendant tout le temps strictement nécessaire à la procédure.

Notez que l’accès à des zones protégées (en raison de l’activité qui y est exercée) est soumis à ces mêmes conditions.

Source : Loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme, article 11

Activités sensibles : « Big Brother is watching you » © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude… qu’en cas d’impossibilité de reclassement !

Un moniteur d’autoécole est victime d’un accident de travail, à la suite duquel il est déclaré « apte à un travail administratif », puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le salarié conteste son licenciement.

Selon lui, l’employeur n’a pas cherché à le reclasser sur un poste administratif. Il estime donc que son licenciement est injustifié. « Faux ! », rétorque l’employeur qui rappelle qu’il emploie seulement 2 salariés, tous 2 en tant que moniteur d’autoécole.

Mais le juge donne raison à l’employeur : parce qu’il s’agit d’une microentreprise, parce que la présence d’un salarié n’est pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existe pas de poste d’accueil, l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte. Son licenciement est donc justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600

Reclassement d’un salarié inapte : petites entreprises dispensées ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

Licencier pour cause d’absences répétées : possible ?

Une entreprise de transport public reçoit des courriers de mécontentement et les doléances des conducteurs qui reçoivent des remontrances des usagers qui déplorent un retard, voire parfois une absence de service.

Pour remédier à cette situation et s’assurer au mieux le maintien du marché avec la communauté de communes, elle décide de licencier une salariée, dont les absences répétées et de durée variable, contribuent à cette désorganisation et de procéder à son remplacement pour une durée indéterminée.

Mais la salariée conteste son licenciement : de nombreux salariés étaient absents, sur le mois précédent son licenciement, empêchant le parcours de 7 732 km ce même mois. Si le service était désorganisé, ce n’était pas de son seul fait, estime-t-elle.

Mais le juge confirme le motif de son licenciement : ses absences répétées pour des durées variables et imprévisibles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif, auquel l’employeur a d’ailleurs procédé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824

Licenciement d’un salarié absent : attention aux conditions ! © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte injustifiée = employeur indemnisé ?

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit devant le Conseil de Prud’hommes pour que cette prise d’acte ait les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif. Sauf que le juge ne va pas dans son sens : pour lui, cette prise d’acte entraîne les mêmes effets qu’une démission.

L’employeur réclame donc au salarié le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié ne l’a pas effectué. Mais, selon lui, cette indemnité doit être égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il l’avait exécuté, c’est-à-dire qu’elle doit comprendre le paiement des congés payés afférant à cette période de préavis non-exécuté.

Pas du tout, pour le juge : certes le salarié doit lui verser une indemnité pour non-respect de son préavis, mais cette indemnité ne peut pas permettre à l’employeur d’acquérir des congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12524

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : si l’employeur était (aussi) indemnisé ? © Copyright WebLex - 2017

Communication syndicale = liberté d’expression

Alors qu’ils ont signé un protocole électoral fixant les dates de la campagne électorale, des syndicats commencent à diffuser des tracts avant la date d’ouverture de cette campagne qu’ils ont pourtant acceptée dans le cadre du protocole.

Trop tôt, pour l’employeur, qui décide de saisir le juge pour leur ordonner, sous astreinte, de cesser cette communication et de respecter l’accord qu’ils ont conclu.

Mais les syndicats contestent, rappelant que l’expression syndicale est une liberté fondamentale et qu’ils sont libres de déterminer le contenu de leurs publications, sous réserve de ne pas porter de diffamation ou d’injures.

Ce que confirme le juge : le non-respect des dates de campagne électorale prévues dans le protocole d’accord préélectoral ne constitue pas un trouble manifestement illicite qui justifierait qu’il ordonne aux syndicats de cesser ces agissements sous astreinte.

Démission = volonté claire et non équivoque

La femme, et salariée, d’un restaurateur lui réclame des rappels de salaire car, depuis leur séparation affective, ce dernier ne lui a plus versé de salaire. Normal, d’après le restaurateur, puisque son épouse a démissionné.

Pour preuve, elle lui a écrit, 2 jours avant de demander officiellement le divorce, que toute relation entre eux était terminée. Parce que leurs relations de travail et de couple étaient intimement liées et que la rupture du couple s'accompagnait nécessairement de la rupture du contrat de travail, l’épouse a bien manifesté sa volonté de démissionner.

Mais pour le juge, ces affirmations ne prouvent pas la volonté claire et non équivoque de l’ex-épouse de démissionner.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-18548

Quand la femme du restaurateur rend son tablier… © Copyright WebLex - 2017

Remboursement au forfait : attention !

Le contrat de travail d’un VRP prévoit qu’il recevra, à titre de rémunération, une commission de 10 % sur le chiffre d'affaires hors taxes, « tous frais inclus (déplacement et séjour) ». Commission qui ne permet pas le remboursement de ses frais professionnels réellement engagés, estime le VRP.

L’employeur lui rappelle alors que le contrat de travail peut valablement prévoir un remboursement de ses frais professionnels sur la base d’un forfait. Mais ce forfait représente, par usage, 30 % de la rémunération du VRP, précise le salarié.

Usage qu’il respecte, prétend l’employeur : sur la rémunération qu’il verse au salarié, correspondant à la commission égale à 10 % du chiffre d’affaires, sont inclus les 30 % représentant les frais professionnels. Pour preuve, il indique sur le bulletin de salaire un abattement de 30 % correspondant aux exonérations de charges sociales au titre du remboursement des frais professionnels.

Mais, pour le juge, ce mode de calcul a pour conséquence un montant de remboursement de frais insuffisant. Il donne donc raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-14664

VRP : sur quelle base rembourser les frais professionnels ? © Copyright WebLex - 2017

Les accords d’entreprise consultables sur internet

Les accords d’entreprises conclus depuis le 1er septembre 2017 sont consultables sur le site internet : legifrance.gouv.fr.

Il est possible, après la conclusion de l’accord collectif, que les parties décident qu'une partie de la convention ou de l'accord ne fasse pas l'objet de la publication. Dans ce cas, elles doivent en convenir dans un nouvel acte qui sera joint à l’accord conclu, au moment du dépôt à la Direccte.

A défaut d'un tel acte, n’importe laquelle des parties peut demander à ce que l’accord collectif soit publié dans une version rendue anonyme.