Soyez précis dans la rédaction de la clause de non-concurrence de vos salariés !

A la suite de sa démission, un salarié réclame le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui était prévue à son contrat de travail. Mais l’employeur refuse car il estime que cet ancien salarié n’a pas respecté cette clause, notamment parce qu’il a démarché la clientèle de l’entreprise pour le compte d’une société concurrente.

L’employeur rappelle que la clause de non-concurrence interdisait à son ancien salarié d’exercer « toute fonction de nature similaire » au sein d’une entreprise concurrente à Paris et dans sa région, au Royaume-Uni et en Suisse pendant une période de 6 mois à compter de la fin du contrat.

Or, il constate que le salarié a continué son activité, pour le compte d’une entreprise concurrence, basée en Belgique. A l’occasion de sa nouvelle activité, son ancien salarié a démarché la clientèle de l’entreprise, présente sur les marchés européens, notamment à Paris et sa région, au Royaume-Uni et en Suisse.

Mais le juge donne raison au salarié. La clause ne prévoyait pas expressément l’interdiction de démarcher la clientèle de l’entreprise mais une interdiction d’exercice d’une activité similaire sur un secteur géographique défini. Or, le salarié a respecté ces dispositions puisqu’il travaille pour le compte d’une société basée en dehors de cette zone, peu importe la zone géographique où sont présents les marchés sur lesquels il intervient.

L’employeur ne peut pas étendre la clause de non-concurrence au-delà de ce qui a été prévu dans le contrat de travail et doit, par conséquent, effectivement verser une contrepartie financière à son ancien salarié.

La santé avant tout !

A la suite d’un arrêt de travail, causé par un accident du travail, une salariée, employée en tant qu’agent d’escale dans une compagnie aérienne, est déclarée apte à reprendre son poste. Le médecin du travail émet tout de même des réserves quant au poste qu’elle peut occuper : son temps de transport doit être limité, c’est pourquoi il préconise son transfert sur une autre agence, et elle ne doit pas porter de charge de plus de 5 kg.

Mais la salariée refuse de reprendre son poste et réclame un poste d’agent administratif dans une autre agence. L’employeur rappelle que l’avis du médecin du travail est un avis d’aptitude et non un avis d’inaptitude et décide donc de la licencier pour faute grave.

Ce que la salariée conteste : pour elle, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé. Elle indique, en effet, que son poste d’agent d’escale est incompatible avec les observations du médecin du travail, ce qui justifie qu’elle n’occupe plus ses fonctions passées.

Ce que confirme le juge qui rappelle que l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité. Parce que la salariée a été licenciée pour avoir refusé de rejoindre son poste, incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur l’état de santé de la salariée. Il est donc nul, imposant à l’employeur la réintégration de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595

Refus de travailler : toujours fautif ? © Copyright WebLex - 2017

Un report de la quote-part des repos possible ?

Lorsque vos salariés travaillent au-delà de 35 heures, ils accomplissent des heures supplémentaires. Il est possible de compenser les heures travaillées par des jours de repos compensateur. De même, lorsque les heures supplémentaires accomplies par vos salariés dépassent un contingent annuel, déterminé par un accord collectif ou, à défaut, fixé à 220 heures par an, ils bénéficient d’un repos compensateur (contrepartie obligatoire en repos).

Dans une affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a utilisé ses heures de délégation pendant qu’elle était justement en repos compensateur. Elle a alors demandé à son employeur de lui payer une indemnité en remplacement du repos non pris. Ce qu’a refusé l’employeur…

… et confirmé le juge : tant que le contrat de travail n’est pas rompu, la salariée peut demander le report de ses jours de repos compensateurs mais pas le paiement de l’indemnité correspondante. Il précise même que ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de ce repos, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, qu'il reçoit une indemnité correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n°15-25250

RTT non pris : pas d’indemnité sans rupture du contrat ? © Copyright WebLex - 2017

Franchise et dialogue social : une initiative syndicale

Les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche, ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit ensuite vérifier, auprès des entreprises qui composent son réseau, que ce dernier remplit les conditions pour l’instauration de cette instance et, le cas échéant, convoquer un groupe de négociation. Ce groupe doit être également composé d’un collège d’employeur (représentant le franchiseur et ses chefs d’entreprise) et d’un collège de salariés.

Rappelons que cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance,
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat,
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord),
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation,
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement.

Pour être valable, l’accord doit être signé par :

• le franchiseur,
• un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs au niveau de la branche ou des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ayant recueilli au moins 30 % des voies au dernières élections des représentants du personnel,=
• des employeurs dont les entreprises représentent au moins 30 % des entreprises du réseau et emploient au moins 30 % des salariés.

Il est ensuite déposé à la Direccte.

Mais si le groupe de négociation ne parvient pas à définir un accord, ou si l’accord conclu est incomplet, l’instance de dialogue sera tout de même mise en place. Mais c’est, dans ce cas, la Loi qui précise sa composition en fonction du nombre de salariés dans le réseau, le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat (4 ans) ainsi que les modalités de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés siégeant à l’instance.

Source : Décret n° 2017-773 du 4 mai 2017 relatif à l'instance de dialogue social mise en place dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France liés par un contrat de franchise

Dialogue social au sein des franchises : une nouvelle obligation ? © Copyright WebLex - 2017

Transaction : attention aux termes employés !

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur et lui concluent une transaction par laquelle il reconnaît avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires de salaires (primes, bonus et remboursement de frais). En contrepartie, il renonce à toute action contre son ancien employeur.

En raison du motif de licenciement retenu, le salarié ne peut pas prétendre à la retraite complémentaire. Cet élément ne figurant pas dans la transaction, il estime que son employeur doit l’indemniser au titre des droits à retraite complémentaire qu’il a pu cumuler.

Ce que conteste l’employeur : non seulement il a signé une transaction reconnaissant que l’employeur ne lui devait plus rien, mais le salarié connaissait aussi le fonctionnement de la retraite complémentaire puisqu’il avait lui-même écrit, 2 ans auparavant, qu’il une parfaite connaissance de ce dispositif. De ce fait, le salarié ne peut pas le poursuivre à ce sujet. Du moins, l’estime-t-il…

A juste titre, d’après le juge : parce que le salarié connaissait le fonctionnement du dispositif de retraite complémentaire et parce qu’à travers la transaction, il reconnaissait avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires, le salarié ne peut donc pas prétendre à un quelconque paiement supplémentaire.

Cette décision semble confirmer la récente position des juges en matière de transaction : une transaction rédigée en termes généraux peut parfois être valable. Nous vous invitons cependant à la prudence, le choix des mots ayant tout de même son importance, et à sécuriser vos contrats avec l’aide de vos conseils.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-13447

Transaction : chaque mot compte ! © Copyright WebLex - 2017

Une impossibilité de maintenir le contrat de travail ?

Une entreprise, placée en redressement judiciaire, a obtenu l’autorisation du juge-commissaire de supprimer 2 postes. L’un de ces postes est habituellement occupé par un salarié actuellement en arrêt à la suite d’un accident de travail.

L’entreprise prononce donc le licenciement de ce salarié pour motif économique. Licenciement nul, pour le salarié : il rappelle qu’il n’est pas possible de licencier un salarié en arrêt de travail occasionné par un accident du travail, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Pour sa défense, l’employeur rappelle alors que le motif économique, mentionné dans la lettre de licenciement, est bien un motif étranger à l’arrêt de travail. Il souligne que la lettre précise que la suppression de son poste présente un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’elle a été autorisée par le juge-commissaire en raison, notamment, d’une importante baisse du chiffre d'affaires, de la constitution d'un stock trop conséquent et de comptes largement déficitaires.

L’employeur considère donc que ces causes justifient l'impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à son accident de travail et que la lettre de licenciement qui les mentionne est suffisamment motivée.

Position qui n’est pas adoptée par le juge, lequel sanctionne l’employeur en invalidant le licenciement. En cause, un problème de forme : il constate que la lettre de licenciement ne mentionne tout simplement pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à son accident de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 16-12232

Peut-on supprimer le poste d’un salarié victime d’un accident de travail ? © Copyright WebLex - 2017

Les sommes et avantages versés aux salariés sont soumis à cotisations sociales !

Une entreprise a attribué des bons cadeaux à ses salariés, pour Noël. Pourtant, à l’issue d’un contrôle Urssaf, l’administration sociale rappelle à l’employeur que toutes les sommes et avantages versés aux salariés à l’occasion de leur travail sont soumis aux cotisations sociales.

Mais l’entreprise conteste : elle précise que l’Urssaf admet une exonération des cotisations sociales lorsque le montant du bon cadeau, attribué à 1 salarié au cours d’une année civile, n’excède pas 5 % du plafond de la sécurité sociale. Et dans cette affaire, l’Urssaf ne conteste pas que le seuil des 5 % n’est pas dépassé. L’entreprise estime donc qu’elle n’a pas à réintégrer le montant des bons cadeaux dans la base de calcul des cotisations sociales.

A tort, selon le juge : l’exonération de cotisations jusqu’alors tolérée par l’administration repose en fait sur une réponse ministérielle et une circulaire de l’administration elle-même. Ces textes n’ayant pas valeur de Loi, les exonérations qu’ils prévoient ne s’imposent pas à l’Urssaf. De ce fait, l’entreprise doit régulariser le paiement de ses cotisations sociales en tenant compte du montant des bons cadeaux octroyés.

Cette position prise par le juge est particulièrement importante car elle implique que, si un contrôleur décide de réintégrer vos bons d’achat dans le calcul de vos cotisations sociales, toute contestation de la part de l’entreprise contrôlée serait vaine.

Renonciation tardive = paiement de la contrepartie financière

Un VRP annonce à son employeur qu’il partira à la retraite, le 1er février ou le 1er juin de l’année à venir, en fonction de l’accord de sa caisse de retraite lui permettant de partir en retraite anticipée.

La convention collective des VRP impose une clause de non concurrence à laquelle l’employeur peut tout de même renoncer dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat. Estimant que la date de départ n’étant pas précisément fixée, l’employeur en a conclu que le salarié émettait des réserves quant à son départ. Pour lui, sa volonté de partir à la retraite n’était pas clairement manifestée lorsqu’il a rédigé sa demande.

Le salarié a obtenu l’accord de sa caisse de retraite lui permettant de partir au 1er février. La veille de la rupture du contrat, l’employeur lui écrit donc qu’il renonce à la clause… Trop tard d’après le salarié : il considère que l’employeur disposait de 15 jours à compter de la réception de son courrier l’informant de sa volonté de partir en retraite pour renoncer.

Ce que l’employeur conteste : pour lui, la « notification de la rupture » prévue dans la convention collective correspond, selon le cas, à la lettre de démission du salarié ou à la lettre de licenciement, ou parfois à celle de la constatation de la rupture. Il estime donc que la renonciation, effectuée la veille du départ en retraite du salarié, respecte le délai prévu par la convention.

Mais le juge donne raison au salarié : ce dernier a manifesté sa volonté claire et non équivoque de partir à la retraite dans son courrier à son employeur, l’aléa ne reposant que sur la date de son départ effectif. La notification de la rupture correspond donc à la lettre de départ en retraite qu’il avait adressée à son employeur. Au moment où l’employeur renonçait à la clause, il était trop tard. Il doit donc verser la contrepartie financière au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595

Départ en retraite du salarié : quand renoncer à la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2017

Recrutez avant le 30 juin 2017 pour bénéficier d’une aide !

L’aide à l’embauche dans les PME est un dispositif encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

L’aide est d’un montant de 4 000 € pour un équivalent temps plein (proratisé pour un temps partiel), versée trimestriellement sur 2 ans par tranches de 500 € maximum.

Pour en bénéficier, la rémunération du salarié ne doit pas dépasser 1,3 SMIC (ou 1,3 salaire minimum garanti à Mayotte).

Le contrat de travail doit prendre effet avant le 30 juin 2017. Sachez, par ailleurs, qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 30 juin 2017 permettra le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal.

Si vous remplissez ces conditions, vous devez faire une demande d’aide auprès de l’ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent l’embauche.

Source :

• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises
• Décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016 modifiant le décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche PME : bientôt la fin… © Copyright WebLex - 2017

Une demande émanant de l’agent de contrôle

Lorsque l’Urssaf use de son droit de communication, l’agent de contrôle doit adresser une demande de communication au tiers qui détient des documents dont elle souhaite avoir communication pour les besoins d’un contrôle. Cette demande doit préciser :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• les critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont au moins l’un des 3 critères suivants :

• ○ le lieu d'exercice de l'activité ;
• ○ le niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence des opérations réalisées ou des versements reçus ;
• ○ le mode de paiement ou de rémunération.

• la période, éventuellement fractionnée, mais ne pouvant excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

L’agent de contrôle peut aussi demander au tiers détenteur de l’information de la lui communiquer sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

Sachez que si vous refusez de communiquer à l’Urssaf un document soumis au droit de communication, vous risquez une amende de 7 500 € au maximum.

Enfin, les informations collectées par l’administration sociale sont conservées pendant 3 ans, à compter de leur réception et jusqu'à l'expiration des délais de recours contre les redressements, amendes ou condamnations pénales consécutifs aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.