Négocier les modalités d’application du droit à la déconnexion de vos salariés !

Le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail. Même s’il concerne majoritairement les cadres, les commerciaux ou les travailleurs en télétravail, toutes les entreprises sont concernées.

Les employeurs sont invités à ouvrir le dialogue autour de ce phénomène par le biais de la négociation collective. En pratique, toutes les entreprises qui comportent une section syndicale ont l’obligation de négocier, chaque année, sur la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, l’employeur et les partenaires sociaux doivent aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Cette négociation doit permettre la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En cas d’absence d’accord, l’employeur doit élaborer une charte (après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel). Cette charte doit définir les modalités d’application du droit à la déconnexion, mais aussi des actions de formation et de sensibilisation sur l’usage raisonnable des outils numériques auprès du personnel d’encadrement et de direction.

Faites preuve de créativité ! Rien n’est figé et tout est à construire. Vous pouvez imaginer de suspendre l’activité numérique de l’entreprise pendant les congés annuels, d’interrompre les communications grâce aux serveurs chaque soir, de bloquer l’accès aux comptes emails en dehors des heures de travail, etc. Le but est d’être à l’écoute de vos salariés, et d’éviter des contentieux coûteux.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 55)

Droit à la déconnexion : comment l’introduire dans l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2016

Des modalités de dépôt des intentions de grève fixées par l’employeur

Les entreprises de transports urbains de voyageurs exercent une mission de service public, imposant, le cas échéant, aux syndicats de déposer un préavis 5 jours avant la date de la grève envisagée.

Après avoir reçu un préavis de grève d’un syndicat (pour un mouvement social qui durera 11 mois), une entreprise diffuse une note de service indiquant les modalités selon lesquelles les salariés feront part de leur intention de grève. Elle y précise que les intentions de grève peuvent être communiquées à un membre de la Direction, présent au dépôt du lundi au vendredi, entre 11h45 et 14h10. Elle demande à ce qu’un représentant du syndicat soit également présent auprès du membre de la Direction. Elle autorise également l’envoi des formulaires par mail à une adresse dédiée au binôme ou par lettre recommandée avec AR.

Mais le syndicat conteste les modalités de dépôt des intentions de grève définies par l’employeur, les jugeant trop restrictives. Il demande l’ouverture du bureau de réception des intentions de grève du lundi au dimanche de 6h30 à 20h35, ce qu’a refusé l’employeur. Il estime que l’accord de branche prévoit la mise en place de mesures cumulatives pour permettre le dépôt des intentions de grève :

• la mise en place d’un binôme paritaire chargé de recueillir les intentions de grève qui leur auront été communiquées oralement ;
• la remise d’un formulaire par l’employeur, à faire remplir par le personnel 72 heures avant le début de la grève ; il doit contenir les noms et prénoms, fonctions, la date et l'heure de la déclaration d'intention de faire grève du salarié ainsi que le préavis de grève dont il est question ;
• la possibilité d’envoyer un mail contenant les mêmes informations que le formulaire.

Mais le juge considère que les modalités prévues par l’accord de branche sont proposées à l’employeur et ne sont pas cumulatives. En permettant aux salariés de se présenter au dépôt aux heures qu’il a fixées, ou d’envoyer leur formulaire d’intention de grève par mail à l’adresse dédiée au binôme paritaire ou encore en le faisant parvenir par lettre recommandée avec AR, l’employeur n’a pas apporté une atteinte excessive à l’exercice du droit de grève des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-26835

Préavis de grève : les salariés grévistes sont priés de se présenter ! TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2017

Le CPF peut être utilisé pour passer son permis de conduire B !

Le compte personnel de formation (CPF) permet, d’une manière générale, d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou bien de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2017, le permis de conduire fait partie des formations qu’il est possible de financer grâce aux droits acquis au titre du CPF. Les heures de formation peuvent ainsi être dédiées à la préparation à l’examen théorique du code de la route et à l’examen pratique du permis de conduire.

L’objectif principal de cette mesure est d’ouvrir l’accès au permis à tous et de réduire les inégalités dues à son coût.

Attention ! Seul le permis de conduire des véhicules légers (permis B) est éligible au CPF !

Source : Loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 (article 66)

Financer votre permis de conduire grâce au compte personnel de formation ! © Copyright WebLex - 2016

Un gréviste peut commettre une faute lourde… s’il entrave le travail !

Lors d’un mouvement de grève, auquel la majorité des salariés participe, un groupe de grévistes décide de bloquer l’entrée et la sortie des bus d’un entrepôt, empêchant ainsi les salariés non-grévistes d’effectuer la desserte des lignes maintenues. L’employeur décide de les sanctionner en retenant contre eux une faute lourde.

L’un des grévistes sanctionnés poursuit son employeur afin de faire annuler cette sanction et d’obtenir le paiement de dommages-intérêts. Selon lui, la faute lourde d’un salarié gréviste ne peut être retenue que lorsque les agissements individuels du salarié sont détachables du mouvement de grève et sont commis dans l’intention de nuire à l’employeur ou de désorganiser l’entreprise.

Or, il reproche à son employeur de ne pas caractériser en quoi il a personnellement entravé la libre circulation des véhicules, ni en quoi son comportement a désorganisé l’entreprise. Il relève que la majorité des salariés était gréviste et que l’employeur n’explique pas en quoi, dans de telles conditions, il était obligé de maintenir l’activité de l’entreprise.

De plus, selon lui, le fait pour un employeur, de sanctionner un salarié en raison de faits intervenus lors d’une grève est de nature à dissuader les salariés à entreprendre à l’avenir une nouvelle action de grève. L’employeur a donc commis, selon lui, une entrave au droit de grève.

Mais le juge confirme la sanction. L’employeur a décidé de maintenir en service une ligne de bus malgré le taux élevé de participation à la grève. Il a fait constater, par voie d’huissier, qu’un groupe de salariés, dont les identités ont été relevées, bloquait l’entrée et la sortie du dépôt et refusait d’obtempérer à sa sommation de libérer le passage. De ce fait, le salarié en entravant le travail des salariés non-grévistes, a commis une faute lourde.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 18 janvier 2017, n° 15-19309

Sanctionné pour faute lourde… en raison d'une grève ? © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte les indemnités de rupture ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représentera, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

La masse salariale brute correspond alors au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intègrent cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Un employeur a donc déduit de la masse salariale le montant des indemnités de rupture conventionnelle, ce mode de rupture étant spécifique. Mais il déduit également les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos.

Le CE de cette entreprise conteste ces exclusions, estimant que ces sommes ont un caractère salarial et doivent donc être prises en compte dans la masse salariale brute, permettant d’évaluer les subventions et contributions qu’il reçoit.

Ce que confirme, en partie, le juge : les indemnités de rupture conventionnelle doivent intégrer la masse salariale brute pout la partie qui n’excède pas les indemnités légales et conventionnelles de rupture. Pour la partie supérieure, elles n’ont pas à être prises en compte.

Concernant les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos, bien que ces sommes soient versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, elles revêtent un caractère salarial. Elles doivent donc intégrer la masse salariale brute prise en compte pour évaluer le montant des subventions et contributions patronales versées au CE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, n° 15-19973

Contribution patronale au comité d’entreprise : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Comparez la situation uniquement entre les salariés qui effectuent un travail à valeur égale !

Suite à la rupture de son contrat de travail, une salariée, membre du comité de direction de l’entreprise, poursuit son employeur afin d’obtenir un rappel de salaire. La salariée considère, en effet, avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe qui se traduit par un niveau de rémunération inférieur à ses homologues masculins. Elle évoque notamment une rémunération inférieure aux usages de la profession.

Mais l’employeur conteste l’existence d’une quelconque discrimination. Il explique que son prédécesseur masculin percevait une rémunération annuelle inférieure de plus de 15 000 €. Il ajoute qu’elle avait bénéficié d’une revalorisation salariale de 2 % moins de 9 mois après son embauche dans la société. Enfin, l’employeur explique que la classification appliquée dans l’entreprise ne révèle aucune identité de travail ou de responsabilité entre les différents cadres de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. Après avoir comparé la situation de chacun des membres du comité de direction de l’entreprise, il s’avère que la salariée a une expérience moins importante, un diplôme et un niveau de responsabilité inférieurs, ainsi qu’une équipe moins importante à encadrer que les autres membres du comité. La salariée n’exerce donc pas de travail à valeur égale qui puisse être comparé avec les autres membres du comité de direction. Aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être retenue.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2017, n° 14-28070

Rémunération des membres de la direction : tous égaux ? © Copyright WebLex - 2016

Contactez le médecin du travail avant de rechercher des postes de reclassement !

Une salariée est placée en arrêt maladie pendant plus d’un an. A son retour, elle se soumet à une visite médicale de reprise, qui la déclare inapte à tout poste dans l’entreprise, avec mention d’un danger immédiat. Son employeur la licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans lui proposer de postes de reclassement.

La salariée conteste ce licenciement qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche à son employeur d’avoir engagé la procédure de licenciement avant même de connaître toutes les réponses des sociétés auxquelles il s’était adressé en vue de son reclassement.

Mais l’employeur lui répond que le médecin du travail l’avait informé, suite à la réception de l’avis d’inaptitude, que l’état de santé de sa salariée était, de toutes façons, incompatible avec l’exercice d’un travail salarié et qu’aucun reclassement n’était envisageable. Il avait donc considéré qu’il n’était pas dans l’obligation d’attendre la réponse de toutes les sociétés qu’il avait sollicitées.

La salariée lui rétorque alors que l’avis du médecin du travail, qui déclare la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il a exécuté son obligation de reclassement.

Mais le juge va dans le sens de l’employeur. L’avis du médecin du travail, qui déclare un salarié inapte à tout poste de l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement. Mais, d’une part, les réponses complémentaires apportées par le médecin, postérieurement à l’avis d’inaptitude, sur les possibilités de reclassement du salarié, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

D’autre part, l’employeur avait effectivement procédé, en vain, à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-24485

Licenciement pour inaptitude : le médecin du travail est votre allié ! © Copyright WebLex - 2016

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l'entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l'enquête et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l'enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-23503

Mise en disponibilité d’office = sanction ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité pour violation de statut protecteur : limitée à 30 mois !

Une salariée exerce les rôles de déléguée du personnel et de déléguée syndicale au sein de son entreprise quand elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges considèrent que cette prise d’acte est justifiée et qu’elle doit donc produire les effets d’un licenciement nul.

Par conséquent, la salariée demande à l’employeur le versement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection dont elle bénéficiait : soit 3 ans, 10 mois et 23 jours.

Mais l’employeur conteste le montant de l’indemnité que la salariée réclame. Pour lui, le montant de cette indemnité est limité au montant de la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Et le juge lui donne raison. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée.

Le montant de cette dernière indemnité est égal à la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection, dans la limite de 2 ans augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-13439

Licenciement nul d’un salarié protégé : quelle indemnisation ? © Copyright WebLex - 2016

La tolérance administrative ne concerne pas les produits du groupe !

Une entreprise de distribution de vêtements fournit à tous ses salariés une carte de réduction utilisable dans toutes les enseignes du groupe. Cette carte permet d’obtenir 40 % de réduction par saison, dans la limite de 800 € d’achats. Au-delà, la réduction accordée est limitée à 20 %.

Selon l’entreprise, il s’agit de services ou produits fournis à des conditions préférentielles par des sociétés appartenant à une même unité économique et sociale qui ne constituent pas des avantages en nature soumis à cotisations sociales.

Mais l’Urssaf, à l’occasion d’un contrôle, n’a pas la même analyse et entend, au contraire, soumettre aux cotisations sociales la valeur de toutes les remises obtenues par les salariés au titre des achats effectués dans les autres entreprises.

Ce que l’entreprise conteste. Pour elle, la tolérance administrative reconnue par l’Urssaf permet de soustraire des cotisations sociales la fourniture, à tarif préférentiel, de produits distribués par l’entreprise qui emploie les salariés, dans la limite des achats ayant bénéficié 30 % au plus de remise.

Mais le juge donne raison à l’Urssaf. La tolérance administrative, qui consiste à soustraire de l’assiette des cotisations sociales, la fourniture de produits de l’entreprise à des conditions préférentielles ne concerne que les produits distribués ou fabriqués par l’entreprise elle-même (dans la limite de 30 % de remise), à l'exclusion des produits et services d'autres entreprises ou sociétés appartenant au même groupe. Peu importe le mode de constitution du groupe et le montant de la remise accordée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 novembre 2016, n° 15-25603

Avantage en nature : distribuer des produits de l’entreprise aux salariés © Copyright WebLex - 2016