Se référer à la période de prise des congés

Une entreprise emploie un commercial rémunéré sur une base fixe, augmentée de commissions. Ces commissions entraînent une revalorisation de son indemnité de congés payés.

A la rupture de son contrat de travail, le salarié réclame à son employeur le paiement de ses indemnités de congés payés sur commissions. Ce que refuse l’employeur, considérant que les indemnités réclamées sont prescrites car les commissions concernées ont plus de 5 ans (délai de prescription applicable à cette époque).

Mais le juge tranche en faveur du salarié : s’agissant d’indemnités de congés payés, la prescription ne court qu’à partir du moment où elles deviennent exigibles. Cela signifie que le délai de prescription ne peut se décompter qu’après l’expiration de la période au cours de laquelle les congés peuvent être pris.

Rappelons que le délai de prescription est, à ce jour, de 3 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 mars 2017, n° 15-22057

Combien de temps un salarié peut-il agir en paiement des congés payés ? © Copyright WebLex - 2017

Un syndicat de copropriétaires est-il tenu de respecter les règles du licenciement économique ?

Une personne, engagée en qualité de concierge d’un immeuble, a été licenciée par le syndic de la copropriété suite à la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble.

Elle conteste ce licenciement, estimant qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : pour elle, lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste, il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilités de reclassement du salarié.

Parce que le syndic n’a pas respecté ces règles, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce que conteste à son tour le syndic qui considère qu’il n’est pas tenu de respecter la réglementation du licenciement économique.

A raison, estime le juge : les règles du licenciement économique s’appliquent aux entreprises ; or, le syndicat des copropriétaires ne constitue pas une entreprise au sens du Code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique (imposant notamment un motif économique au licenciement et l’obligation de rechercher des postes de reclassement).

La transaction immobilière est effective une fois l’acte authentique signé !

Un agent immobilier conclut de nombreux compromis de vente. Mais il démissionne, avant que ces ventes ne soient retirées par acte authentique. Parce qu’il a démissionné, l’agence ne lui verse pas ses commissions. Ce que conteste l’agent immobilier…

Pour l’agent immobilier, un compromis de vente n’en demeure pas moins une vente parfaite. Parce qu’il a mené les négociations jusqu’à la signature des compromis de vente avant son départ de l’entreprise, il doit avoir droit à ses commissions.

Mais pour l’agence, l’agent immobilier n’a pas droit au versement de ses commissions dites de bonne fin puisqu’en déposant sa démission avant la signature des actes authentiques, il n’a pas mené la vente à son terme.

Et le juge lui donne raison. Le contrat de travail de l’agent prévoit que les commissions dites de bonne fin sont définitivement acquises dès la régularisation de l’acte authentique de vente. Le contrat prévoit également qu’en cas de départ de l’agent immobilier, le solde de tout compte est arrêté au jour de son départ, ce qui l’empêche de prétendre à aucune rémunération sur les signatures réalisées après son départ.

Les commissions dites de bonne fin ne sont en effet versées que si l’agent a participé activement aux négociations et les a menées à bout, c’est-à-dire jusqu’à la signature de l’acte authentique.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-23254

Agent immobilier : les commissions sont dues quand le travail est achevé ! © Copyright WebLex - 2016

3 paliers d’exonération

Les bénéficiaires de l’Accre créant ou reprenant une entreprise depuis le 1er janvier 2017 pourront être exonérés totalement du paiement des charges sociales si leur revenu d’activité est inférieur à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29 421 € pour 2017). En revanche, aucune exonération ne sera applicable dès lors que ce revenu sera égal au plafond annuel de la sécurité sociale (soit 39 228 € en 2017).

Les bénéficiaires qui auront des revenus intermédiaires bénéficieront d’une exonération partielle, dégressive en fonction de leur revenu, selon la formule suivante :

E ÷ 0,25 PASS × (PASS ­ revenu annuel d’activité)

E = montant total des cotisations sociales dues pour un revenu égal aux ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale

PASS = plafond annuel de la sécurité sociale

Source : Décret n° 2017-301 du 8 mars 2017 relatif aux modalités de calcul et aux dispositifs d'exonération des cotisations de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

Créateur ou repreneur d’entreprise : l’Accre devient dégressive ! © Copyright WebLex - 2017

Dénigrer l’entreprise ne suffit pas pour caractériser une faute lourde !

Le directeur de l’une des agences d’une société de conseil tient des propos que l’employeur juge particulièrement graves : il lui reproche notamment d’avoir désavoué publiquement la politique tarifaire de la société et incité des clients à ne pas s’y soumettre.

Considérant que cette attitude de dénigrement de l’entreprise ne peut pas rester sans suites, l’employeur convoque ce salarié à un entretien préalable et décide de finalement le licencier pour faute lourde : compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification, le salarié dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne peut ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable ; ces agissements caractérisent donc l'intention de nuire à l'employeur

Ce que conteste le salarié qui considère au contraire qu’il n’a jamais eu l’« intention de nuire » à la société, expliquant au contraire qu’il s’est retrouvé contraint d’appliquer une politique tarifaire qu’il considère injustifiée. Faute d’« intention de nuire », l’employeur ne peut pas le licencier pour faute lourde…

… ce que confirme le juge ! Le dénigrement d’une politique tarifaire ne constitue pas un motif propre à caractériser la volonté de nuire du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 février 2017, n° 15-21064

Faute lourde = intention de nuire ! © Copyright WebLex - 2016

Attention au volume d’heures complémentaires !

Un commerçant emploie une vendeuse à temps partiel sur la base de 50 heures de travail par mois. Mais suite à un accident, et afin de compenser son absence, il accompli des heures complémentaires : les heures de travail de la salariée sont alors portées à 31h15 par semaine. Elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de poursuivre l’employeur afin de faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet.

Pour elle, le dépassement de plus du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail entraîne obligatoirement sa requalification en contrat à temps complet. Elle ajoute qu’il appartient à l’employeur de prouver que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Enfin, elle reproche à son employeur de ne pas avoir mentionné dans son contrat de travail les limites des heures complémentaires pouvant être accomplies, ce qui doit entraîner sa requalification en contrat à temps complet.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans le contrat n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet. La requalification du contrat en contrat à temps complet n’est donc pas admise ici, d’autant que la salariée n’établit pas qu'elle a travaillé à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-16708

Temps partiel : 10 % en plus = temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

Cessation complète de l’activité = motif économique de licenciement

L’administration autorise une entreprise à exploiter un hôtel important composé de 120 chambres, situé sur son domaine public. Elle révoque cette autorisation, contraignant l’entreprise à fermer son établissement et à licencier ses 13 salariés.

Un des salariés conteste son licenciement : pour lui, le motif économique soulevé par son employeur n’est pas justifié. Mais pour l’employeur, la suppression des postes occupés résulte d’une décision de l’administration de fermer cet établissement, ce qui constitue la cause économique des licenciements prononcés.

Mais cet argument ne convainc pas le juge : la cessation d’activité ne peut justifier un licenciement économique que si elle est totale et définitive et si elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur. S’agissant ici d’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise, le motif économique n’est pas retenu, même si la décision de fermeture de l’établissement a été prise par un tiers à l’entreprise (l’administration en l’occurrence).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-21183

Licenciement économique du fait d’un tiers : possible ? © Copyright WebLex - 2017

Une aide de 335 € pour les jeunes apprentis de moins de 21 ans

Une aide ponctuelle visant à améliorer le pouvoir d'achat des jeunes apprentis vient d’être mise en place : elle concerne les apprentis de moins de 21 ans (à la date d’exécution de leur contrat) ayant conclu un contrat d’apprentissage qui a démarré entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017.

Le montant de l'aide forfaitaire est fixé à 335 €, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, l'apprenti signataire de plusieurs contrats d'apprentissage ne pouvant toutefois bénéficier de cette aide qu'une seule fois. Cette aide est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales.

Le versement de l'aide est subordonné à l'enregistrement du contrat d'apprentissage par une chambre consulaire et suppose que l’apprenti communique un certain nombre d’informations à l’Agence de services et de paiement (ASP) en charge de la gestion de cette aide.

Concrètement, soit l’apprenti fait sa demande par Internet, soit il la fait par courrier.

• par Internet, il communique à l’ASP les coordonnées de paiement et les informations nécessaires au versement de l'aide :

•       o avant le 1er juin 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2016,
•       o avant le 1er novembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2017.

• par courrier postal, il communique à l’ASP le formulaire et toute pièce permettant à l'administration de l'identifier :

•       o avant le 16 juillet 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est intervenu en 2016,
•       o avant le 15 décembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est   intervenu en 2017.

Dans le cas d'un apprenti mineur ou d'un apprenti majeur sous tutelle, le formulaire est signé par le représentant légal de l'apprenti et accompagné de toute pièce attestant de cette représentation légale du mineur ou du majeur sous tutelle et de l'identité de l'apprenti.

L'ASP procède aux contrôles nécessaires au versement de l'aide à réception du formulaire accompagné des pièces. Si le dossier est incomplet, l’ASP informe l'apprenti éligible par mail en précisant les pièces manquantes nécessaires au paiement et l'invite à régulariser son dossier dans un délai de deux mois à compter de la date de cette information.

L’employeur doit s’assurer de la validité du permis de ses chauffeurs poids-lourds !

Une entreprise de transport a mis en place une politique de contrôle systématique de la validité des permis de conduire de ses chauffeurs poids-lourds, lors de la remise des bulletins de paie. Un salarié n’ayant pas présenté son permis, l’employeur le lui réclame, par écrit.

L’employeur constate que le permis n’est plus valide, faute pour le salarié de s’être soumis à la visite médicale obligatoire au renouvellement de son permis ; or il s’avère que le salarié a conduit, pendant plus d’un mois, des véhicules poids-lourds. L’employeur décide donc de procéder à son licenciement pour faute grave et à lui réclamer, en outre, le paiement de dommage-intérêts pour les risques qu’il lui a fait subir.

Ce que le salarié refuse. Pour lui, il revenait à son employeur de veiller à la régularité du permis de conduire et à prendre toutes les dispositions utiles pour le soumettre, en temps utile, à la visite médicale permettant de vérifier son aptitude à la conduite de véhicules poids-lourds.

Mais l’employeur considère, quant à lui, que le salarié a délibérément exécuté son contrat de travail de façon déloyale en conduisant les véhicules avec un permis invalide. Le salarié lui a fait encourir des risques considérables, tant pour la violation des règlements en matière de circulation qu’en matière d’assurance tout en l’exposant à des poursuites pénales. Il estime donc pouvoir obtenir le paiement de dommage-intérêts.

Le juge rappelle que l’initiative qui pèse sur le salarié de faire en temps utile la demande de visite médicale nécessaire à la validité de son permis, n’ôte pas à l’employeur (qui détient la copie des permis de conduire et des visites médicales de ses chauffeurs) l’obligation de s’assurer que ceux-ci sont en état de conduire. Or, l’employeur a laissé le salarié conduire, malgré son refus de présenter son permis de conduire lors de la remise du bulletin de paie. L’employeur n’a pas rempli son obligation de sécurité, mais le salarié a commis une faute en conduisant malgré l’invalidité de son permis.

Le juge ajoute que la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde qui suppose une intention de nuire et doit résulter d’actes malveillants commis au préjudice de l’employeur. Or, la lettre de licenciement mentionne une faute grave, sans constater l’intention du salarié de nuire à l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas réclamer de dommage-intérêts.

Des modalités de dépôt des intentions de grève fixées par l’employeur

Les entreprises de transports urbains de voyageurs exercent une mission de service public, imposant, le cas échéant, aux syndicats de déposer un préavis 5 jours avant la date de la grève envisagée.

Après avoir reçu un préavis de grève d’un syndicat (pour un mouvement social qui durera 11 mois), une entreprise diffuse une note de service indiquant les modalités selon lesquelles les salariés feront part de leur intention de grève. Elle y précise que les intentions de grève peuvent être communiquées à un membre de la Direction, présent au dépôt du lundi au vendredi, entre 11h45 et 14h10. Elle demande à ce qu’un représentant du syndicat soit également présent auprès du membre de la Direction. Elle autorise également l’envoi des formulaires par mail à une adresse dédiée au binôme ou par lettre recommandée avec AR.

Mais le syndicat conteste les modalités de dépôt des intentions de grève définies par l’employeur, les jugeant trop restrictives. Il demande l’ouverture du bureau de réception des intentions de grève du lundi au dimanche de 6h30 à 20h35, ce qu’a refusé l’employeur. Il estime que l’accord de branche prévoit la mise en place de mesures cumulatives pour permettre le dépôt des intentions de grève :

• la mise en place d’un binôme paritaire chargé de recueillir les intentions de grève qui leur auront été communiquées oralement ;
• la remise d’un formulaire par l’employeur, à faire remplir par le personnel 72 heures avant le début de la grève ; il doit contenir les noms et prénoms, fonctions, la date et l'heure de la déclaration d'intention de faire grève du salarié ainsi que le préavis de grève dont il est question ;
• la possibilité d’envoyer un mail contenant les mêmes informations que le formulaire.

Mais le juge considère que les modalités prévues par l’accord de branche sont proposées à l’employeur et ne sont pas cumulatives. En permettant aux salariés de se présenter au dépôt aux heures qu’il a fixées, ou d’envoyer leur formulaire d’intention de grève par mail à l’adresse dédiée au binôme paritaire ou encore en le faisant parvenir par lettre recommandée avec AR, l’employeur n’a pas apporté une atteinte excessive à l’exercice du droit de grève des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-26835

Préavis de grève : les salariés grévistes sont priés de se présenter ! TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2017