Bulletin de paie électronique : possible, sauf opposition du salarié !

Si vous décidez de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, vous devez informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine, de leur droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique, un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie électronique ou au moment de l'embauche.

Le cas échéant, le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Il doit vous notifier son refus par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit être suivie d’effet au plus tard dans les 3 mois.

Bulletin de paie électronique : précision sur sa conservation

Vous devez mettre en place les conditions permettant de garantir la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Dans tous les cas, les mesures mises en place doivent garantir l’intégrité et la confidentialité des données figurant sur le bulletin de paie. Vos salariés doivent, en outre, pouvoir récupérer leurs bulletins de paie sans qu’ils aient à effectuer des manipulations complexes.

Notez, à ce titre, que les bulletins de paie doivent pouvoir être accessibles sur le service en ligne du compte personnel d’activité, sur lequel les salariés doivent donc pouvoir les consulter.

Attention : sachez que le fait de méconnaître la réglementation liée aux bulletins de paie électroniques est sanctionnée par une amende de 450 €.

Reporter un congé sabbatique : possible à partir d’un certain taux d’absence

Le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter de l’entreprise pendant une durée de 6 à 11 mois. Il vous est tout à fait possible de refuser cette demande de congé à votre salarié (si vous employez moins de 200 salariés) ou bien de le reporter. Vous ne pouvez demander un report que si la prise de congé engendre des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

En pratique, vous pourrez reporter ce congé si le nombre de salariés déjà en congé sabbatique dépasse un plafond fixé par accord collectif. A défaut d’accord collectif, ce plafond est considéré atteint lorsque le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique représente 1,5 % de l’effectif de l’entreprise. Le report pourra être de 6 mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et de 9 mois dans les plus petites entreprises.

Vous pourrez également envisager un refus, dans le cas où le nombre de jours de congé sabbatique dépasse 1,5 % des jours de travail effectués par le salarié concerné au cours des 12 mois précédant son départ (ou, au maximum, des 48 derniers mois).

Il sera également possible d’envisager un report de congé dans le cas où le nombre de salariés en congé pour création ou reprise d’entreprise ou en congé pour exercer des responsabilités au sein d’une entreprise innovante dépasse un plafond fixé par convention collective. A défaut de stipulations spécifiques dans les conventions collectives, le plafond fixé est de 2 % de l’effectif de l’entreprise.

Source :

• Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés

Reporter une demande de congé sabbatique : dans quelles situations ? © Copyright WebLex - 2016

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Un nouveau calendrier pour les visites médicales

Jusqu’en 2016, l’employeur devait organiser, lors de chaque embauche, une visite médicale avant la fin de la période d’essai du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, cette visite médicale d’embauche doit généralement être organisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

Dans certains cas particuliers (pour les travailleurs de nuit et ceux qui occupent un poste à risques par exemple), la visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant la prise de poste du salarié.

Jusqu’en 2016, les visites médicales devaient généralement être renouvelées tous les 2 ans. Mais depuis le 1er janvier 2017, la périodicité de renouvellement est portée à 5 ans pour la majorité des salariés.

Cependant, l’employeur peut être tenu d’organiser une visite médicale plus régulière (tous les 2 ou 3 ans) pour certaines catégories de salariés. Les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans, tandis que les salariés occupant un poste à risques doivent suivre un examen médical tous les 4 ans, et une visite médicale intermédiaire tous les 2 ans.

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue par un seul examen médical

Jusqu’en 2016, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, n’était valable qu’à la suite de 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Mais depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire à condition que le médecin du travail ait réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Le médecin du travail peut toujours, s’il l’estime nécessaire, organiser un second examen médical du salarié.

L’employeur est toujours tenu de rechercher un poste de reclassement pour les salariés déclarés inaptes, sauf si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Source : Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Visite médicale : toujours obligatoire ! © Copyright WebLex - 2016

Pas d’entretien, pas de rupture conventionnelle ?

Un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle, l’employeur se chargeant des formalités pour obtenir l’homologation de la convention de rupture, ce qui sera obtenu. Mais le salarié constate que la convention de rupture fait état de 2 entretiens préalables, ce qu’il conteste.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu. Il constate d’ailleurs, à ce titre, que l’employeur n’apporte aucun élément prouvant la tenue réelle de ces entretiens. Il en conclut donc que le rupture conventionnelle est nulle ; et, faute de lettre de licenciement énonçant un motif de rupture du contrat de travail, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et le juge confirme qu’effectivement, l’absence d’entretien en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle entraîne la nullité de cette convention. Mais il appartient au salarié de prouver qu’il n’y a pas eu d’entretiens préalables, et non pas à l’employeur de prouver que ces entretiens se sont effectivement tenus.

Le juge précise ici que c’est donc à celui qui invoque une cause de nullité d’en établir l’existence.

Quelles sont les modalités d’information concernant le temps partiel ?

Un accord d’entreprise peut prévoir les modalités relatives à la mise en place du temps partiel au sein de l’entreprise, que l’initiative vienne de vous ou bien de l’un de vos salariés. Cependant, à défaut d’accord, la Loi vous impose désormais un certain formalisme.

Si l’aménagement du temps de travail en temps partiel est de votre initiative, vous devrez communiquer à l’inspecteur du travail l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut, l’avis des délégués du personnel, sur la mise en place d’horaires à temps partiel. Ce document devra être communiqué dans un délai de 15 jours (auparavant l’avis du comité d’entreprise n’était communiqué à l’inspecteur du travail qu’à la demande du comité).

Dans le cas où un salarié souhaite un aménagement de son temps de travail pour passer à temps partiel, il doit vous adresser une demande en ce sens au moins 6 mois en avance, par une lettre recommandée avec avis de réception. Votre réponse doit intervenir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande.

Informez vos salariés de leur période d’astreinte personnelle !

Des périodes d’astreinte peuvent être appliquées à un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Un accord collectif peut vous imposer les modalités d’information et les délais de prévenance à respecter. A défaut d’accord, dans le cas où un ou plusieurs salariés effectuent des périodes d’astreinte, vous devez les informer personnellement des périodes concernées, mais aucune modalité d’information ne vous est actuellement imposée par la Loi.

A partir du 1er janvier 2017, à défaut d’accord déterminant les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés, la Loi vous impose de les informer grâce à tout moyen conférant une date certaine. Cette information devra être faite au minimum 15 jours avant la période concernée. Dans le cas où des circonstances exceptionnelles s’imposeraient, cette information pourra être faite 1 jour franc avant la période d’astreinte.

Dérogation de dépassement de la durée moyenne de travail : comment la demander ?

Depuis la loi du 8 août 2016 vous pouvez déroger par voie d’accord d’entreprise (ou par accord de branche) à la période maximale de travail de 44 heures sur 12 semaines sans dépasser 46 heures. Mais dans le cas où aucun accord ne le prévoit, vous pouvez en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail. Celui-ci ne l’autorisera qu’en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît temporaire d’activité.

A partir du 1er janvier 2017, cette demande de dérogation (accompagnée, le cas échéant, de l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel) devra être envoyée à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise.

Conservez les documents comptabilisant les heures de vos salariés !

Chacune des heures accomplies par vos salariés doit être inscrite dans un document récapitulatif. Il peut être unique, notamment lorsqu’un même horaire de travail collectif s’applique à un ensemble de salariés, mais peut également prendre la forme de fiches individuelles. Ces documents doivent être conservés pendant une durée d’un an.

A partir de 2017, vous devrez conserver les documents pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 1 an. En pratique, un aménagement du temps de travail pour une durée de 3 ans pour un salarié entrainera une conservation des documents comptabilisant ses horaires pendant une durée de 3 ans.

Sources :

• Décret n° 2016-1551du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés

2017 : quels changements à prévoir en matière de durée du travail ? © Copyright WebLex - 2016

Certaines aides publiques pour certains groupements d’employeurs

Les entreprises qui entrent dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs. Ce groupement permet notamment de mettre des salariés à la disposition de ses membres, étant directement liés au groupement par un contrat de travail. Il est également possible pour le groupement d’apporter son aide ou son conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines auprès de chacun de ses membres.

Il est désormais prévu qu’un groupement d’employeurs soit éligible aux aides publiques suivantes en matière d’emploi et de formation professionnelle :

• la prime à l’apprentissage ;
• l’aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire ;
• l’aide en faveur des TPE pour l’embauche de jeunes apprentis ;
• l’exonération de cotisations dues au titre de l’emploi des apprentis ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié en CDI dans la branche du spectacle ;
• la prime aux contrats de longue durée dans le secteur du spectacle ;
• la prime à l’emploi pérenne des salariés du spectacle ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié ;
• l’aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises ;
• l’aide relative au contrat de génération.

Le groupement, qui ne peut bénéficier des aides en tant qu’employeur direct, doit informer les entreprises adhérentes de la nature, du nombre et du montant des aides perçues. Il doit justifier auprès de l’organisme qui délivre l’aide que l’entreprise adhérente, au titre de laquelle l’aide est accordée, répond aux conditions suivantes :

• les aides en question doivent avoir pour objectif direct de créer des emplois ou d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail par des actions de formation professionnelle ;
• elles sont liées à un seuil d’effectif ou à l’embauche d’un 1er salarié ;
• ces aides auraient bénéficié à l’entreprise adhérente si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes
• Arrêté du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes

Groupements d’employeurs : demandez (certaines) aides publiques ! © Copyright WebLex - 2016

Dorénavant, vous pouvez suivre les souhaits de reclassement de vos salariés !

Une salariée est déclarée inapte à son emploi suite à un accident du travail. Son employeur procède à une recherche de reclassement au sein de l’entreprise. Au terme de ses recherches, il propose 6 postes au siège de l’entreprise, situé à Strasbourg.

L’employeur présente ces 6 postes lors d’un entretien et dans un courrier adressé à la salariée. Chacune des propositions est assortie de ses caractéristiques ainsi que des formations demandées. L’employeur demande à sa salariée une réponse à ces propositions de reclassement avant une date butoir.

La salariée n’ayant pas donné de réponse à l’échéance imposée, l’employeur présume qu’elle les décline. Il procède donc à son licenciement pour inaptitude.

Mais la salariée conteste. Elle considère que son employeur n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement car il ne démontre pas avoir recherché des postes au niveau du groupe à l’échelle européenne. Il n’a ainsi pas entièrement rempli son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur. Les 6 postes qu’il a proposés à la salariée se situaient en France à Strasbourg, dont un qui nécessitait la maîtrise de la langue allemande, mais pour lequel il proposait la formation nécessaire. L’entreprise étant basée dans la région Bordelaise, il considère qu’il n’avait pas à étendre ses recherches aux entreprises européennes du groupe, puisqu’aucun poste situé à Strasbourg, et donc dans un périmètre géographique plus restreint, n’avait été retenu par la salariée.

Et le juge suit le même raisonnement que l’employeur. Ce dernier a proposé des postes de reclassement de manière loyale et sérieuse. Et, en ne les acceptant pas, la salariée ne montre pas sa volonté d’être reclassée au niveau du groupe, dans un périmètre plus large. L’employeur a rempli son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-18092

Reclassement d’un salarié inapte : tenez compte de ses souhaits ! © Copyright WebLex - 2016

Seul un commun accord permet le renouvellement d’une période d’essai !

Une entreprise embauche un salarié en CDI, avec une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au terme de cette période d’essai, l’employeur informe le salarié qu’elle sera renouvelée. Mais durant cette seconde période d’essai, l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail.

Peu de temps après la rupture du contrat, le salarié est victime d’un AVC. Il souhaite alors bénéficier de la prise en charge de son handicap par l’assurance de prévoyance de l’entreprise. Ce que l’employeur lui refuse, car selon lui, le contrat de travail ayant été rompu avant l’accident, il ne pouvait plus bénéficier de la prévoyance de l’entreprise.

Mais le juge va soulever une faute commise par l’employeur. Il rappelle qu’une période d’essai ne peut être renouvelée que d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Or, ici, l’employeur a simplement informé son salarié par courrier, de manière unilatérale, que la période d’essai serait renouvelée. Faute d’accord du salarié, ce renouvellement n’est donc pas valable, et la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié était donc, à la date de son AVC, toujours dans les effectifs de l’entreprise, et bénéficiait donc toujours de l’assurance prévoyance. L’employeur a dû l’indemniser pour lui avoir refusé le bénéfice de la prise en charge de son handicap à laquelle il avait droit.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 novembre 2016, n° 15-10936

Renouvellement de période d’essai : veillez à obtenir l’accord du salarié ! © Copyright WebLex - 2016

La notion de cadre dirigeant dépend de 3 critères cumulatifs

Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir garanti sa santé et sa sécurité à son poste de travail en maintenant une situation qui lui provoquait une surcharge importante et constante de travail. Cette surcharge de travail l’a conduite à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, dont elle demande le paiement.

Mais son employeur refuse de lui verser le paiement des heures supplémentaires. Il estime que cette salariée, directrice des ressources humaines, fait partie de la catégorie des cadres dirigeants. De ce fait, l’employeur considère qu’elle ne bénéficie pas des règles sur la durée du travail et sur le repos compensateur.

La salariée estime ne pas faire partie des cadres dirigeants puisqu’elle ne participe pas de manière effective à la direction de l’entreprise. Mais le juge, confirmant l’analyse de l’employeur, lui rappelle que ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour apprécier si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Il faut aussi analyser le degré d’autonomie dans la prise de décision et le niveau de rémunération au regard de la politique salariale de l’entreprise.

C’est donc au regard de ces 3 critères que s’apprécie l’appartenance ou non à la catégorie des cadres dirigeants. Ce qui implique que l’affaire devra à nouveau être jugée pour connaître ici le fin mot de l’histoire…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-24695

Cadres dirigeants : comment les identifier ? © Copyright WebLex - 2016