Pénalités logistiques : mise à jour 2023 !

Pour mémoire, les pénalités logistiques correspondent à des pénalités infligées à un fournisseur si celui-ci n’exécute pas correctement ses engagements contractuels.

Instituées par la loi dite « Egalim 2 » en octobre 2021, les pénalités logistiques obéissent à des règles très précises que l’administration avait déjà commentées en juillet 2022.

À la suite de la loi du 30 mars 2023 tendant à renforcer l’équilibre dans les relations commerciales entre fournisseurs et distributeurs, la DGCCRF a mis à jour ses lignes directrices en la matière.

La nouvelle documentation est consultable ici et apporte des précisions, notamment sur :

• l’interdiction de la « déduction d’office » des pénalités ;
• la notion de « catégories de produits » visant l’homogénéité des produits à prendre en compte dans l’assiette de calcul du plafond du montant des pénalités logistiques.

Cessation totale d’activité et licenciement économique : rappel du juge…

Une société, qui fait partie d’un groupe de sociétés, transfère une partie de son activité à l’une des filiales de ce groupe, licencie pour motif économique ses salariés et cesse définitivement son activité.

Une situation contestée par certains, qui rappellent :

• que les licenciements ont eu lieu alors que la cessation complète et définitive d’activité de la société n’était pas encore effective ;
• qu’une autre société du groupe a poursuivi une activité de même nature que la société en cessation, en prenant en charge l’exploitation de certains produits pharmaceutiques de cette société.

Par conséquent, le motif économique n’étant pas suffisamment établi, les licenciements prononcés sont sans cause réelle et sérieuse.

« Absolument pas ! », conteste l’employeur, qui rappelle d’abord que la cessation d'activité complète et définitive de la société constitue en soi un motif économique de licenciement, et ce qu'elle soit déjà effective au moment du licenciement ou qu'elle soit irrémédiablement engagée et intervienne dans un délai proche du licenciement.

Ensuite, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'employeur soit regardée comme totale et définitive.

« Tout à fait ! » confirme le juge qui, partageant les arguments de l’employeur, précise que dès lors que la cessation d'activité était irrémédiablement engagée au moment des licenciements, le maintien d'une activité, nécessaire à l'achèvement de l'exploitation de certains produits avant leur cession, ne caractérise pas une poursuite d'activité.

Les haies à la reconquête de nos paysages !

La France compte aujourd’hui un linéaire de haies de 750 000 km, soit 70 % de moins depuis 1950. Pourquoi ? Parce que les haies sont encore vues comme des freins à l’exploitation économique des parcelles : elles sont donc arrachées ou dépérissent du fait d’une gestion et d’un aménagement du territoire non durables.

Pourtant, leurs avantages pour l’agriculture et l’écologie sont nombreux. Les haies sont, notamment, des habitats naturels et des corridors écologiques, autrement dit des passages entre plusieurs espaces naturels pour les êtres vivants, tout en constituant des réservoirs de biomasse. Elles permettent également de retenir les sols et les eaux et de protéger du vent, phénomène aggravant des sécheresses. Elles participent enfin à l’emprisonnement du carbone.

C’est pour toutes ces raisons que le Gouvernement met en place le « Pacte de la haie », qui concernera à la fois les haies agricoles et non agricoles.

L’objectif est clair : stopper la perte du linéaire des haies et l’enrichir de 50 000 km d’ici 2030. Pour cela, le Gouvernement accompagnera financièrement les plantations et la gestion des haies avec une enveloppe de 110 M€ dès 2024. Notez ici que ce financement se cumulera avec ceux déjà existants.

Le « Pacte de la haie » est articulé autour de 6 axes :

• améliorer la connaissance des haies et mettre en place une planification sur 10 ans ;
• valoriser la richesse écologique des haies, notamment en restaurant les linéaires, en assurant l’approvisionnement des graines et plants et en mettant en place des labels ;
• valoriser la richesse économique des haies, notamment via des crédits carbones récompensant le stockage du carbone permis par ces végétaux ;
• former les acteurs (agriculteurs, associations, lycées professionnels, etc.) ;
• simplifier les règles en mettant en place un guichet unique d’accès et d’information sur la réglementation en vigueur, qui sera amenée à être harmonisée ;
• mettre en place une gouvernance efficace.

Notez que des contrôles des arrachages des haies seront mis en place afin de sanctionner les destructions non autorisées.

La feuille de route sera détaillée à la fin de l’année pour un déploiement dès le début 2024. Affaire à suivre…

RGPD : ne pas oubliez les données internes à l’entreprise

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) est l’autorité administrative chargée en France de la protection des données à caractère personnel des particuliers en s’assurant de la bonne application des réglementations, telles que le règlement général sur la protection des données (RGPD) ou la loi informatique et libertés.

Une décision récente de la CNIL rappelle que les entreprises doivent apporter un soin tout particulier aux données personnelles de leurs clients, mais également de leurs salariés.

Dans cette affaire, la commission a été saisie par le salarié d’une société de fret aérien concernant une procédure de recrutement interne à l’occasion de laquelle une collecte de données personnelles a été effectuée.

Au cours du contrôle, la CNIL a mis en évidence plusieurs manquements, notamment une collecte de données excessive. La société posait en effet des questions aux salariés concernant les membres de leur famille… Des informations sans lien avec le recrutement qui contrevenaient donc au principe de minimisation des données collectées.

De plus, la collecte de données sensibles a également été mise en évidence, du fait de questions relatives, notamment, à des données biométriques, à l’appartenance ethnique, ou à l’affiliation politique.

Une situation d’autant plus aggravée lorsque la CNIL demande à la société de lui fournir une traduction du formulaire de collecte communiqué aux salariés, celui-ci étant rédigé en chinois.

La CNIL faisant procéder de son coté à une traduction s’aperçoit que le document traduit fourni par la société omettait certaines des questions les plus sensibles. Ce qui a conduit la commission à alourdir la sanction infligée à la société pour manquement à son obligation de coopération.

Pour l’ensemble de ces faits, une amende d’un montant de 200 000 € est prononcée.

Grippe aviaire : 64 millions de canards à vacciner !

Depuis le 1^er octobre 2023, les opérations de vaccination des canards contre la grippe aviaire, menées sous la houlette de vétérinaires sanitaires, ont commencées dans les exploitations agricoles.

Cette vaccination est obligatoire pour les élevages détenant plus de 250 canards (Barbarie, mulard et Pékin) dont les produits (viande et foie gras) sont destinés à la commercialisation.

Notez que l’ensemble du territoire métropolitain (à l’exception de la Corse) est concerné par cette obligation vaccinale, ce qui représente environ 64 millions de canards à vacciner !

Le coût de la campagne vaccinale est pris en charge à 85 % par l’État, le reste étant à la charge de la filière agricole.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des information utiles (plan de vaccination détaillé, foire aux questions, fiches techniques pour les acteurs de terrain, etc.) ici.

« Ma TPE gagne avec le numérique » : une formation gratuite pour les entrepreneurs !

La nouvelle édition de la formation à destination des chefs d’entreprise « Ma TPE gagne avec le numérique » est lancée : elle se déroule du 2 octobre au 22 octobre 2023.

Cette formation s’étend sur 3 semaines (chaque semaine comprend entre 2 et 3 heures de travail) durant lesquelles le chef d’entreprise est formé à mieux utiliser les outils numériques, afin de développer l’activité de son entreprise.

Ces 3 semaines sont composées de cours sous la forme de films interactifs, d’interviews d’experts et de webinaires. Les thématiques abordées sont les suivantes :

• semaine 1 : 3 clés pour muscler mon activité en toute sécurité ;
• semaine 2 : 3 solutions pour gagner en efficacité avec les logiciels ;
• semaine 3 : Ma TPE numérique citoyenne en 3 leçons.

Notez que cette formation se conclut par une autoévaluation et une certification.

Si vous êtes intéressé, vous pouvez vous inscrire ici.

Dissolution de société et personnalité morale : une exception à connaître

Dans une affaire portée récemment devant le juge, une société acquiert un droit au bail portant sur un local commercial. Quelques années après, elle donne congé et quitte les lieux.

Pour mémoire, le droit au bail est un droit permettant au locataire d’occuper un local. Il peut être cédé soit dans le cadre de la vente du fonds de commerce, soit seul, sans vente du fonds. Lorsque la cession du droit au bail est effectuée, le nouveau locataire remplace le locataire initial pour la durée restant à courir dans le bail.

Ici, plus d’un an après avoir quitté les lieux, la société fait l’objet d’une dissolution amiable.

Convoquée devant le juge par les propriétaires du local commercial, elle est condamnée à payer à ces derniers certaines sommes au titre de loyers et de charges impayés et de frais de remise en état du local.

Par la suite, la société est radiée du registre du commerce et des sociétés (RCS).

En tout état de cause, la condamnation est inacceptable, estime la société, qui décide alors de faire appel…

« Impossible ! », selon les propriétaires : sa dissolution et sa radiation du RCS l’ont rendu légalement inexistante ! En d’autres termes, ayant perdu sa personnalité morale, elle ne peut plus agir en justice.

La personnalité morale représente l’existence d’une société en tant que personne et s’acquiert dès l’immatriculation au RCS : elle lui confère la capacité juridique, qui lui permet de posséder des biens, de passer des contrats ou d’agir en justice.

« Possible ! », selon la société : la personnalité morale d’une société, certes dissoute, subsiste aussi longtemps que ses droits et obligations à caractère social ne sont pas liquidés. Elle doit donc pouvoir faire appel de cette décision !

Un avis que partage le juge : la demande formée à son encontre, notamment en vue d’obtenir des sommes au titre des loyers et charges impayés, révèle bien que les droits et obligations nés du contrat de bail étaient susceptibles de ne pas avoir été intégralement liquidés…

Par conséquent, la personnalité morale de la société subsiste temporairement, en dépit de sa radiation au RCS. Elle peut donc faire appel !

Une différence de qualification n’est pas suffisante pour justifier, à terme, une différence de rémunération

Un salarié est embauché en qualité d’« assistant journaliste reporter d’images stagiaire », puis est promu en qualité de « journaliste reporter d’images », avant d’être nommé chef de service.

En conflit avec son employeur, il prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le juge pour demander notamment un rappel de salaire.

Pourquoi ? Parce que pendant près d’un an, il a perçu une rémunération inférieure à celle de l’un de ses collègues, également « journaliste reporter d’images ».

« Et alors ? », s’interroge l’employeur. Pour lui, cette différence de rémunération entre les 2 salariés est parfaitement justifiée, étant donné qu’ils n’avaient pas les mêmes qualifications ni la même expérience professionnelle lors de leur embauche.

Saisi du litige, le juge rappelle qu’une différence de traitement entre salariés ne peut se justifier que par des raisons objectives et pertinentes. C’est le principe d’égalité de traitement.

Or pour lui, la différence de qualification des salariés lors de leur embauche n’est pas une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement pendant une année.

Une vaste campagne de sensibilisation…

Chaque jour en France, 2 personnes meurent au travail et 100 sont gravement blessées.

Fort de ce constat, le Gouvernement a lancé, le 25 septembre 2023, une campagne intitulée « Sécurité au travail : responsabilité de l’entreprise, vigilance de tous ».

Elle s’inscrit dans le cadre du 4^e Plan Santé au Travail du ministère, en partenariat avec les organismes de prévention et diverses organisations professionnelles.

Pluri-médias (campagnes audiovisuelles, affichages, interviews, spots et chroniques radio, etc.), elle vise à sensibiliser le grand public sur les risques en milieu professionnel et plus précisément, sur la survenance d’accidents du travail graves et mortels.

Elle se décline également en un kit de communication composé d’un dossier de presse et d’un communiqué détaillant les objectifs poursuivis et les détails de la campagne. Ce kit est disponible et consultable sur le site internet du ministère du Travail.

De nombreux acteurs sont destinés à participer à la prévention des risques professionnels, au-delà des seuls salariés et employeurs. Ainsi, la campagne met également en avant leurs témoignages, parmi lesquels ceux de l’Inspection du travail, des victimes ou témoins de ces accidents.

En cherchant à provoquer une prise de conscience générale sur l’impact socio-économique des accidents du travail, le ministère entend réaffirmer son engagement dans la lutte contre les accidents du travail.

…Destinée à rappeler les principes généraux de prévention des risques professionnels.

Eviter les accidents graves et mortels relève de la responsabilité de l’entreprise et plus spécifiquement de l’obligation générale de sécurité de l’employeur qui, rappelons-le, est tenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir la survenance des accidents de travail.

Pour autant, la campagne rappelle que chaque salarié est acteur de la sécurité au travail et doit être vigilant au respect des procédures et des mesures préventives mises en place à ce titre.

En 2019, le taux d’accidents du travail graves et mortels en France était de 4,81 pour 100 000 salariés contre une moyenne européenne de 2,17.

Si certains secteurs d’activités sont plus accidentogènes que les autres, cette question reste un défi important pour la pluralité des acteurs intervenant dans le domaine de la santé au travail.

En s’axant sur la nécessaire prévention des risques professionnels (évaluation des risques, adaptation du poste de travail, évolution des techniques, etc.), la campagne met notamment en lumière l’ensemble des mesures de prévention existantes et qui s’imposent légalement aux entreprises.

C2P : le sort des salariés du particulier employeur et des contrats courts

Le compte professionnel de prévention (C2P) est un dispositif permettant d’inciter les employeurs à prévenir l’exposition des salariés à la pénibilité.

Ainsi, il permet au salarié exposé à des facteurs de risques professionnels durant sa carrière (visés par la réglementation) d’obtenir des points qu’il peut ensuite décider d'utiliser en tout ou partie pour financer une formation, réduire sa durée de travail, bénéficier d’un départ anticipé à la retraite ou encore, pour financer un projet de reconversion professionnelle.

Après étude de ce dispositif, un député a relevé le fait que les salariés du particulier employeur, de même que les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée inférieure à un mois, étaient totalement exclus du dispositif.

Or ces salariés peuvent, eux aussi, être soumis à des conditions de travail pénibles, notamment les intérimaires dont les contrats sont renouvelés successivement.

Il demande donc au Gouvernement ce qu’il compte faire pour pallier cette disparité…

Interrogé, le Gouvernement rappelle que le dispositif du C2P concerne :

• les salariés de droit privé affiliés au régime général ou agricole, ainsi que certains personnels employés par des personnes publiques ;
• et qui sont titulaires d'un contrat de travail dont la durée est au moins égale à un mois, quel que soit la nature du contrat.

Cette « restriction » se justifie, selon lui, par la nécessité d'assurer la traçabilité effective des expositions.

Par conséquent, les salariés du particulier employeur et les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée inférieure à un mois ne peuvent pas bénéficier du C2P.

Néanmoins, ils peuvent bénéficier d’autres dispositifs, notamment :

• des mesures de prévention déployées par l’Assurance maladie à travers des outils et des guides, pour les salariés dont les contrats de travail sont inférieurs à un mois ;
• d’une plateforme digitale, regroupant des ressources sur la prévention des risques professionnels, qui s’adresse à tous les acteurs du secteur des services à la personne, y compris les particuliers-employeurs ;
• etc.