Prêt à taux zéro (PTZ) : plus de foyers éligibles !

Le prêt à taux zéro (PTZ), proposé par les établissements bancaires, est octroyé aux particuliers qui souhaitent acheter une résidence principale (en primo-accession) et dont les ressources ne dépassent pas certains plafonds, qui varient selon le lieu de situation et la nature du logement et selon le nombre de personnes qui doivent l’occuper.

Le montant du prêt accordé dans ce cadre ne couvre qu’une partie du coût total de l’achat fixée à 40 % du coût de l’opération (10 % pour les locataires de logement social souhaitant acheter leur logement).

Partant du constat que le fonctionnement actuel du PTZ pose problème, notamment parce que le barème de ressources applicable n’a pas été revu depuis 2016, le Gouvernement souhaite refondre ce dispositif.

Dans ce cadre, il vient d’annoncer :

• la prolongation du PTZ jusqu’en 2027 ;
• le recentrage du dispositif sur les achats de logement neuf collectif en zone tendue ou de logement ancien avec travaux en zone détendue, ce qui implique, notamment, de transférer 209 communes en zones tendues ;
• le rehaussement des plafonds de revenus des deux premières tranches ;
• l’augmentation de la quotité du projet finançable par le PTZ à 50 % au lieu de 40 %, et à 20 % au lieu de 10 % pour les locataires de logement social souhaitant acheter leur logement ;
• la création d’une 4^e tranche de revenus, pour ouvrir le PTZ aux ménages qui n’y sont pas actuellement éligible.

Reste à savoir si ces annonces seront suivies d’effets. Affaire à suivre…

Quand les notions de « revenus d’activités » et de « revenus de patrimoine » font débat

Un chirurgien-dentiste exerce son activité professionnelle au sein d’une société dont il est associé et dont le capital est entièrement détenu par une holding, elle-même détenue par le chirurgien et son épouse.

La société dans laquelle il exerce son activité procède à une distribution de dividendes au profit de son unique associée, la holding. Une distribution qui attire l’attention de la Caisse de retraite du chirurgien-dentiste qui constate qu’elle n’a pas été soumise à cotisations d’assurance vieillesse. Ce qui vaut, au chirurgien, un rappel de cotisations …

Qu’il refuse de payer ! Parce que les dividendes versés par sa société d’exercice à sa holding ne constituent pas « une rémunération » de son travail, mais des « revenus du patrimoine », ils ne sont pas, selon lui, soumis à cotisations d’assurance vieillesse.

« Une rémunération soumise à cotisations ! », maintient la caisse qui constate que le chirurgien-dentiste est le seul à exercer une activité professionnelle au sein de la société d’exercice, et donc le seul à générer des revenus permettant d’effectuer une distribution de dividendes au profit de la holding.

Partant de là, les dividendes correspondent à une « rémunération » et non à des « revenus du patrimoine ». Ils sont donc ici soumis à cotisations d’assurance vieillesse, insiste la caisse qui rappelle, en outre, que seule la fraction du dividende supérieure à 10 % du capital de la société d’exercice, est assujettie.

« Des revenus du patrimoine non soumis à cotisations ! », maintient le chirurgien-dentiste qui insiste : ces dividendes, qu’il n’a même pas perçus d’ailleurs, sont bien restés dans les comptes de la holding.

« Non ! » tranche le juge, qui donne raison à l’administration : les dividendes ont, ici, un caractère professionnel et correspondent de ce fait à la « rémunération » d’un travail. Par conséquent, le rappel de cotisations est justifié.

Point de départ = délibération du CSE ! 

Dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, le CSE demande à être assisté par un expert-comptable. Sa mission accomplie, ce dernier envoie sa facture à l’entreprise.

Si l’entreprise ne conteste pas la nécessité de l’expertise, elle estime qu’elle est prématurée. Plus exactement, elle constate que le CSE a commandé l’expertise avant même la transmission des comptes et le dépôt des documents d'information utiles à la consultation. Selon l’entreprise, ces expertises sont libres et non-obligatoires. Elle n’a donc pas à en supporter seule le coût.

Mais en contestant le paiement de cette facture, l’entreprise conteste en réalité le principe même de l’expertise. Et, pour que cette contestation soit recevable, elle doit être faite dans un délai de 10 jours qui court à compter du jour où l'employeur a été mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise.

Or ici, les délibérations sur ce point ayant eu lieu avec le CSE, le délai de 10 jours est clairement expiré : pour le juge, qui refuse de suivre la version de l’entreprise qui considère, au contraire, que ce délai court à compter de la notification du coût final de cette expertise à l’employeur, ce dernier a été mis en mesure de connaître la nature et l'objet de l'expertise dès les délibérations du CSE.

Quand le lieu d’établissement d’un employeur conditionne une exonération d’impôt…

Un salarié, domicilié en France, est envoyé, par son employeur français travailler à bord d’un navire en Namibie et en Angola pour le compte d’une autre entreprise, basée à Jersey, avec qui il signe alors un contrat de travail. 

Parce qu’il travaille à l’étranger, le salarié ne déclare pas ses revenus au titre de cette activité. Une erreur, selon l’administration, ce qui lui vaut un redressement fiscal…

Mais le salarié refuse de payer : il rappelle qu’il a été envoyé par son employeur, établi en France, travailler sur un navire en dehors de l’Union Européenne pour le compte d’un employeur situé dans l’Union européenne. Pour preuve, il explique recevoir ses ordres de missions d’une filiale du groupe, installée en Grèce. Filiale grecque qui est donc, selon lui, son véritable employeur…

Dans ce contexte, la filiale grecque étant installée dans l’Union européenne, le salarié estime, comme la loi l’y autorise, être exonéré d’impôt sur le revenu au titre des salaires perçus pour cette activité. 

« Pas exactement ! » conteste l’administration qui soutient, comme le contrat de travail l’indique, que l’employeur est situé à Jersey, hors Union Européenne : pour elle, l’exonération n’est donc pas applicable. Pour en bénéficier, il faut que l’employeur auprès de qui le salarié français a été envoyé se situe en France ou dans un autre état membre de l’Union européenne, ce qui n’est pas le cas ici.

« Pas exactement ! » tranche le juge qui constate que le véritable employeur du salarié est établi en Grèce, soit dans un état membre de l’Union européenne : c’est dans ce pays que se trouvent ses responsables hiérarchiques qui lui donnent ses ordres de mission, qui le forment, qui contrôlent son activité et assurent ses évaluations annuelles et avec qui il entretient un véritable lien de subordination.

Partant de là, le véritable employeur se situe dans l’Union européenne et l’activité professionnelle exercée à bord d’un navire en Namibie et en Angola est bien exercée dans un Etat hors Union européenne. 

L’exonération d’impôt est belle et bien applicable conclut le juge, qui invite l’administration fiscale à revoir sa copie !
 

Désigner une salariée comme la « libanaise » = discrimination ! 

Une salariée, licenciée par son employeur, se dit victime d’une discrimination et demande de ce fait des dommages-intérêts pour la réparation du dommage qu’elle estime avoir subi. 

Elle fait valoir le fait que sa supérieure hiérarchique l’a régulièrement désignée comme « la libanaise » soit directement devant elle, soit en son absence, devant ses autres collègues. 

Mais pour l’employeur, ces propos, qu’il ne réfute pas en tant que tels, n’entraînent aucune différence de traitement injustifiée vis-à-vis des autres salariés. Pour lui, la salariée ne démontre pas en quoi cette dénomination relève d’une différence de traitement avec les autres salariés, et donc une « discrimination »…

« Faux ! » tranche le juge qui donne raison à la salariée : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation des autres salariés. 

Dès lors, le simple fait pour la salariée d’avoir apporté des preuves laissant supposer qu’elle était régulièrement désignée par sa seule origine libanaise est une preuve suffisante laissant supposer l’existence d’une discrimination… qui doit être indemnisée !

1^er janvier 2024 : nouveautés pour la TCA et la DGFIP

Un texte devait venir préciser la date à laquelle le recours à la télédéclaration et au télépaiement de la taxe sur les conventions d’assurance (TCA) allait devenir obligatoire. C’est chose faite ! La télédéclaration et le télépaiement de la TCA seront obligatoires pour tout fait générateur intervenant à partir du 1^er janvier 2024.

Pour rappel, toute convention d’assurance conclue avec une société ou une compagnie d’assurance donne lieu au paiement annuel de la TCA. Elle sert, notamment, à financer les services départements d’incendie et de secours, la Caisse nationale des allocations familiales (CAF), etc.

Notez également qu’à partir du 1^er janvier 2024, c’est la direction générale des finances publiques qui récupèrera la gestion et le recouvrement de la taxe collectée par le fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme et d’autres infractions.

Licenciement du salarié dénonciateur de harcèlement : pas d’immunité automatique ! 

Une salariée est embauchée en qualité de cuisinière dans un restaurant. Peu de temps après avoir dénoncé des faits constitutifs d’un harcèlement sexuel, elle est licenciée pour faute grave……

Licenciement qu’elle conteste ! Selon elle, il s’agit d’une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation. Il doit donc être annulé. 

« Non ! », répond l’employeur : les reproches formulés dans la lettre de licenciement adressée à la salariée n’ont rien à voir avec cette dénonciation et sont bel et bien constitutifs d’une faute grave justifiant le licenciement de l’intéressée. 

La seule proximité temporelle entre la dénonciation des faits constitutifs de harcèlement sexuel et le prononcé du licenciement ne doit pas suffire à l’annuler ! 

« Tout à fait ! » tranche le juge, qui valide la position de l’employeur. 

Lorsque les reproches formulés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis et peuvent fonder la rupture du contrat, le salarié ne peut pas se contenter de la proximité temporelle entre une dénonciation de harcèlement et le prononcé du licenciement pour en obtenir l’annulation.

Pour obtenir gain de cause, la salariée aurait dû ici démontrer en quoi le licenciement constituait une mesure de rétorsion consécutive à sa dénonciation récente, ce qu’elle n’a pas fait…

Les pharmaciens mobilisés contre l’antibiorésistance 

Pour déterminer si une angine est d’origine virale ou bactérienne, et donc si un traitement antibiotique est nécessaire, le médecin réalise un « Trod angine » (test rapide d’orientation diagnostique de l’angine). 

Les pharmaciens peuvent également réaliser ce test, sans ordonnance, sur les enfants âgés de 10 ans minimum et sur les adultes présentant les symptômes de l’angine.

Si le test révèle une angine bactérienne, la personne testée devra se rendre chez son médecin, afin de se faire délivrer une ordonnance avec le traitement adéquat.

Le parcours peut aussi être fait en sens inverse : si le médecin ne peut pas réaliser de Trod angine, une ordonnance « conditionnelle » sera délivrée au patient qui devra se faire tester en pharmacie pour valider le traitement antibiotique.

Ce test coûte entre 6 et 7 € en pharmacie. Notez que vous serez remboursé à hauteur de 70 % par l’Assurance maladie, le reste étant pris en charge par votre complémentaire santé.

L’employeur doit mentionner la possibilité d’un accompagnement extérieur !

Un représentant du personnel est convoqué par son employeur à un entretien préalable. Mais puisqu’il est le seul représentant du personnel de l’entreprise, l’employeur se contente de mentionner la possibilité d’accompagnement à cet entretien par un salarié faisant partie de l’entreprise…

« Insuffisant », pour l’élu : l’employeur aurait dû mentionner dans la lettre de convocation la possibilité de se faire accompagner par un conseiller du salarié, personne extérieure à l’entreprise. 

« Non ! », se défend l’employeur : cette possibilité d’accompagnement par un conseiller extérieur n’existe que lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Or ici, il existait bien un représentant du personnel : le salarié convoqué ! 

L’employeur n’a donc pas manqué à ses obligations en ne mentionnant que la possibilité d’être accompagné par une personne de son choix dans l’entreprise. 

« Faux ! » tranche le juge, qui donne raison au salarié : la procédure est bien irrégulière. 

Lorsque le seul représentant du personnel de l’entreprise est convoqué à un entretien préalable, l’employeur doit se comporter comme s’il n’y avait pas d’instances représentatives dans l’entreprise et, de ce fait, mentionner la possibilité de se faire accompagner par un conseiller extérieur à l’entreprise. 

Formalités : fin du dépôt papier…

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2023, les formalités des entreprises doivent être déposées numériquement sur le guichet unique, géré par l’Institut national de la propriété industrielle (INPI)… En théorie !

En pratique, des aménagements de secours ont dû été mis en place via :

• le recours au guichet-entreprises (fermé aujourd’hui) ;
• le dépôt de certaines formalités en format papier ;
• la réouverture du portail Infogreffe.

Depuis le 16 octobre 2023, les formalités ne peuvent plus être déposées sous format papier. Elles doivent être réalisées en ligne sur le guichet unique ou, par exception, sur le portail d’Infogreffe.

Notez que la fin des dépôts papier connaît 3 exceptions :

• les formalités de modification et de cessation d’entreprises étrangères ;
• les formalités de création d’associations immatriculées au registre du commerce et des sociétés (RCS) ;
• le dépôt des comptes annuels.

Un tableau récapitulatif, fourni par le site formalites.entreprises.gouv.fr, est disponible ici. Un bon outil pour s’y retrouver avant le déploiement total du guichet unique !