Contribution de l’employeur versée au CE : toutes taxes comprises ?

Une entreprise assure une activité sociale de transport de ses salariés. Lorsqu’elle cesse cette activité, son comité d’entreprise (CE) décide de la reprendre au titre de ses attributions sociales et culturelles. L’employeur doit donc adapter le montant de sa contribution aux attributions sociales et culturelles du CE. Pour ce faire, il exclut la part de TVA se rapportant aux dépenses réalisées pour l’exercice de la prestation.

Ce que le CE conteste : pour lui, la contribution ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours de 3 dernières années, TVA comprise. La méthode d’évaluation de la contribution patronale appliquée par l’employeur est donc erronée.

Ce que confirme le juge : toutes les dépenses afférentes à l’activité sociale que l’entreprise assumait doivent être prises en compte, TVA comprise. Rappelons à cet effet qu’un comité d’entreprise ne peut pas récupérer la TVA versée. Aussi, exclure cette taxe de l’évaluation de la contribution patronale reviendrait à diminuer l’enveloppe du CE permettant d’assumer l’activité en question.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

Salariée en congé de maternité = salariée protégée ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une restructuration. Elle informe une salariée en congé de maternité que son poste va être supprimé et lui propose 2 postes de reclassement. Cependant, la salariée ne se porte pas candidate au reclassement. Elle est licenciée pour motif économique, 2 mois après la fin de son congé.

Cette dernière conteste son licenciement : elle rappelle qu’elle bénéficie, pendant son congé et encore quelques semaines après son retour, d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave qui lui serait imputable ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail). Cette protection s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement. Aussi, elle estime que son licenciement, prononcé pour motif économique, est discriminatoire.

Mais le juge ne suit pas le même raisonnement : il était nécessaire pour l’employeur de se rapprocher d’elle pendant son congé de maternité pour envisager le reclassement de la salariée et éviter ainsi son licenciement. Dans ce cas précis, l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir accompli des actes préparatoires au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-15943

Proposition de reclassement pendant un congé de maternité = acte préparatoire au licenciement ? © Copyright WebLex - 2016

La pertinence d’un PSE s’apprécie au regard des moyens engagés

Lorsqu’une entreprise transfère son activité sur un autre site, un trop grand nombre de salariés refusent la modification de leur contrat de travail impliquée par le transfert. Cela contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment des mesures de reclassement interne (il propose, à cette fin, 54 postes) ainsi que des aides financières pour favoriser le reclassement externe. Parmi les aides annoncées :

• une aide à la mobilité comprenant la prise en charge de frais de déménagement dans la limite de 2 000 € ;
• une allocation temporaire dégressive d’un montant maximal mensuel de 150 € pour les salariés reclassés pour un salaire inférieur ;
• une aide à la création d’entreprise de 2 000 € maximum ;
• un accompagnement au reclassement géré par un cabinet extérieur ;
• …

Pourtant, certains salariés dont le licenciement est envisagé estiment que les mesures contenues dans le PSE sont insuffisantes. Trop peu de salariés ont pu profiter des aides visées, entraînant une dépense pour l’entreprise d’environ 0,05 % du coût que représentait le transfert d’activité.

Ce que confirme le juge : le caractère suffisant ou non du PSE dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…) s’apprécie au regard des moyens engagés.

Dans une autre affaire du même jour, le juge a précisé que lorsque l’entreprise qui met en place le PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662

Plan de sauvegarde de l’emploi : quels moyens engager ? © Copyright WebLex - 2016

Agent commercial = travailleur indépendant

Une agence immobilière développe son activité commerciale. Pour ce faire, elle signe un contrat d’agent commercial avec 2 professionnels. Ceux-ci rompent leur contrat 3 ans plus tard et saisissent le Conseil des prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de leur contrat d’agent commercial en contrat de travail de VRP. Cette requalification leur permettra en plus d’obtenir le paiement de diverses indemnités de rupture.

Ils indiquent être soumis aux directives de l’agence immobilière, qui leur impose de mettre à jour des fiches de commercialisation, dont elle contrôle l’exécution, en leur demandant de rendre des comptes hebdomadaires à l’occasion de réunions. Ils ajoutent que l’agence immobilière exerce son pouvoir de sanction lorsqu’elle leur rappelle « les éléments validés ensemble », comprenant la mise en place de secteur de prospection qui peuvent être modifiés s’ils sont « insuffisamment travaillés ».

Ces différents éléments constituent donc, selon les agents commerciaux, le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Ce que l’agence immobilière conteste : bien que locaux et matériel soient mis à leur disposition pour faciliter leur travail, aucun horaire ne leur est imposé et l’absence d’exclusivité leur permet même de se créer une clientèle personnelle. En outre, ce que les agents commerciaux attribuent à un lien de subordination n’est que l’expression des contraintes inhérentes aux mandats dont ils sont chargés.

Mais le juge reconnaît que les agents commerciaux travaillent dans le cadre d’un service organisé et sous l’autorité de l’entreprise qui donne ses directives, en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. Ce sont tous ces éléments qui caractérisent le contrat de travail.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2016, n° 15-10105 et n° 15-10111

Agent commercial ou VRP : quelle différence ? © Copyright WebLex - 2016

Des dérogations possibles après déclaration à l’inspecteur du travail

Une instruction interministérielle précise, sous forme de fiches, la procédure permettant de déroger aux travaux réglementés pour les mineurs. Elle suppose dérogations que vous effectuiez une déclaration auprès de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle rappelle notamment les mentions qui doivent figurer dans la déclaration en apportant des précisions :

• aux différents lieux de formation connus : il est inutile de mentionner tous les chantiers sur lesquels le jeune interviendra mais il convient de préciser que le lieu de formation sera constitué de plusieurs chantiers ;
• aux machines dont l’utilisation par le jeune est requise pour effectuer des travaux réglementés : il n’est pas nécessaire de préciser ni la marque, ni le numéro de la machine, ni sa date de fabrication ou de mise en service.

Elle rappelle également que certaines informations ne doivent pas être mentionnées dans la lettre de déclaration mais doivent être laissées à la disposition de l’inspecteur du travail. Il s’agit des informations qui concernent personnellement un jeune (comme son identité, sa formation, son avis d’aptitude médicales, etc.). Cela s’explique par le fait que votre déclaration est générale : elle est valable 3 ans pour tous les jeunes susceptibles de se succéder sur ces travaux.

Enfin, elle recense sous forme de tableau les travaux strictement interdits (sans dérogation possible), ceux pour lesquels une dérogation est possible et ceux qui sont autorisés sans formalité particulière.

Source : Instruction interministérielle n° DGT/CT1/DGEFP/DPJJ/DGESCO/DGCS/DGER/DAFSL/2016/273 du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix-huit ans

Dérogation aux travaux interdits aux mineurs : quelques précisions… © Copyright WebLex - 2016

Délai de réflexion d’un mois pour une modification de contrat pour motif économique

Pour l’employeur, cette contestation n’est pas fondée car le salarié a consenti à la réduction de sa rémunération en toute connaissance de cause. Il a effectivement activement participé à la stratégie de réduction de la masse salariale et avait pleinement conscience de la situation économique de l’entreprise. Il considère, par conséquent, que son accord a été donné de manière libre et éclairée.

Mais ça n’est pas suffisant pour le juge : toute modification de contrat pour motif économique est soumise à une procédure spécifique, impliquant l’envoi d’une proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d’1 mois pour faire connaître son refus. Si ces formalités ne sont pas respectées, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la signature d’un avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-16775

Modification du contrat de travail pour motif économique = formalités impératives ? © Copyright WebLex - 2016

Comportement fautif = lié à la vie professionnelle

Un salarié informe son employeur qu’il subit des menaces téléphoniques et injures de la part d’un collègue auquel il n’aurait pas remboursé une dette d’une vingtaine d’euros. Le collègue insultant est finalement licencié pour faute grave, ce qu’il conteste au motif que les faits fautifs relèvent de la vie privée des salariés. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui.

Mais selon l’employeur, les faits relèvent de la vie professionnelle des intéressés : les appels téléphoniques de menaces et d’injures ont été émis depuis un téléphone professionnel vers un téléphone professionnel, pendant le temps de travail des intéressés. En outre, ils ont occasionné de l’anxiété au salarié menacé et dégradé ses conditions de travail. Pour lui, la faute grave est donc caractérisée.

Ce que confirme le juge ! L’employeur a justement considéré que les faits rapportés relevaient de la vie professionnelle des intéressés et a, tout aussi justement, prononcé une sanction appropriée au regard de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-17542

Faits de la vie professionnelle ou faits de la vie privée, comment les distinguer ? © Copyright WebLex - 2016

Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

• Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ? © Copyright WebLex - 2016

Formez à l’apprentissage du Français et à l’utilisation des outils numériques !

Jusqu’alors, un salarié qui souhaitait développer ses compétences numériques ou apprendre la langue française devait mobiliser son compte personnel de formation.

Depuis le 10 août 2016, vous pouvez proposer à vos salariés des formations visant à lutter contre l’illettrisme. En outre, depuis le 9 octobre 2016, vous pouvez également proposer des formations visant à développer leurs compétences numériques.

Rappelons encore que les formations doivent permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et progresser d’au moins 1 niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Il est donc inutile de proposer ce type de formation aux salariés qui n’en ont pas besoin, au risque d’être taxé de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Source :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 40)
• Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 109)

Formation professionnelle : de nouvelles obligations ? © Copyright WebLex - 2016

Une inégalité de traitement justifiée par des raisons objectives ?

2 salariés reprochent à leur employeur une inégalité de traitement : employés qualifiés, ils occupent des fonctions de magasinier mais perçoivent une rémunération moindre que leur collègue, également magasinier. Estimant que cette différenciation n’est pas légitime, ils réclament une revalorisation de leur qualification et de leur rémunération.

A l’appui de leur revendication, ils rappellent que le collègue en question ne dispose pas de l’expérience nécessaire sur ce poste de magasinier. Sa rémunération plus élevée n’est donc pas justifiée, selon eux. Mais l’employeur se défend en rappelant que le salarié auquel ils se comparent était agent de maîtrise et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions antérieures, en raison de sa situation personnelle. Ce poste lui donc a été proposé sans modification de sa rémunération antérieure. La différence de traitement est donc, selon lui, justifiée.

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, ces circonstances justifient la différence de traitement. En conséquence, il n’y a pas lieu de revaloriser ni leur qualification, ni leur rémunération.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-11235 et n° 15-11240

« A travail égal, salaire égal » : un principe absolu ? © Copyright WebLex - 2016