Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice en vue de la faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle obtient satisfaction et demande donc le versement des indemnités de rupture, de préavis et de congés payés.

Mais l’employeur refuse de lui verser l’indemnité de préavis et de congés payés s’y rapportant car la salariée a commencé un nouvel emploi 10 jours après sa prise d’acte. Aussi, estime-t-il que si elle avait été licenciée, elle n’aurait pas exécuté son préavis.

Mais le juge ordonne à l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés y afférant. Il rappelle effectivement que toute prise d’acte légitime emporte les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il donne droit au salarié au paiement de toutes les indemnités (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-16663

Prise d’acte légitime : toutes les indemnités sont-elles toujours dues ? © Copyright WebLex - 2016

Une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction !

Une entreprise reçoit, dans le courant de l’été, des témoignages de harcèlement exercé par un salarié. Elle décide donc de mettre à pied ce salarié à titre conservatoire, moins de 2 mois après le dernier témoignage. Puis, 3 jours après, elle convoque le salarié à un entretien préalable à sanction, puis prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement : l’employeur a attendu 3 jours pour le convoquer à l’entretien préalable alors qu’il avait déjà connaissance des faits qui lui étaient reprochés. Il considère donc que la mise à pied constituait déjà une sanction disciplinaire. Mais l’employeur se justifie en précisant que ce délai de 3 jours lui permettait de s’assurer de la véracité des propos qui lui ont été rapportés avant de prononcer une quelconque sanction.

Et le juge donne raison à l’employeur : la mise à pied prononcée garde son caractère « conservatoire » même si l’employeur a attendu 3 jours pour convoquer le salarié à l’entretien préalable. Ce délai se justifie, en effet, par la nécessité pour l’employeur de mener une enquête avant de prononcer une sanction, telle qu’un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-22225

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ? © Copyright WebLex - 2016

Harcèlement = agissements répétés dégradant les conditions de travail

Une entreprise est alertée sur des faits de harcèlement sexuel exercé par un responsable de service. L’auteur de la dénonciation est le père d’une salariée, récemment sortie d’une longue période de coma : les faits datent de plus d’un an.

Aussitôt, l’entreprise mène une enquête pour s’assurer de la véracité de la dénonciation et rassemble des attestations de témoignage de 4 salariés, confirmant ces accusations. L’employeur décide immédiatement de le convoquer à un entretien préalable et prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste : il rappelle que le harcèlement se définit comme des agissements répétés de nature à dégrader les conditions de travail. Or, les agissements reprochés concernaient des périodes différentes et des personnes différentes. Par ailleurs, sur 3 des salariées concernées, 2 n’ont eu à faire qu’à un acte isolé. Pour lui, le harcèlement sexuel n’est donc pas caractérisé.

En outre, le salarié soulève que les faits répétés à l’égard de la dernière salariée n’ont pas été réitérés depuis plus d’un an. La sécurité, la santé et la dignité de cette salariée n’étant plus compromises, le maintien dans l’entreprise du salarié licencié n’était pas impossible. Pour lui, la faute grave n’est pas non plus caractérisée.

Cependant, cet argumentaire ne convainc pas le juge. Il retient, en effet, que les agissements reprochés étaient à la fois multiples et répétés, caractérisant ainsi le harcèlement sexuel et rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Retard de paiement + préjudice = indemnisation du salarié ?

Une salariée réclame en justice le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a accomplies ainsi qu’une indemnisation pour retard de paiement. Elle estime, en effet, que le retard de paiement lui cause un préjudice puisqu’elle n’a pas pu bénéficier des sommes qui lui étaient dues en temps voulu.

Mais pour l’employeur, cet argument ne tient pas : pour prétendre à une indemnisation, la salariée doit justifier d’un préjudice distinct du retard lui-même. Or, le fait de ne pas pouvoir jouir des sommes dues en temps voulu est intrinsèque au retard de paiement. Il estime donc être redevable du paiement des heures supplémentaires mais d’aucune indemnisation.

Ce que confirme le juge : l’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de retard de paiement a vocation à réparer un préjudice distinct du retard lui-même. La salariée ne peut donc pas invoquer un préjudice caractérisé par le fait qu’elle n’ait pas pu bénéficier des sommes dues en temps voulu pour obtenir une indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-26101

Paiement du salaire : l’heure, c’est l’heure ! © Copyright WebLex - 2016

Pas de rupture du contrat postérieure à un transfert de contrat ?

Une entreprise transfère une partie de son activité à une autre société. Cette autre société est alors chargée de reprendre les salariés qui exercent leur activité essentiellement sur le site repris. Pourtant, à compter de la date du transfert, une salariée se retourne contre l’entreprise cédante au motif qu’elle ne perçoit plus de rémunération.

Elle estime que son contrat de travail se poursuit avec l’entreprise cédante parce qu’elle n’exerce pas l’essentiel de son activité sur le site repris et que son poste est rattaché à la direction marketing de l’entreprise cédante. Elle agit donc en résiliation judiciaire de son contrat de travail avec cette entreprise. Elle demande, en plus, le versement des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir depuis la date du transfert jusqu’à la date du jugement qui prononcera la résiliation judiciaire.

Et le juge valide l’argument de la salariée : le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité transférée. Or, la salariée n’exerçant pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité reprise, l’entreprise cédante conserve son statut d’employeur. Aussi, le non-versement des salaires par l’employeur justifie la résiliation du contrat.

Néanmoins, l’employeur n’a pas été condamné au versement des salaires de la date du transfert à la date du jugement car la salariée a bénéficié d’un nouveau contrat de travail quelques mois plus tard. Le juge souligne, en effet, que l’employeur initial n’a pas à verser de rémunération au salarié dès lors qu’il cesse d’être à sa disposition.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-30056

Résiliation judiciaire du contrat de travail : à quelle date le contrat est-il rompu ? © Copyright WebLex - 2016

Le congé sabbatique rend impossible l’exécution du préavis

Un salarié demande à son employeur à bénéficier d’un congé sabbatique. Plus tard, l’entreprise est placée en liquidation judiciaire, ce qui la conduit à licencier l’ensemble de son personnel. Le salarié étant toujours en congé sabbatique, elle ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…

Il considère qu’il n’était pas en congé sabbatique car l’employeur n’a jamais autorisé expressément son départ, estimant que l’employeur ne peut pas le priver de son préavis s’il n’a pas expressément accepté le congé sabbatique. Aussi, l’indemnité compensatrice de préavis doit lui être versée.

Ce que refuse le juge : l’absence de réponse de l’employeur vaut autorisation du congé sabbatique. De ce fait, le salarié placé en congé sabbatique n’était pas en mesure d’exécuter son préavis. C’est pourquoi, l’indemnité compensatrice n’est pas due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-26359

Impossibilité d’exécuter le préavis : l’indemnité compensatrice est-elle due ? © Copyright WebLex - 2016

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 535,17 € par mois (267,59 € à Mayotte) depuis le 1er septembre 2016.

Source :

• Décret n°2016-1276 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n°2016-1277 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie des rémunérations : un nouveau seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex - 2016

Accord du salarié requis en cas de transfert conventionnel du contrat de travail

Un dirigeant d’entreprise propose à un de ses salariés de travailler dans une autre de ses entreprises, sur un poste différent. Il lui adresse un courrier à en-tête de l’entreprise du nouvel employeur pour formaliser le transfert. Ce document mentionne que les congés payés acquis jusqu’au transfert sont transférés au nouvel employeur mais que toutes les clauses du contrat de travail initial perdurent auprès du nouvel employeur.

Le salarié a retourné ce document signé au nouvel employeur et a reçu, peu de temps après, son certificat de travail et son solde de tout compte de l’ancien employeur, matérialisant ainsi la fin de leur relation de travail. Cependant, le salarié est licencié quelques mois plus tard par son nouvel employeur.

A ce moment, il décide de contester le transfert du contrat de travail : il estime que son ancien employeur a abusivement rompu leur relation de travail en ne lui proposant pas directement le transfert et en n’obtenant pas l’accord du salarié pour cette opération.

Mais l’ancien employeur rappelle que les 2 sociétés étant dirigées par la même personne, elles étaient bien d’accord pour opérer le transfert. En outre, le salarié a effectivement donné son accord au transfert en retournant le courrier signé au nouvel employeur. De ce fait, le transfert a été régulièrement opéré et l’ancien employeur ne peut pas se voir reprocher une rupture abusive du contrat, du moins l’estime-t-il.

Et c’est ce que confirme le juge : aucune des 2 sociétés ne conteste l’existence d’un transfert volontaire du contrat de travail, lui-même accepté par le salarié comme en témoigne le courrier qu’il a retourné signé. L’employeur initial n’a donc pas rompu abusivement le contrat de travail, ce transfert étant valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-24358

Transfert volontaire du contrat de travail : selon quelles modalités ? © Copyright WebLex - 2016