Plan de sauvegarde de l’emploi : un accord collectif majoritaire

Lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés envisage le licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 30 jours, elle est tenue de négocier un accord collectif pour mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cette négociation doit être engagée avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ces organisations syndicales représentatives désignent leur(s) délégué(s) syndical(aux) chargé(s) de négocier et de signer les accords collectifs de l’entreprise en leur nom.

Dans une affaire récente, un employeur a négocié un accord collectif de mise en place d’un PSE, avec plusieurs organisations syndicales. Cependant, cet accord a été annulé car il n’était pas majoritaire, c’est-à-dire que la majorité des syndicats représentatifs n’a pas été obtenue.

Plus précisément, 2 des signataires (permettant d’obtenir une majorité à la négociation) intervenaient pour le compte d’un syndicat non représentatif ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des représentant du personnel. Ils n’avaient donc pas eux-mêmes la qualité de délégués syndicaux.

Si l’employeur avait vérifié la qualité des signataires, cet accord n’aurait pas été annulé…

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème chambres réunies, du 30 mai 2016, n° 385730

Plan de sauvegarde de l’emploi : méfiez-vous de vos signataires ! © Copyright WebLex - 2016

Services à la personne : une autorisation obligatoire ou facultative ?

Certaines activités sont obligatoirement soumises à l’agrément du Préfet du département. Il s’agit des activités qui concernent des publics fragiles (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées et personnes handicapées ou atteintes de maladies chroniques). D’autres activités, en revanche, peuvent être déclarées administrativement, pour bénéficier (et faire bénéficier à leurs clients) d’avantages fiscaux.

Les activités obligatoirement soumises à agrément sont :

• la garde d’enfant de moins de 3 ans à domicile ;
• l’accompagnement d’enfants de moins de 3 ans dans les déplacements hors du domicile (promenades transport, actes de la vie courante) ;
• l’assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques ;
• la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances ou pour les démarches administratives ;
• l’accompagnement de ces personnes dans leurs déplacements en dehors de leur domicile.

Les entreprises qui exercent les 3 dernières activités susmentionnées peuvent obtenir cet agrément par équivalence, si elles bénéficient déjà d’une autorisation du Conseil départemental.

Les activités qui peuvent faire l’objet d’une déclaration sont :

• l’entretien de la maison et travaux ménagers ;
• les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ;
• les travaux de petit bricolage dits " homme toutes mains " ;
• la garde d'enfants à domicile au-dessus d'un âge fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des services et du ministre chargé de la famille ;
• le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
• le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
• les soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;
• la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ;
• la livraison de repas à domicile ;
• la collecte et livraison à domicile de linge repassé ;
• la livraison de courses à domicile ;
• l’assistance informatique à domicile ;
• les soins et promenades d'animaux de compagnie, à l'exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;
• la maintenance, l’entretien et la vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
• l’assistance administrative à domicile ;
• l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;
• la téléassistance et visio assistance ;
• l’interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété ;
• la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;
• l’accompagnement des personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ;
• l’assistance aux personnes ni âgées, ni handicapées, ni atteintes de pathologies chroniques mais qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exclusion des soins relevant d'actes médicaux ;
• la coordination et délivrance de l’ensemble de ces services.

Source : Décret n° 2016-750 du 6 juin 2016 relatif à la liste des activités de services à la personne soumises à agrément ou à autorisation dans le cadre du régime commun de déclaration

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Une preuve partagée entre le salarié et l’employeur

Une entreprise reçoit un avis d’aptitude partielle du médecin du travail, concernant une de ses salariées. Ne pouvant lui proposer de poste correspondant à ses préconisations, elle la licencie pour cause réelle et sérieuse (ne pouvant pas prononcer un licenciement pour inaptitude, celle-ci n’ayant pas été constatée en ces termes). Ce que la salariée conteste : elle voit, dans cette décision, l’aboutissement d’un harcèlement dont elle aurait été victime pendant la durée de son contrat.

Pour justifier sa position, la salariée rappelle plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Elle invoquait notamment des modifications excessives de ses secteurs d’exercice, des instructions contradictoires adressées dans le but de la dérouter, etc... Mais l’employeur précise que chacune de ses décisions était motivée par l’intérêt de l’entreprise et apporte des éléments qui établissent que tous les salariés étaient également traités, et ont vu leur secteur redessiné.

Et pour le juge, en effet, le harcèlement moral n’est pas établi : s’il appartient au salarié d’apporter des éléments précis qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, il revient à l’employeur de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Et c’est ce qu’il a fait en justifiant que chaque décision était guidée par l’intérêt de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 14-13418

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Modification de la structure des effectifs = consultation obligatoire du CE

Une entreprise industrielle recourt à l’intérim depuis plusieurs années. Lorsqu’elle décide d’arrêter cette pratique, l’inspection du travail lui reproche de n’avoir pas préalablement consulté le comité d’entreprise (CE) à ce sujet. L’employeur est donc poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du CE.

Mais pour l’employeur, cette mise en cause n’est pas justifiée : le comité d’entreprise doit être effectivement consulté préalablement à toute décision susceptible d’impacter le volume ou la structure des effectifs. Or, les intérimaires sont salariés des entreprises de travail temporaires. Et puisqu’ils ne font pas partie de ses effectifs, son CE n’a donc pas à être consulté préalablement à la décision d’arrêt du recours à l’intérim, d’après l’entreprise industrielle.

Mais le juge constate que l’entreprise recourt massivement à l’intérim depuis plusieurs années pour pourvoir des emplois permanents, les intérimaires représentant plus du quart de sa main d’œuvre de production. Le CE devait donc être consulté car la décision de cesser le recours à l’intérim affecte de manière importante le volume et la structure des effectifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 10 mai 2016, n° 14-85318

Recours à l’intérim : le CE doit-il être consulté ? © Copyright WebLex - 2016

3 modes de règlement alternatif aux conflits du travail

Auparavant, pour éviter un contentieux prud’homal, on pouvait transiger… Si la transaction n’était pas proposée ou que la négociation échouait, l’employeur et le salarié se retrouvaient devant le bureau de conciliation du Conseil des Prud’hommes, composé de 2 conseillers prud’homaux. Si, à cette occasion, employeur et salarié parvenaient à un accord, l’affaire n’avait pas besoin d’être jugée.

Néanmoins, il n’existait pas de mode alternatif au règlement des conflits, en matière de différends du travail. Désormais, 3 modes de règlements alternatifs des conflits prud’homaux sont applicables : il s’agit de la conciliation, de la médiation et de la procédure participative.

La procédure de conciliation fait intervenir un conciliateur de justice qui intervient à titre bénévole, à la recherche d’un règlement amiable du différend opposant 2 parties (ici, l’employeur et son salarié). Lorsque la conciliation aboutit, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui sera signé par chacune des parties et le conciliateur. Cet accord pourra être homologué par le juge à la requête de l’une des parties.

La médiation est encouragée à toutes les étapes de l’affaire : elle est « conventionnelle » lorsque les parties s’accordent à recourir à un médiateur pour les aider dans la résolution de leur affaire, ou elle est « judiciaire » lorsque l’affaire est déjà en cours devant le juge. Lorsque la médiation conventionnelle aboutit à un accord, celui-ci pourra être homologué par le Conseil de prud’hommes à la requête de l’une des parties. Lorsque la médiation judiciaire aboutit à un accord, celui-ci sera homologué par le Conseil de prud’hommes.

La procédure participative est préalable à toute action judiciaire. Elle fait intervenir l’avocat de chacune des parties. La procédure commence par la rédaction d’une convention qui prévoit la durée pendant laquelle les parties s’engagent à rechercher, en toute bonne foi, un terrain d’entente. Si la procédure aboutit dans le délai déterminé dans la convention, elle donne lieu à la rédaction d’un accord qui peut être homologué par le Conseil de prud’hommes.

Ces modes de règlement des conflits ne concernent que les litiges individuels du travail. Ils ne s’appliquent pas en cas de contentieux avec des instances représentatives du personnel.

Source : Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, articles 31 et suivants

Vers un règlement amiable des différends entre un employeur et un salarié © Copyright WebLex - 2016

Remboursement des frais réellement exposés

Plusieurs représentants du personnel d’une entreprise décident d’agir en justice pour obtenir le paiement d’une indemnité qu’ils assimilent à une prime, et donc à un élément de salaire. Ils considèrent que l’absence de versement de cette indemnité constitue une discrimination liée à leur mandat de représentants du personnel.

Cependant, l’employeur rappelle que le versement de cette indemnité vise à compenser les frais professionnels des salariés en déplacement, ou pour le moins prévus en remplacement d’un salarié absent pour effectuer son déplacement et devant être présents sur le lieu de travail. Les représentants du personnel n’effectuant pas ces déplacements, ils n’ont pas à être remboursés de frais qu’ils n’ont pas exposés, selon lui.

Et c’est ce que confirme le juge ! L’exercice de son mandat ne peut pas priver un représentant du personnel d’une indemnité constituant un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais qu’il n’a pas réellement exposés.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 15-15202 et n° 15-15251 à n° 15-15258

Remboursement des frais professionnels : quels frais ? © Copyright WebLex - 2016

Transiger = mettre fin à un différend

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de 7 mois d’arrêt de travail, il ne se présente pas à son poste. L’employeur laisse passer 3 jours et lui adresse donc une mise en demeure de justifier son absence.

Mais face au silence du salarié, il décide de le licencier presque un mois plus tard, pour faute grave. Ils conviennent néanmoins d’une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié un montant équivalent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Mais le salarié va contester la transaction. Il estime qu’elle ne peut pas être valable car son licenciement est nul. Il rappelle qu’il n’a été convié à aucune visite médicale de reprise, que son contrat demeure donc suspendu et que son absence ne peut alors pas constituer une faute grave. Ce à quoi l’employeur répond qu’il est tout de même resté silencieux après la mise en demeure qu’il lui a adressée.

Et les juges ont retenu que la transaction était valable : elle est postérieure au licenciement du salarié dont le bienfondé est confirmé, et comporte bien une concession de la part de l’employeur (une indemnisation dont le montant n’est pas dérisoire).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-12862

Transaction = sécurisation de la rupture d’un contrat ? © Copyright WebLex - 2016

Réalisation des heures supplémentaires = accord de l’employeur

Une salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a réalisées. Son employeur refuse au motif qu’il n’a jamais donné son accord. Mais la salariée persiste et conteste cette décision en justice.

Elle estime que toutes les heures qu’elle a effectuées, même au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, doivent être rémunérées. Elle considère que son employeur approuvait la réalisation de ces heures puisqu’il ne s’y était pas opposé. Mais l’employeur rappelle que son contrat de travail lui interdisait de travailler, de sa propre initiative, au-delà de sa durée de travail convenue.

Ce qui ne suffit pas à démontrer son absence d’accord, souligne le juge. L’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’exclure un accord tacite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires.

L’employeur aurait dû formellement s’opposer à cette initiative de la salariée en la rappelant à l’ordre sur le fait qu’il ne lui avait pas demandé de faire des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-16423

Heures supplémentaires : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2016

Compte personnel de pénibilité : qu’est-ce que c’est ?

Depuis le 1er janvier 2015, vous êtes tenu de comptabiliser, consigner et déclarer les facteurs de pénibilité auxquels ont été exposés vos salariés, au-delà de certains seuils. Ces informations visent à alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) des salariés concernés.

Ce C3P se présente sous forme de points qui permettront à ces salariés de suivre une formation dans le but d’occuper un emploi moins pénible, de travailler à temps partiel ou de partir à la retraite de manière anticipée.

Quatre facteurs de pénibilité sont applicables depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit :

• du travail de nuit,
• de l’activité exercée en milieu hyperbare,
• du travail en équipes successives alternantes,
• du travail répétitif.

Mais ces 4 facteurs de risques font partie d’une liste de 10 dont les 6 nouveaux viennent d’entrer en vigueur…

Quels nouveaux facteurs de pénibilité ?

A compter du 1er juillet 2016, viendront s’ajouter aux 4 précédents facteurs de risques de pénibilité :

• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

A chaque facteur de pénibilité sont appliqués des seuils d’exposition qui permettent d’évaluer le risque pour les salariés et la comptabilisation éventuelle des points qui viendront alimenter le compte personnel de pénibilité. La somme de ces points permettra aux salariés effectivement exposés aux risques soit de participer à une formation permettant d’accéder à un poste moins pénible, soit de demander à passer à temps partiel sans perte de salaire pendant 3 mois, soit de demander à bénéficier d’un départ anticipé à la retraite.

Source : Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité

Compte de pénibilité : 6 nouveaux facteurs de risques… effectifs ? © Copyright WebLex - 2016

Des règles qui intéressent principalement les syndicats…

Lors de ces élections, c’est un scrutin sur sigle qui est utilisé. C’est-à-dire que les électeurs votent non pas pour un candidat établi mais pour une organisation syndicale. Le nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale permettra d’établir le nombre de sièges attribués à chacune d’elles.

Les organisations syndicales désigneront ensuite librement les titulaires qui occuperont ces sièges, ainsi que leurs suppléants.

Les textes déterminent comment sont établies les listes électorales et comment chacun d’entre nous pourra y accéder (à la DIRECCTE ou sur le site : election-tpe.travail.gouv.fr), à partir du 5 septembre 2016. Y seront mentionnés les nom, prénoms, région, département, collège, branche et numéro d'ordre sur la liste électorale.

Sachez que le scrutin aura lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016 et que les résultats seront publiés le 22 décembre 2016.

L’issue du scrutin influera :

• sur la désignation des salariés de TPE, qui siègeront aux commissions paritaires régionales (qui auront un rôle informatif à l’égard des salariés et des employeurs quant à la règlementation du travail) ;
• sur la désignation des conseillers prud’homaux.

Source :

• Décret n°2016-548 du 4 mai 2016 relatif à la mesure de l’audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
• Arrêté du 4 mai 2016 relatif à la mesure en 2016 de l’audience électorale des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés

Bientôt de nouvelles élections professionnelles de TPE ! © Copyright WebLex - 2016